В настоящее время кадровое планирование приобретает все большее значение для любой организации, так как именно от грамотно построенной системы планирования кадров зависит достижение успеха каждой организации.
Каждая организация в той или иной степени использует кадровое планирование, но в разной степени. Некоторые организации проводят в области планирования кадров достаточно серьезные исследования, другие же организации ограничиваются поверхностным вниманием.
Организации, ориентированные на долговременную и успешную деятельность, должны уделять и делать ставку именно на соответствующий персонал, ведь именно от того, правильно ли подобраны служащие на ту или иную должность и от того, насколько заинтересованы работники в достижении организацией своих целей зависит конкурентоспособность организации и ее положение на рынке.
В кадровом планировании очень важно, чтобы персонал, обладающий всеми необходимыми организации качествами был привлечен к работе в нужный временной промежуток, так как в том случае, если в организации на ключевую должность не будет специалиста, обладающего соответствующими профессиональными и деловыми качествами в необходимое время, то эффективность деятельности такой организации может заметно снизиться, а в условиях достаточно жесткой конкуренции, которая наблюдается в последнее время это совершенно недопустимо. Также грамотное кадровое планирование позволяет сэкономить организации денежные средства в том случае, если при правильном расчете будет привлечен и нанят такой персонал, который не потребует затрат на его обучение, переобучение, переподготовку.
Кадровое планирование — это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Сущность кадрового планирования (планирования кадров) заключается в представлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Планирование кадров — процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.
На рисунке 1 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом организации.
| Стратегический анализ окружающей среды организации |
| Стратегический анализ и прогнозы развития организации |
| Формирование кадровой политики организации |
| Кадровое планирование |
| Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала |
| Совершенствование работы с персоналом в организации |
| Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям и профессиям |
| Набор и отбор персонала |
| Анализ и исследование персонала и рынка труда |
| Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности |
| Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера) |
| Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися |
| Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда |
Рисунок 1 — Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала.
Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте и нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.
Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.
Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
1) сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
2) каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
3) каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
4) каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
5) каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
При осуществлении кадрового планирования организация преследует цели:
1) получить и удержать людей, обладающих необходимыми качествами, профессией, квалификацией, компетенцией, умениями и навыками в том количестве, которое необходимо организации в определенный промежуток времени;
2) наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
3) быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала, то есть правильно определить потребность организации в персонале соответствующих способностей и вовремя обеспечить организацию необходимыми сотрудниками.
К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относят следующие:
-создание здорового и работоспособного коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
- формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива;
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;
- совершенствование организации труда;
- стимулирование труда;
- повышение производительности и качества труда;
- создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;
-ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);
- обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде);
- оптимизация средств на содержание персонала и т.д.
Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде схемы (рисунок 2).
| Цели организации |
| Кадровое планирование в организации |
| Кадровые стратегии |
| Кадровые цели |
| Кадровые задачи |
| Кадровые мероприятия |
| Разработка основ будущей кадровой политики организации. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников. Обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства |
| Обеспечение организации (в нужное время, в нужном месте, и в нужном количестве и с соответствующей квалификацией) таким персоналом, который необходим для достижения ее целей |
| Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий |
| Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих |
Рисунок 2 — Цели и задачи кадрового планирования в организации
Процесс кадрового планирования включает:
1) разработку процедуры кадрового планирования, согласованная с другими его видами, то есть с планированием привлечения персонала, его использованием и планированием развития персонала;
2) увязку кадрового планирования с планированием организации в целом, то есть кадровое планирование в организации не должно мешать организации в достижении ее целей, а наоборот, должно способствовать достижению цели всей этой организации;
3) организацию эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации, то есть эти две службы должны всячески помогать друг другу или же эффективно сотрудничать друг с другом;
4) проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации, то есть все решения, принимаемые в сфере кадрового планирования должны способствовать и не должно мешать осуществлению стратегии организации;
5) содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании, то есть кадровое планирование должно быть эффективным и должно предоставлять актуальную, своевременную и точную информацию о наличии кадровых проблем и о способах их решения;
6) улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации, то есть в результате грамотного планирования кадров взаимодействие персонала во всей организации должно значительно улучшиться.
Кадровое планирование включает в себя следующие действия:
1) прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале по отдельным его категориям, то есть на данном этапе организации необходимо определить, сколько человек, какой профессии, квалификации и компетенции ей необходимы и когда;
2) изучение рынка труда, то есть изучение рынка квалифицированной рабочей силы, то люди какой профессии и квалификации, обладающие какими умениями, навыками и опытом присутствуют на изучаемом рынке труда. Также необходимо разработать программы мероприятий по освоению выше указанного рынка;
3) анализ системы рабочих мест организации, то есть какие рабочие места в организации, требующие какой квалификации свободны, какие планируется освободить;
4) разработка программ и мероприятий по развитию персонала, то есть разрабатываются программы и мероприятия по обучению, переобучению персонала, программы и мероприятия по подготовке, переподготовке кадров, а также разработка программ и мероприятий по повышению квалификации работающих сотрудников.
Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:
1) оптимизации использования персонала.
Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;
2) совершенствованию процесса приема на работу.
Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;
3) организации профессионального обучения.
План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;
4) созданию основы для развития других программ управления персоналом.
Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет кадровой службе разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т. д.;
5) сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.
Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами па рынке труда, и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.