Адамзат қоғамының әрбір адамы өзінің бүкіл өмірін ұйымдарда өткізеді, ұйымдармен ұшырасады, ұйымдарға тәуелді болады. Адам ұйымда дүниеге келеді, тәрбиеленеді, өзінің мұқтажын қанағаттандырады, оны соңғы сапарға ұйым шығарып салады деген пікірлерде әділдік бар сияқты.
Ұйымдар өте күрделі және сарқылмайтын таным объектісі. Олардың мұндай алуан түрлілігі ұйымдар үшін адамзат қоғамының барлық негізгі белгілері тәндігімен түсіндіріледі. Мысалы, ұйымның да нақты шекарасы, әлеуметтік жіктелісі мен статустар иерархиясы, орталық билігі, мақсатқа бағытталған қызметі, ұйым мүшелері арасында бүкіл қарым-қатынастар жиынтығы бар. Демек, ұйым күрделі әлеуметтік организм іспетті. Сондықтан да ұйымның көпжақтылығы оларды зерттеуге көптеген ғылымдар өкілдерінің - психологтардың, экономистердің, әлеуметтанушылардың, басқару саласы мамандарының, инженерлердің көңілін аударып келеді. Белгілі ғалымдар М.Вебер, Т.Парсонс, Р.Мертон, П.Блау, Д.Скотт, М.Крозье, Р.Лайкерт, Г.В.Осипов, А.И.Пригожин және т.б. бұл мәселеге назар аударды. Ұйымның мәні, олардың пікірінше, әлеуметтік топтың мүшелері арасындағы бүкіл әлеуметтік қатынастар.
Адамдардың ұымдасқан қызметі – олардың өмір сүруінің маңызды алғышарттары. Бастапқыда адамдар өз өмірін ұтымды, яғни алға қойған мақсатына сәйкес ұйымдастырады. Көптеген жағдайда мақсатқа жетудің тәсілдері бірнеше немесе көптеген адамдардың күштерін біріктіріп қолдануға негізделген, өйткені көптеген қажеттіліктерді бір адамның өзі әрекет етуші ретінде өзге де индивидтердің қатысуынсыз жүзеге асыра алмайтын еді. Тіптен алғашқы қауымдық қоғамда адамдардың қызметі әртүрлілігімен ерекшеленгеннің өзінде де күнделікті өмір барысында тайпаны аман сақтап қалу үшін күштерді біріктіру қажеттілігі анық сезілді. Бұл процесс қоғамның басқа түрлерінде одан әрі ұлғая берді.
Әлеуметтік қауымдастықтың формасы ретінде құрылған ұйым барлық жерде де бар. Адамдар әр қилы типтегі ұйымдардың құрамында жұмыс істейді, ұйымдастырылған қоныстарды мекендейді, сауда ұйымдарынан өмірге қажетті дүниенің бәрін сатып алады, оқиды, дем алады және басқа да қажеттіліктерін ұйымдар арқылы жүзеге асырады. Сондықтан қоғамның пайда болуын және өмір сүруі мен дамуын оның ұйымдық формаларын зерттемейінше түсіну өте қиын.
Ұйым ұғымы әлеуметтік объектілерде үш мағынада қолданылады:
1. Қоғамда белгілі бір орны бар және шектелген қызмет түрлерін атқаруға арналған институттық сипатта қолдан жасалған ұйымдар. Бұл тұрғыдан алғанда «ұйым» белгілі статусы бар әлеуметтік институт ретінде көрінеді және автономды объект ретінде қарастырылады, яғни кәсіпорындар, өкімет билігіне ие болған органдар, ерікті одақтар және т.б. ұйым мағынасында жеке атауларға ие болады.
2. «Ұйым» ұғымы белгілі бір ұйымдастыру қызметін білдіруі де мүмкін, мұндайда қызмет түрлерін бөлу, тұрақты байланыстар орнату, үйлестіру және т.б. жұмыстар ұйымдастырылып, қолға алынады. Мұндай ұйым белгілі бір объектіге мақсатты түрде ықпал етеді. Демек, ұйымдастырушы адам мен ұйымдастырылатын контингент бола алатындар процесс ретінде байқалады. Осыған орай «ұйым» термині «басқару» ұйымына сәйкес келеді.
