Рис4. Приоритетные действия работодателя

Для данного варианта характерен в целом социально ориентированный подход, поэтому имеются следующие признаки управления персоналом в период подготовки к его сокращению: а) стремление реализовать все имеющиеся возможности для сохранения кадрового потенциала; б) стремление скорректировать систему оплаты труда для каждого структурного подразделения и в соответствии с его конкретной деятельностью – в сторону усиления зависимости заработной платы от результатов труда, не допуская резкого снижения сложившейся оплаты специалистов, но (в идеальном случае) уменьшая долю оплаты труда руководителей, особенно высшего звена; в) ограничение или прекращение найма новых сотрудников; г) попытки использовать творческий потенциал работников для создания новых рабочих мест; д) сохранение базовых корпоративных ценностей и лояльного отношения к работодателю (администрации) со стороны основцой части персонала.

В ходе проверки перед аудитором будет, вероятно, возникать непростой вопрос: необходимо ли (и в какой мере) оценивать в формате существенности обстоятельства, которые уже свершились и имели формально неоспоримые правовые последствия, а по существу нарушили трудовые права работников. Например, работалатель внес изменение в трудовой договор с письменного согласия работника. Однако это согласие может носить не только добровольный, но и фактически принудительный характер. В этом случае модификация условий'договора с согласия сторон фактически является односторонним актом работодателя, который стремится навязать свои (не исключено, что дискриминационные) условия.

Аналогичная ситуация может возникнуть при переводе служащего на другую работу в соответствии с приказом, в котором причиной перевода называется, например, «изменение трудовых обязанностей» (технологическая реорганизация –производственная необходимость). Работнику приходится или поступаться своими законными интересами и соглашаться на новацию трудового договора, или, вероятно, быть уволенным.

В последнее время многие нарушения трудового законодательства активно переместились Из формальной на «нейтральную», юридически не регламентируемую почву отношений «руководитель – подчиненный». Слова «собственное желание», «соглашение сторон», «истечение срока действия трудового договора» нередко являются маскировкой подлинных оснований увольнения, относящихся Не столько к «экономическому поведению» работника, сколько его личностным характеристикам согласно представлениям его работодателя.

Для современного российского аудитора немаловажно различать, когда соблюдение норм права по смягчению последствий сокращения (например: а) увольнение с учетом мнения профсоюзного органа или иного представителя, избираемого работниками; б) ориентированность на критерии очередности при увольнении (учет наличия у работника двух иждивенцев лли более и т.д. – ст. 179 ТК РФ); в) обеспечение определенных гарантий и компенсаций – ст. 178, 180–182 ТК РФ) является существенным признаком стремления работодателя соблюдать законодательные нормы, а когда формальный правовой регламент является фактическим прикрытием осуществления такой «перестроечной политики», которая заведомо подразумевает и влечет за собой реальное ухудшение трудового статуса персонала.

В ходе рассмотрения отдельных обстоятельств проверки аудитор может столкнуться с фактами различного толковании одних и тех же положений трудового законодательства и разночтения в нормативных правовых документах. Правильный ответ в ряде случаев могут подсказать решения судебных инстанций по аналогичным вопросам, определения Конституционного Суда Российской Федерации.

Основная ошибка начинающего аудитора в процессе проверки – недооценка реальных возможностей работодателя по недопущению массовых увольнений или существенному снижению моральных и материальных издержек, которые, как правило, несет увольняемый работник.

5.3. Аудит вознаграждений

 

В качестве вознаграждений рассматриваются единовременные поощрительные выплаты: а) вознаграждения по итогам работы за год; б) вознаграждения за выслугу лет (стаж работы); в) единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплат; г) стоимость бесплатно выдаваемых работникам акций; д) стоимость выдаваемых в качестве поощрений подарков.

Основные законодательные и нормативные правовые документы:

1) Конституция Российской Федерации (ст. 17,19, 37);

2) Трудовой кодекс Российской федерации;

3) Гражданский кодекс Российской Федерации;

4) документация предприятия по организационно-норматив ному регулированию (трудовые договоры, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях, штат ная структура);

5) документация предприятия по организационно-распорядительной деятельности (приказ о распределении обязанностей в системе управления, приказы о представлении к вознаграж дению, о выплате или невыплате вознаграждений и др.).

