Обучение на производстве и вне его

Обучение на производстве и вне его. В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников.

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри предприятия и за его пределами, а также самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

В практике сложились две формы обучения персонала организации на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются метод усложняющихся заданий смена рабочего места ротация направленное приобретение опыта производственный инструктаж использование работников в качестве ассистентов метод делегирование передачи части функций и ответственности 1. Журавлев И. К. Педагогика в системе наук о человеке.

М 1990. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются чтение лекций проведение деловых игр разбор конкретных производственных ситуаций проведение конференций и семинаров формирование групп по обмену опытом создание кружков качества. 1 2.4 Методы стимулирования. Стимулировать - значит побуждать, давать импульс, толчок мысли, чувству и действию. 2 Соревнование.

Стремление к первенству, приоритету, самоутверждение свойственно всем людям, но особенно молодежи. Соревнование в работе сродни лучшим образцам соперничества спортивного.

Главная задача руководителя не дать соревнованию выродиться в жесткую конкуренцию и в стремление к первенству любой ценой.3 Поощрение. Чувство удовлетворения, которое испытывает поощренный воспитанник, вызывает у него прилив сил, подъем энергии, уверенность в своих силах и, как следствие, сопровождается высокой старательностью и результативностью. Но самый главный эффект от поощрения возникновение острого желания вести себя так и действовать таким образом, чтобы испытывать это состояние психического комфорта как можно чаще. В то же время поощрение не должно быть слишком частым, чтобы не 1. Абросимов И.Д. Менеджмент как система управления, Москва, 1992. 2. Абрамова И.Г. Персонал технология менеджера, Москва, 1991. 3. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики, Москва, 1992 привести к обесцениванию, ожиданию награды за малейший успех.

Предметом особой заботы педагога должно быть недопущение раздела воспитанников на захваленных и обойденных вниманием. 1 Руководитель обязательно должен создавать сотрудникам хорошую репутацию, которую они будут стараться оправдать.

Для него также будет лучше, если он будет выражать подчиненным одобрение по поводу малейших их удач и отмечать каждый их успех. Важно поощерять людей, стимулировать их деятельность, показывать, что руководитель и подчиненные это, в первую очередь, сотрудники, один коллектив. 2 Наказание. Наказание один из самых старейших методов воспитания. Наказание корректирует поведение воспитанника, заставляет его задуматься, где и в чем он поступил неправильно, вызывает чувство неудовлетворенности, стыда, дискомфорта.

Наказание - это самоутверждение наоборот, которое порождает потребность изменить свое поведение, а при планировании будущей деятельности чувство опасения пережить еще раз комплекс неприятных чувств. Однако наказание не должно причинять воспитаннику ни морального унижения, ни физического страдания. Педагогические требования к применению мер наказания следующие 1 нельзя наказывать за неумышленные поступки 2 нельзя наказывать наспех, без достаточных оснований, по подозрению лучше простить десять виновных, чем наказать одного невинного 3 сочетать наказание с убеждением и другими методами воспитания 4 строго соблюдать педагогический такт 5 опора на понимание и поддержку общественного мнения 6 учет возрастных и индивидуальных особенностей воспитанников.1 1. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента, Москва, 1995. 2. Ястребова Е.М. Руководить и добиваться успеха, Москва, 1991. 2.5 Метод контроля.

Таблица 3. Контроль - процесс обеспечения того, что организация действительно достигла своей цели. Этапы 1. установление стандартов 2. измерение того, что было фактически достигнуто и сравнение достигнутого с намеченными стандартами 3. определение источников расхождения и действий, необходимых для коррекции планов. 1 Концепция управленческого процесса применима ко всем типам организаций, поскольку процессный подход определяет лишь основные общие шаги при управлении и предоставляет возможность их использования и выбора содержания в зависимости от условий каждой конкретной фирмы.

Руководитель, который сумел организовать контроль над людьми, старается сделать так, чтобы работа была источником удовлетворения, воодушевленности и вознаграждения.

Он обладает достаточной силой, чтобы сохранить целостность и положение коллектива он способен воспринимать надежды и нужды своих сотрудников, уважает их достоинства.

При этом хочет и может предоставить и получить взамен доверие и преданность.2 1. Грачев М.В. Супер кадры управление персоналом, Москва, 1993. 2. www.universitas.ru