3. «Ұйым» ұғымы сонымен бірге қайсыбір объектінің реттелу деңгейін сипаттайды. Осы ұғым арқылы әр объектіге қажетті ерекшелік болып саналатын бөлімдерді бір тұтас орталыққа шоғырландыратын тәсіл ретіндегі белгілі бір құрылым, құрылыс және байланыс типі белгіленеді[5]1.
Бұл тұрғыдан алғанда объектіні ұйымдастыру – сол объектінің қасиеті, атрибуты. Мәселен, ұйымдасқан және ұйымдаспаған жүйелер, қоғамның саяси ұйымдары, тиімді және тиімсіз ұйымдар және т.с.с. жөнінде әңгіме қозғалғанда осы мазмұндағы терминдер қолданылады. «Формальды» және «формальды емес» ұйымдар ұғымдары тек осы мағынада ғана айтылады.
Әлеуметтік объект ретінде ұйым қандай жағдайда пайда болады? Әлеуметтік қауымдастық ретіндегі ұйымдардың құрылуының екі механизмі бар: олар қайсыбір ортақ мақсаттарға көп жағдайда тек индивидуалдық мүдделер арқылы жетудің мүмкін екендігін мойындағанда немесе индивидуалдық мақсаттарға тек ортақ мақсаттарды алға тартып, ұсыну мен соған жетудің мүмкіндігі анықталғанда ғана нақты белгілі болады, қалыптасады. Бірінші жағдайда еңбек ұйымдары (кәсіпорындар, мекемелер), екінші жағдай акционерлік қоғам және бұқаралық одақтық ұйымдар деп аталатындар құрылады. Сөйтіп, мақсаттың ортақтығы әлеуметтік ұйымдардың анықтаушы белгісі ретінде қалыптасып, пайда болады.
Иерархия мен басқару қажеттігін ұжымдық мақсатқа жетушілік қана тудыра алады.
Ұйымдардың әлеуметтік қасиеттері мыналар:
- ұйымдар қоғамдық міндеттерді шешу, мақсатқа жету құралы ретінде құрылады, сондықтан оларды зерттегенде мынандай проблемалар бірінші қатарға қойылып, баса назар аударылуы тиіс. Атап айтқанда, олардың мақсаттары мен қызмет түрлері, жұмыс нәтижелерінің тиімділікке жеткізуі, қызмет көрсетушілердің дәлелді себептері мен ынталандырылуы анықталуы керек;
- ұйымдар қауымдастығы, ерекше әлеуметтілік құрылым ретінде, яғни әлеуметтік топтардың, статустардың, нормалардың, лидерлік қатынастардың, топтасу мен шиеленістердің жиынтығы ретінде қалыптасады;
- әкімшілік және мәдени факторлармен детерминдендірілген ерекшелігі болмайтын байланыстар мен нормалардың құрылымы ретінде объектіленеді. Бұл тұрғыдан алғанда иерархиялық тұтастық ұйымдардың талдау тақырыбына айналады. Ал мұндағы негізгі мәселелер – тепе-теңдік, өзін-өзі басқару, еңбек бөлінісі, ұйымның басқарылуы.
Бүкіл осы сапалардың салыстырмалы түрдегі өз бетінше дара көрнісі болады. Олардың арасына қатаң шек қойылмаған, олар бірінен екіншісіне жиі ауысып өтіп отырады. Сонымен бірге ұйымның кез келген элементтері, процестері және проблемалары осы үш өлшемнің әрқайсысында болуы тиіс, өйткені олар әр түрлі сипаттар арқылы көрінеді. Мысалы, индивид ұйымда бір мезгілде қызметкер, тұлға және элемент жүйесі бола алады. Ұйымның бөлімдері функционалдық бірлік, шағын топ және жүйеше болып бір-бірінен ажыратылады.
Ұйымдық формалардың тиімділігі синегрия (гректің synegia – ынтымақтастық) тиімділігің пайда болуы арқылы түсіндіріледі. Әлеуметтік ұйымдарда оған қатысушы индивидуалдық күштерінің жиынтығынан артық энергия байқалса, онда бұл қосымша энергияның артық жұмсалғанын білдіреді. Және де бұл құбылыс ұйымдардың өзінде басқарылады және оны күшейтуге, түрін өзгертуге де болады.
