Эти краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные эффекты тренинга можно ощутить в полной мере только в том случае, если профессионально проведенный тренинг четко привязан к корпоративной миссии или цели организации. Линч (Lynch, 1968) определяет кор-
Тренинг и внутренняя среда организации
поративную цель как общую цель, на достижение которой направлена деятельность всех подразделений организации. Исходя из общей цели формулируются более специфические цели организации, и на их основе определяются конкретные цели подразделений, отделов, рабочих коллективов и в конечном итоге индивидуальные цели. Методы, используемые организацией для достижения корпоративных целей, составляют основу корпоративной стратегии.
По мнению Хасси (Hussey, 1985), всякую корпоративную стратегию следует рассматривать в контексте ряда факторов, или переменных, влияющих на способ функционирования организации. Взаимосвязи между этими переменными показаны на рис. 1.3.
Установленные Хасси четкие связи между стратегией организации и ее переменными заставляют eго сформулировать два базовых постулата. Во-первых, поскольку мероприятия по обучению и тренингу в сфере управления могут привести к изменению внутриорганизационных факторов, их следует рассматривать как один из аспектов стратегии организации. Во-вторых, поскольку эти мероприятия способны внести позитивный вклад в реализацию стратегии, цели и инициативы в области тренинга должны периодически пересматриваться высшим руководством организации, особенно в тех случаях, когда планируется коренное изменение стратегии.
Эти постулаты в равной степени приложимы к более широким аспектам тренинга; они показывают, что учебные программы должны тесно соотноситься с корпоративной стратегией и находиться в русле общей политики организации в области обучения. Эта политика должна содержать подробное описание обязательств организации по обучению и переподготовке сотрудников, требований бизнеса и требований к людям, а также описание возможностей для индивидуального развития. Подробнейшим образом должны быть также расписаны бюджет, приоритеты, роли и процессы. Определение конкретных задач тренинга должно стать двусторонним процессом — высшее руководство организации должны принимать непосредственное участие в формулировании задач, чтобы они отвечали не только нуждам работников, но и общим требованиям бизнеса.
Ромицовский (Romizsowski, 1981), используя матрицу целей (рис. 1.4), показывает, как на основании корпоративных целей можно сформулировать конкретные задачи тренинга и оценить степень соответствия между первыми и вторыми.
Из этой матрицы видно, что отдельный урок в рамках определенного курса вносит вклад в достижение общих целей организации.