Измерение эффективности тренинга с точки зрения рабочего поведения и трудовых показателей предполагает перенос оценки из учебной ситуации в рабочую среду. Естественно, что тренера теперь будет интересовать, насколько успешно ученик, используя приобретенные знания и умения, справляется с теми или иными обязанностями и заданиями и соответствует ли его исполнение установленному стандарту, или, говоря иначе, в какой мере он сумел перенести знания, умения и установки в реальную рабочую ситуацию. Кроме того, у тренера может возникнуть ряд дополнительных вопросов, например:
• Удовлетворил ли проведенный тренинг все потребности в обучении работников?
• Какие факторы способствовали или мешали переносу знаний, умений и установок?
• Полностью ли соответствовали методы и процедуры обучения заявленным целям?
• Охватывают ли заявленные цели все, чему научились ученики во время тренинга?
• Не содержала ли учебная программа нерелевантного материала?
• Не было ли в учебной программе моментов, которые лучше изучать на рабочем месте, и если да, то какие?
• В какой мере трудовые показатели или изменения трудовых показателей вызваны влиянием тренинга или иными факторами?
Глава 9
Поиск ответов на эти вопросы и установление причин прошлых и настоящих успехов и неудач позволят тренеру подтвердить адекватность учебной программы или обнаружить несоответствия. Правда, для того чтобы эффективно произвести такого рода ассессмент, тренер должен обдумать еще некоторые вопросы.
Что конкретно должен охватывать ассесмент?Это зависит прежде всего от целей учебной программы и тех конкретных вопросов, которые волнуют тренера. Критерии и стандарты для оценки исполнения прошедших обучение работников иногда вытекают непосредственно из целей тренинга. Однако, как говорилось ранее, в некоторых случаях тренеру приходится вести специальные переговоры с клиентом, чтобы еще на стадии разработки учебной программы согласовать эти посттренинговые критерии и стандарты, и последние могут отличаться от тех, что используются на уровне реакции или научения. Согласованные рабочие стандарты должны быть сформулированы в терминах поведения, действий и результатов, ожидаемых от учеников по их возвращении с тренинга.
Когда следует производить ассесмент?В значительной степени это зависит от характера работы или должности, а также от объема времени, необходимого для получения достаточного количества информации об исполнении бывших учеников. Теоретически, наиболее верное решение — это проведение серии оценочных мероприятий, которые позволили бы измерить формирующееся исполнение бывших учеников в соотнесении с различными целями и стандартами. Но на практике вероятность такого решения крайне мала. Столь длительное мероприятие требует сотрудничества многих сторон, что представляется весьма проблематичным в силу объективных причин, таких как недостаток времени, угроза срыва работ и т. п. Кроме того, как пишет Кэмпбелл (Campbell, 1987), «если ученику дается слишком много времени на то, чтобы освоиться на рабочем месте, крайне трудно определить, какие знания и умения были приобретены во время тренинга, а какие непосредственно на рабочем месте». Несомненно, проблема требует сбалансированного подхода, и тренер должен быть готов к компромиссам. Чтобы принять взвешенное решение, которое удовлетворит все стороны, тренер должен хорошо знать структуру работы и условия, в которых она выполняется.
Кто должен участвовать в ассесменте?Два очевидных кандидата — это бывший ученик и его непосредственный начальник. Как правило, они работают в тесном контакте друг с другом, и начальнику не составляет труда компетентно и обоснованно оценить исполнение