Әлеуметтік ұйымдар энергиясының арту процесі бірнеше сатыдан тұрады. Қалың бұқараның, яғни аса көп күштің бір мезгілде, бір бағытта жұмыс істеуі елеулі тиімділікке жеткізеді. Бұл дегеніміз – адамдардың жұмыста бірлесіп күш жұмсауының тиімді екендігінің айғағы. Осы жерде адамдар бірлесуінің екінші тиімдісі деп аталатын – қатысушылардың психологиялық өзара әрекеті, «бізді» сезінуі, өзара салыстыру, жарысу, топтық бақылау пайда болады.
Ортақ жұмысты қарапайым түрде бөлшектеу формасының өзі тиімділікті арттырады, мысалы, қарбызды жағадан баржыға тиеу жұмысын сол затты қолдан қолға беру арқылы жүргізу әркімнің жағадан баржыға дейін өзі тасығанынан әлдеқайда тиімді. Ынтымақтастықтың мұндай түрін К.Маркс аралас еңбек деп атаған. Алайда, бұл жерде де алдыңғы жағдайдағы секілді бүкіл қызметкерлер бір ғана операцияны жүзеге асырады.
Тиімділіктің жаңа, биік деңгейін мамандық бойынша ұйымдастырылатын еңбек бөлінісі арттырады. Қызметкер мамандану арқылы өзінің дағдыларын жетілдіріп, қайсыбір өндірістік операцияны орындауда аса зор нәтижелерге қол жеткізеді. Еңбек бөлінісі еңбектің бөлшектенуіне жол ашады, мәселен, ине жасауға арналған сым өндірісте бірнеше жұмысшылар қолынан өтеді. Техниканың дамуына байланысты мамандану одан әрі тереңдеп, операцияларды орындау қысқарады, яғни бір операция үшін бір ғана қозғалыс жасалынады, мысалы, басқару пультінде оператор тек кнопканы ғана басумен айналысады. Сөйтіп, барлық жұмыспен машинаның айналысуы арқылы процесс те, жұмыс та аяқталады. Бұл, түптеп келгенде, техникалық және технологиялық бірліктің сенімділігі мен өзіндік құнының төмендеуін және дайын тауардың арзандығын қамтамасыз етеді. Алайда, осы тораптағы жұмыс аяқталып, тиімділікке қол жеткенімен, енді жаңа торап құрылып, өмірге жолдама алады (тейлоризм, мейоизм және т.б.). сонымен, ұйымдық тиімділік құпиясының түп-төркіні индивидуалдық және топтық күшті біріктіру принципінде жатыр: мақсаттың ортақтығы, еңбек бөлінісі және т.б.
Ұйымдар сонымен бірге көп өлшемдегі жоғары дәрежелі жұмыс деңгейі және құрылысының әлі де жеке-дара анықталмауы және қаншалықты өміршенді екендігі арқылы ерекшеленеді. Бұлар өте күрделі жүйелер қатарына жатады. Олардың күрделілігі соншалық, тіпті ол ұйымдық процестерге бақылауды басқару мүмкіндігінен де асып түсуі ықтимал. Мәселені оңтайлы шешу жөніндегі ұсыныстар басқару көлемін қысқартуға, ұйымның құрылысын оңайлатуға немесе басқару жүйесінің шешім қабылдау қабілеттерін арттыруға бағытталуы мүмкін.
Жүйенің күрделілігі абсолютті (объективті, объектіге салынған) және салыстырмалы (субъективтік, басқару қабілетін сипаттайтын) болып екіге бөлінеді. Күрделіліктің бұл түрлері әр кезде бір-біріне сәйкес келе бермейді.
Ұйымдық күрделілік көптеген элементтердің артуы арқылы басталады. Мұндай жағдайда салыстырмалы күрделіліктің күшеюі абсолютті күрделіліктің өзгеруінсіз-ақ іске асады. Алайда, абсолюттік күрделіліктің әрбір артуы салыстырмалы күрделіліктің өсуін тудырады, соңғысы біріншісінің ықпалынсыз-ақ, мысалы, жүйе туралы білімнің дамуы арқылы өзгере алады.
