Сформировавшийся в Англии подход, основанный на оценке компетенций, с самого начала вызывал споры; полемика разгорелась с новой силой после 1986 г., когда подход получил официальное признак ние правительства. Предметом споров являются и само понятие «компетенция», и сферы его приложения и применения. Сомнения в практической значимости данного подхода привели к непрекращающимся дебатам относительно возможности его применения в деле обучения и тренинга.
Замешательство выбывает прежде всего само слово «компетенция» (competency). Как пишет Вудраф (Woodruff, 1991), оно сделалось популярным благодаря Бояцису (Boyatzis, 1982), хотя немногие понимали его значение, и некоторые специалисты видят в теории компетенций своего рода минное поле.
Понятие «компетенция» используется как для описания требуемых результатов (компетентность), так и в отношении желательных вложений (умения, способности). Во втором случае, по мнению Бояциса (Boyatzis, 1982), а также Спенсера, Мак-Кледанда и Спенса (Spencer, McClelland, Spence, 1992), компетенцией является «любая индивидуальная характеристика, поддающаяся достоверному измерению и подсчету, характеристика, которая отличает лучших исполнителей от средних...» и которая может включать в себя умения, ценности и установки. Вудраф (Woodruff, 1993) рассматривает компетенцию как набор, параметры или репертуар поведенческих проявлений, лежащий в основе компетентного исполнения, например уверенность в себе. По его мнению, требуемые результаты, или сферы компетентности, связаны с ключевыми аспектами работы исполнителя. Так например, управление персоналом — это одна из компетенций, по которой оценивается работа большинства менеджеров. Рис. 4.3, в значительной степени основанный на идеях Вудрафа, представляет попытку изобразить взаимосвязи между различными значениями понятия «компетенция».
Проактивный путь к тренингу
| Компетенции (поведенческие) — личностные или вспомогательные |
| Компетенция (Роль) Сферы компетенции — подразделения, звенья |
Личностные характеристики: ценности, установки, мотивы, «образ мыслей» и т. п.
Критерии исполнения/ Результаты
| ностные умения/ способности |
| Технические/ Профессиналь- ные знания и умения |
Первичные/ основные интеллектуальные и межлич-
Рис. 4.3. Взаимосвязи между разными значениями понятия «компетенция»
Многие организации за годы своего существования разработали модели компетенций, которые помогают интегрировать разнообразные процессы в сфере человеческих ресурсов. Эти модели могут содержать и требуемые показатели компетентности и сами компетенции, однако, как указывают Виддет и Холлифорд (Whiddett, Hollyforde, 1999), в основу большинства описаний положены все же поведенческие проявления, а не только требуемые показатели исполнения.
Поведенческие проявления, составляющие ту или иную компетенцию, нередко сгруппированы по уровням, что позволяет охватить разнообразные виды работ, предъявляющих разные требования к исполнителям. По мнению Виддета и Холлифорда, установление единого набора компетенций выгодно по двум причинам. Во-первых, единая терминология обеспечивает взаимопонимание между разными службами и разными уровнями организации. Во-вторых, она открывает возможность для более последовательной и согласованной оценки исполнения, проводимой с целью отбора, аттестации или тренинга сотрудников.
92