Ежегодно огромные деньги вкладываются тем или иным образом в обучение и развитие персонала. И поэтому отсутствие отдачи от этих вложений может стать серьезной проблемой как для организаций, так и для тренеров-профессионалов. В опросе, проведенном Роджерсом и Вудфордом (Rogers, Woodford, 1999), из более чем 2500 конечных потребителей только треть опрошенных отметили, что тренинг каким-то образом повлиял на качество их работы, а четверть респондентов заявили, что пройденное ими обучение не отвечало в полной мере их потребностям. Еще более настораживает то, что менее половины респондентов согласились с утверждением, что их непосредственные начальники каким-то образом помогли им применить на рабочем месте новые знания и навыки.
Эти данные подтверждают Броад и Ньюстром (Broad, Newstrom, 1992), рисующие еще более безотрадную картину. Они заявляют, что, согласно некоторым данным, 80 % средств, расходуемых на обучение и подготовку персонала, тратится неэффективно лишь потому, что ученики, возвращаясь на рабочие места, не могут должным образом применить знания и умения, приобретенные в ходе тренинга. По мнению авторов, проблемы применения новых знаний и умений вызваны прежде всего недостаточной заинтересованностью непосредственных руководителей и отсутствием необходимого практического закрепления.
Таким образом, сам собой напрашивается вывод о необходимости эффективного управления практическим применением усваиваемых знаний на всех этапах процесса обучения — до, в ходе и по завершении тренинга. Как непосредственные руководители обучаемых, так и сами ученики должны проявлять большую активность в этом процессе. Требует пересмотра и роль тренера, которая обязательным образом должна включать в себя обеспечение практического применения обучаемыми приобретенных знаний и умений.
Броад и Ньюстром подчеркивают, что решение о проведении тренинга с целью совершенствования работы персонала должно быть результатом консультаций и согласований между линейным руководителем, будущим учеником и тренером, — оно не может быть прерогативой или обязанностью какой-то одной из сторон. Более того, авторы считают, что взаимопонимание между руководителем, учени-