Күрделіліктің келесі деңгейі алуан түрлі элементтер пайда болған сатыда, әсіресе алуан түрлілік тек функцияларға ғана (техникалық, биологиялық жүйе) табиғи сапасына қатысты сатыда басталады. Бұдан әрі егер жүйеде бөлімдер мен деңгейлер анықталып табылатын болса, онда элементтер арасындағы көп түрлі байланыстар жүзеге асады. Бұл сатыда күрделіліктің көрнісі жүйенің элементтері, бөлімдері мен деңгейлері арасындағы қарама-қайшылықтардан (функциялардың қарама-қарсылығы, сәйкессіздігі) көрінеді. Жүйе күрделілігінің ең жоғарғы дәрежесі оны құрайтын деңгейлердің, бөлімдердің, элементтердің автономдылығын, жеке-дара екендігін білдіреді. Әлеуметтік ұйымдарда бұл – олардың негізгі «материалдарының» субъективтілігі, яғни адамдарда жеке мақсаттардың, жүріс-тұрыс бостандығының болуы.
Ұйымдарда күрделіліктің бүкіл дәрежелері – көптүрлілігі мен анық еместігі қамтылған. Абсолюттік күрделіліктің жоғарғы сатысында салыстырмалы, субъективтік күрделілік аса үлкен болмайды. Басқару ұйымдағы күрделіліктен әр түрлі тәсілдер арқылы шығып кетеді, мысалы, ынталандыру әдісінде: орталық буын өз бетіншелікті бөлімнің, филиалдың өмір сүрулерінің немесе қызметкердің дәлелдемелерінің ерекшеліктеріне көңіл аудармайды, ынталандыру арқылы ықпал жасайды.
Күрделіліктен аластату мақсатында басқа да әдістер қолданылады: жүйелендіру, декомпозиция, т.б. әлеуметтік ұйымдарда күрделілікті жоюда, жеңілдетуге көбінесе әлеуметтік формалдандыру, яғни ұйымдық байланыстар мен нормаларды стандарттау әдісі жиі қолданылады. Ұйымдастыру тәсілі ретіндегі әлеуметтік формалдандыру - стандартты, құқықтық, ұйымдық және социомәдени формада бір-бірінен ерекшелігі жоқ жүріс-тұрыс үлгілерін қалыптастыру. Әлеуметтік ұйымдарда формалдандыру бақылауға алынған байланыстарды, статустарды және нормаларды қамтиды. Үйымдарда формалдандырудың арқасында абсолюттік және салыстырмалды күрделіліктің деңгейі төмендейді.
Ұйымдықтың осы тәсілінің маңызды белгісі – элементтерінің әр түрлі жағдайларда, яғни келісім, шарттарды, олардың құқықтық, технологиялық, экономикалық құжаттары және басқа да нормалары бекітілулері барысында қызмет атқару арқылы көрінеді.
Формалдандырудың тиімді нәтижесі – ұйымдық қызметті дұрыс құрып, ұтымдылыққа жеткізетін бағытта шоғырландырудан және оны каналдандырудан, ұйымның тұрақты өмір сүруінен, функционалдық процестерге өміршең болжамдар жасау мүмкіндігінен, әрбір нақты жағдайдан шығудың жолдарын таба білу арқылы ұйымдастыру күшін үнемдеуден көрінеді. Осы негізде формальды ұйымдар – кәсіпорындар, мекемелер құрылады.
Әлеуметтік жүйені формалдаудың екі жолы бар. Біріншісі – өткендегі тәжірибелерді пайымдап, табиғи түрде қалыптасқан жай-күйін тұжырымдап, бекіту арқылы жүзеге асады. Формальды ұйымдар бұл жерде жинақталған тәжірибеден туындайды. Формалдаудың бұл түрін «рефлексивті» деп те атауға болады. Мәселен, кәсіпорынның бір бөлімінде қызмет түрлерін ұзақ уақфыт бойы бір-бірінен стихиялы жағдайда ажырату ережесі қалыптасса, қайсыбір бөлімдерін сол функцияларды әкімшіліктің қалыптасқан арнайы тәртібі ретінде белгілейді және бекітеді. Осы бөлімнің тыныс-тіршілігі ұйымның негізгі және жаңа бөлімдер құруға қажетті эталон қызметін атқарады. Формалдаудың екінші жолы - әлеуметтік ұйымды «конструкциялау». Бұл жағдайда ұйымның тыныс-тіршілігінің түп-төркіні бағдарлама жасаудан басталады. Мысалы, жаңа кәсіпорынды құру алдын ала арнайы дайындалған жобаны, жұмыс жоспарын және т.б. қажет етеді, осыларға сәйкес кәсіпорынның техникалық және әлеуметтік құрылымдары ұйымдастырылады. Мұнда бұдан бұрын жинақталған тәжірибелер де ескеріледі, бірақ ол тек тағылым, сабақ ретінде қолданылады.