При этом аудитор учитывает требования Общероссийского классификатора управленческой документации (ОК-0Н"93), утвержденного постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993 Ш 299, ГОСТ 6.38-90 (система организационно-распорядительной документации; требования к оформлению документов); постановления Госкомстата России от 06.04.2001 № 26, в котором утверждены унифицированные формы документов, необходимые в процессе проверки: приказы (распоряжения) о приеме на работу – Ф № Т-1, переводы на другую работу – Ф № Т-5, личная"карточка работающего – Ф № Т-2 и другие документы по учету рабочего времени, расчетам по оплате труда.

В процессе проверки аудитор оценивает соблюдение законода*-тельства о труде, обеспечение установленного порядка начисления и выплаты вознаграждений, организации внутреннего контроля.

Главная цель аудита – оценка места и роли вознаграждений в общей системе оплаты труда предприятия (организации), возможностей усиления их стимулирующих функций. Это значит, что аудит вознаграждений должен рассматриваться. Только как часть (сегмент) комплексной проверки эффективности стимулирования труда.

Основные комплексные заданы проверки:

1) соблюдение положений законодательства о труде.

а) соответствие общей направленности политики управления стимулированием труда на предприятии (в организации) требованиям законодательства;

6) правомерность порядка принятия управленческих решений о вознаграждениях персонала;

в) соответствие процесса расчета и выдачи вознаграждений требованиям законодательства и соответствующим внутренним документам предприятия.

г) дискриминация при принятии решений о поощрении и вы плате вознаграждений (по Полу, возрасту, национальному признаку, принципу «своих» ит.п.);

2) учет и контроль начисления и выплаты вознаграждений:

а) правильность оформления первичных документов при начислении и выплате вознаграждений (имеются ли в документах ошибки, факты включения в документы подставных лиц, выдачи вознаграждений в конвертах, нарушение сроков выплаты и др.)

б) правильность учета источников премии (и выплат) за основные показатели деятельности и вознаграждений за конечный результат деятельности предприятия, организации, фирмы; в) правильность исчисления средней заработной платы;

3) оценка эффективности стимулирующей роли единовременных поощрительных выплат:

а) экономическая обоснованность показателей и критериев вознаграждений и других единовременных поощрительных выплат;

б) оценка ожиданий работников и работодателя (администрации) от выплат вознаграждений и других видов материаль ного и морального поощрения

4) оценка состояния внутреннего контроля:

а) структура внутреннего контроля;

б) технология организации контроля действующего механизма поощрений;

в) меры работодателя (администрации) по устранению выяв ленных нарушений, таким образом, работа аудитора предусматривает дца основных направления; а) контроль за соблюдением трудового законодательства;

г)контроль эффективности вознаграждений, поощрительных, выплат в целом.

Рассмотрим методику проверки отдельных комплексов задач.

Соблюдение положений законодательства о труде проверяется на основе системного принципа «от общего – к частному», что предусматривает три больших этапа.

Первый этап: общая оценка политики работодателя в сфере оплаты труда и состояния правовой среды, в которой осуществляется эта политика. В данном случае политика оплаты труда означает; а) наличие у администрации (работодатели) стремления к постоянному поиску путей совершенствования форм и методов стимулирования труда; б) позицию администрации в отношении соблюдения принципов совершенствования стимулирования труда и стратегии их реализации; в) уровень гарантий по оплате, по вознаграждениям за результаты труда. Правовая политика в данном случае означает осуществление курса, проводимого администрацией (работодателем), к установлению таких положений в коллективном договоре (основном на уровне предприятия документе, праворегулирующем гарантии оплаты наемного труда) и индивидуальном трудовом договоре (контракте), которые улучшают условия оплаты труда. Задача аудитора – оценить рассматриваемый аспект баланса взаимосвязи трудовых договоров (контрактов) с коллективным договором» а также общее состояние социальной защищенности персонала организации. Целесообразно разделить изучаемые источники информации на внешние и внутренние для упрощения ранжирования доказательств по критериям достоверности и достаточности (рис. 5):