Кадровое планирование не может существовать автономно и зависит от других аспектов деятельности фирмы и со своей стороны также влияет на них.
Кадровое планирование — интегральная составляющая часть всей системы планирования на фирме.
Кадровое планирование связано с планированием сбыта; снабжения, обеспечением сырьем, материалами; планированием капиталовложений на приобретение имущества на краткосрочный период пользования; финансовым планированием; планированием организационной структуры и другими областями планирования.
Например, изменение в структуре организации (ввод нового производственного комплекса, открытие филиала или уменьшение объема производства) имеют важное значение для решения вопросов укомплектования персонала. Внутренне планирование штатной численности должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких функций, как вербовка, обучение, развитие и др. Например, нанимая новых рабочих, их нужно обучить, и затраты на это должны быть включены в бюджет. На рисунке 4 показана связь планирования кадров с общей системой планирования на предприятии.
| Планирование персонала |
| Планирование финансов |
| Планирование инвестиций |
| Планирование сбыта |
| Планирование производства |
Рисунок 4 — Планирование персонала как интегративное планирование
Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии.
Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно существенно отличается от них. Эти отличия обусловлены:
- трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов. Возможности использования кадров в будущем, их будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с, высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, иногда не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
- двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и т. д. цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности.
- если в других областях можно оперировать количественными величинами (объем продукции, прибыли), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).