Формалдау бүкіл ұйымдық қатынастарды қамти алады. Сондықтан формальдымен қатар формальды емес ұйымдар да тіршілік етеді, дәлірек айтқанда, ұйымшылдықтың басқа типі әркетке қосылады, ол қызметкерлердің тұлғалар ретіндегі өзара әрекетіне негізделген ұзақ мерзімді қарым-қатынас барысында сөзсіз пайда болатын тұлғааралық қатынастардың спонтанды жүйесі ретіндегі әлеуметтік-психологиялық ұйым болып табылады. Мұндай ұйым индивидтердің әлеуметтік қажеттіліктерін (қарым-қатынастағы, т.б.) қанағаттандыру мақсатына жетуге бағытталған ұжымдағы талдау қатынастарының тікелей нәтижесі болып саналады. Әлеуметтік-психологиялық ұйым негізінен алғанда топтар құру арқылы сипатталады. Әлеуметтік-психологиялық топтар өз құрамына адамдардың көптеген контингентін енгізеді және сол адамдардың арасындағы байланыстар стихиялы түрде орнығады, бірақ ол байланыстар өз арасында ұзақ сақталады. Мұндай топтардағы адамдар ортақ мүдде арқылы бір орталыққа бірігеді. Топтағы адамдардың ең жоғарғы саны жеке үйлесімділік, ұштаса қызмет атқару көрністерін орнату мүмкіндігі арқылы анықталады, көптеген зерттеушілердің пайымдауларына қарағанда ондай топ, әдетте, 3-10 адамнан тұрады. Мұндай топтың бітім-болмысын белгілі бір әлеуметтік-психологиялық қауымдастық, ынтымақтастық сезімі, өзара сенім, ортақ тағдыр сипаттайды.
Жеке адам топ шеңберінде өзінің әлеуметтік қажеттіктерін қанағаттандыру мақсатында топтың тәуелділігіне ұшырайды; топ болса оның жүріс-тұрысын бақылауға алуға құқылы, өйткені топтың қолында бірнеше ықпал жасау құралдары бар: айыптау, моральдық тұрғыда тұлғаны дара қалдыру және т.б. Топ өзінің мүшелері орындауға тиісті жүріс-тұрыс нормаларын стихиялы түрде қалыптастырады. Осылайша топ ішіндегі бақылаудың әлеуметтік-псхологиялық механизмі жасалады. Топ ішінде әркімнің мәртебесін белгілейтін шкала бойынша оның мүшелері жік-жікке бөлінеді. Мұндай бөліну көбінесе дәрежелік, рангтік құрылымға сәйкес келе бермейді. Топта лидерлік қатынастар пайда болады. Басқаша сөзбен айтқанда, ұжым құрылымы формальды және әлеуметтік-псхологиялық (бөлім-топ, басшы-лидер, қызмет-мәртебе) болып қосарланады. Осылайша қосарлану дезұйымдық құбылысқа әкеліп соқтырады. Ұйымның қосарлануы осымен ғана біте қоймайды. Формальды ұйымдастыру құрылымына әлеуметтік-психологиялық әсер етумен қатар қызмет істеушілердің формальдықтан тыс тұрған ұйымдастырушылықтары да бұған қарсы бой көтереді. Сонда бұл не болғаны?
