Экономические, технологические, социальные и политические условия существования организаций постоянно изменяются. Для того чтобы выжить и успешно функционировать, организации должны соответствующим образом адаптироваться к изменениям. И помочь им в этом может концепция «Обучающейся Организации» (Garrett, 1987). Если тренеры ставят перед собой задачу внести хоть сколько-нибудь существенный вклад в этот процесс, если они желают способствовать этой грандиозной трансформации, им следует пересмотреть
308
Глава 11
собственные взгляды на характер и степень своего участия в жизни организации. Тренерам необходимо:
• отказаться от пассивной роли исполнителя конкретных функций, принимать более активное участие в разъяснении выгод и демонстрации преимуществ обучения сотрудников;
• перейти от реактивного к проактивному образу действий в отношении проблем исполнения;
• решительно и без колебаний отстаивать значимость процессов обучения и служб обучения в структуре и жизни организации, их главенствующую роль в деле достижения целей организации;
• перейти от технологичного мышления к стратегическому, направлять работу службы обучения и формулировать политику в области обучения персонала.
Иначе говоря, тренеры должны шире понимать свою роль в деле развития человеческих ресурсов. По мнению Беннетта (Bennett, 1988), существующие классификации позволяют говорить о пяти ключевых направлениях тренерской работы. Рис. 11.3 иллюстрирует взаимосвязи между этими направлениями.
• Тренер занят главным образом самим процессом обучения; он оказывает непосредственную помощь ученику в учебе, обеспечивает обратную связь и т. п., используя целый ряд методов — от индивидуального инструктажа до работы над проектом.
• Проводник идей. Ключевыми функциями этой роли являются создание, обновление, поддержание и проведение учебных программ. Прямо говоря, тренер анализирует потребность в обучении, формулирует цели тренинга и, возможно, готовит и обучает тренеров.
• Консультант. В рамках этой роли тренер должен уметь провести анализ проблем организаций и найти способы их решения, одним из которых может быть тренинг. При этом тренер должен работать в тесном контакте с линейными начальниками, а также с менеджерами отдела обучения, разъясняя последним цели и задачи тренинга.
• Новатор. Эта роль предполагает оказание поддержки и помощи организации в проведении эффективных изменений и решении проблем исполнения. Тренер обсуждает с руководителями среднего и верхнего уровней возможные изменения, организует семинары и мастер-классы, направленные на осознание необходимости изменений, нацеливает отдел обучения на участие в процессах изменений.