Қызметтік қатынастардың таза формальды байланыстар мен нормаларға сыймайтын түрлері мен сипаттары да жиі кездеседі. Кейбір мәселелерді шешу үшін кейде қызметшілер алдын ала жазылған құжаттарда, ережелер мен нұсқауларда көрсетілмеген жағдайларға кезігіп, өзара қарым-қатынасқа түсуге мәжбүр болады, бұл табиғи нәрсе, өйткені формальды құрылымның бәрін қамту мүмкін емес және бұлай жасауға тырысудың қажеті де жоқ. Мысалы, кәсіпорын директоры объективті себептерге байланысты бір бөлімді, оның бастығының қызметін өз бақылауына алады. Немесе екі бөлімнің бастықтары бүкіл мәселелерді «жоғарыдағы басшылар» арқылы шеше бермейді, мұндайда ол екеуінің арасында бұрыннан қалыптасып, орынқпаған қарым-қатынас орнайды. Сөйтіп, қайсыбір кәсіпорынның, мекеменің әлекмттік-психологиялық ұйымы тұлға ретінде қарастырылатын қызметкерлердің қарым-қатынасқа түсуін реттеу және қажеттіліктерін қанағаттандыру мақсатында байланыстар мен нормалар жасаса, ал формальдылықтан тыс ұйым болса, бұл қатынастарды қызметкерлер ретіндегі адамдардың өзі атқаратын қызметін жақсы шешуге, бұл ретте өз тәсілдерін қолдану арқылы шешуге тырысуының арқысында қалыптастырады. Бұл – қызмет бабындағы істі, жұмысты ұйымастырудағы, бірақ нұсқамалар мен ережелерде көрсетілмеген, ресми түрде бекітілмеген іскер қатынастар. Сондықтан ұйымда әдетте байланыстар мен нормалардың параллельді (қос қабат) жүйесі қалыптасады. Ол жүйе ұйым үшін өте пайдалы немесе зиянды болуы да мүмкін. Алайда, бұл жүйе бүкіл қатынастарды ресми қалыпқа салуға жағдайлар жасау мен тұлғалық ерекшеліктер арқылы қамтудың мүмкіндігі табылған кезде пайда болады.
Қалай дегенмен де, ұйымның ең басты элементі – мақсат. Сол үшін ғана адамдар ұйымға кіреді, дәл сол үшін қол жеткен табыстар төменгі буынның жоғарыдағыларға бағынуы арқылы бағаланады және басқару жүйесі де соған орай енгізіледі.
Ұйымның мақсаттары үш түрлі болады:
1) жоғары тұрған ұйымдық жүйеге төменгі буынның толық бағындырылуы бойынша ұйымға жүктелетін және әлеуметтік құрал ретіндегі ұйымның сырқы міндетін көрсететін мақсаттар-тапсырмалар түрі. Бұған жоспарларды, тапсырмаларды жатқызуға болады.
2) Алға қойған мақсаттар бағыт-бағдар түрінде ұйым арқылы жүзеге асады. Адамзат қауымдастығы ретіндегі ұйымның құрылымы мен қасиеттеріне сәйкес келетін оның мүшелерінің алдарындағы ортақ мүдделері осыған жатады, бұлардан ұйымдағы адам факторының мақсатқа жетушілік қасиеттері көрінеді;
3) Жүйенің мақсаттарына басқару орнықтырып, орнатқан және құрылымға қажетті тепе-теңдік, тұрақтылық, біртұтастық секілді көріністер жатады. Жалпы бұл мақсаттарды орындауда ұйым бір тұлғаны басқалардан жоғары қоюды көздемейді әрі ол алғышарт емес, мұнда жүйелілік тек генетикалық сипатта болады; ұйым өзінің құрылымы мен мақсаттар-тапсырмалар қоя білу негізінде құрылады, ал қызметкерлердің мүдделері содан кейін барып оны толықтыра түседі.
Ұйымның алдында тұрған мақсаттарды орындаудың белгілі бір тұтастығын сақтау барысында олардың арасында кейбір сәйкессіздіктің, қарама-қайшылықтың болуы да мүмкін. Айталық, егер құбыр өндіретін зауыттың мақсат-жоспары бір кезде тоннамен өлшеніп, белгіленетін болса, онда ұжымның мақсат-бағыт-бағдары қалың қабатты құбырлар шығаруға, өнімнің салмағын арттыруға қарай икемделіп, сол ғана өлшемге алынады, бұл тұтынушының көзқарасы тұрғысынан қарағанда ұтымсыз өлшем. Өндіріске жаңалық енгізу ұйымдарының ішкі байланыстарының тепе-теңдігін бұзуға итермелеп, соның негізінде жүйенің өз мақсатын орындау жөніндегі проблемасын шиеленістіреді және енгізілетін жаңалықтарға ұйымдар тарапынан қарсылық туындап, оны арттыруы мүмкін. Сондықтан ұйымдардың мақсатты құрылымдарының бүкіл компоненттерін сәйкестендіру – ұйымдық қатынастардағы дисфункция мен патологияның қайнар көзі. Жоғарыда аталған мақсаттар базалық болып табылады, оларға жету екінші сатыдағы міндеттер қатарына жатады, мәселен, ол өнімнің сапасын арттыруға, еңбек жағдайын жақсартуға, тәртіпті нығайтуға және т.б. мақсаттарға байланысты болуы ықтимал.
Ортақ мақсатты жүзеге асыруға жұмылдырылған адамдар иерархиялық сатыдан аттап кете алмайды. Біріншіден, бұл әлеуметтік иерархиялық-бағындыру негізінде құрылған әлеуметтік жүйелердің (мемлекет, ұйымдар, қоныстар, отбасы) әмбебап формасы, «төменгі» деңгейлерді «жоғарғы» деңгейлер бақылайды. Мұндайда «жоғарғы» деңгей неғұрлым биіктеген сайын оның әлеуметтік құрамы да соғұрлым тарылады, содан барып иерархиялық құрылым пирамида түріне ұқсас болып қалыптасады. Екіншіден, инрархияда басқарудың орталықтануы, жеке басшылық, лидерлік көрністер де байқалады. Иерархияның бұл қызметі адамдардың белгілі бір бөлігінің тікелей өзара әрекет етуіне мүмкіндік туғыза алмайды және ол делдалдық - қызмет көрсету, оны орындау, органдарды белгілеу секілді табиғи қажеттіліктердің салдарынан пайда болады.
Иерархияға келсек, ол біріншіден, үйлестіру, ортақ процестің бастамасы, индивидуалдық әркеттердің тұтастыққа интеграциялануы түрінде біріне-бірі біріккен қызметтің қорытындылаушы функциясы ретінде байқалады. Бұл тұрғыдан алғанда иерархия горизонтальды еңбек бөлінісі болумен қатар, жалпы және жеке функциялары, шешім қабылдауы мен оны орындауға мүмкіндігі бар вертикальды еңбек бөлінісі де бола алады. Кез келген еңбек бөлінісі секілді иерархия да тиімділікті арттыру мақсатында енгізіледі, орталықтандырудың пайдасын көру үшін қолданылады.
Екіншіден, иерархия бір индивидтің екінші индивидке, біржақты болғанымен, жеке тұрғыдан алғанда тәуелділігі ретінде де байқалады. Бұл, сайып келгенде, қызметкерлердің бірінің екіншісінің жағдайына және жүріс-тұрысына ықпал жасауы. Иерархиялық қатынастардағы мұндай тәуелділік статустар арқылы бекітіледі және әлеуметтік теңсіздіктің бір жағын тұтастай құрайды. Әлеуметтік теңсіздіктің осы жағының мәні мынаған саяды: субординациялық байланыс толық мәнді реттілікке түспейді, жоғарғы деңгейдегі қызметкерлерге іс-қимыл сол мақсатта әсер ету әрекеті барысында өзінен төмен деңгейдегі қызметкерлерге тапсырылған жұмысты атқаруына ықпал етудің сипаты мен тәсілін таңдау арқылы жүктеледі, әсіресе бұл басқарма қызметкерлеріне, басшыға «өзінің қалауы бойынша» бірнеше мәселені шешу тапсырылған кезде пайда болады. Осыдан келіп ұйымда жеке тәртіп (режим) деп аталатын ұғым пайда болады, яғни бір қызметкердің екінші бір қызметкерге қатысты субординация кезінде әрқайсысының субъективтік сапаларының заңды түрде көрінуі қалыптасады.
Үшіншіден, иерархия билік жүргізудің құралы ретінде де өмір сүреді, яғни бұл – кез келген ұйымдық жүйе мүшелерінің ережелер мен нұсқауларға бағындырылуы. Иерархиялық қатынастардың осы жағының ерекшелігі сонда, бұл кезде қызметкердің еркіне өзіндік талаптар қойып, бақылау жасау, оның индивидуалдығын қажет кезінде ұйымдық функцияларға бейімдеу жүзеге асырылады. Билік индивидтің жұріс-тұрыс еркіндігін шектеу арқылы іске асады, яғни индивидке жүріс-тұрысының пайда болуы жөнінде және қызметтік сипатта бұйрықтар беріледі. Сондықтан билік басқаны өзіне еріксіз бағындырады, өйткені осындай талаптар қою қызметкердің кейбір жеке мүдделеріне, ойына қарама-қайшы келуі мүмкін. Осыдан барып биліктің міндетті атрибуты – белгіленген тәртіппен ауытқаны үшін бағыныштыларға қойылатын санкция пайда болады. Иерархияның бұлардан басқа да формалары бар. Жалпы алғанда ұйымның құрылымы сол ұжымның тыныс-тіршілігінің бірден-бір негізі бола отырып, ұйымның типтерін де анықтайды.