ЗАГАЛЬНА ЧАСТИНА
Тема 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА
План
Власність національних багатств України як основа суспільної організації праці
2. Поняття трудового права України як галузі права. Місце трудового права в системі права України
Суспільні відносини, що становлять предмет регулювання трудового права України
Метод правового регулювання трудових відносин
Функції трудового права України
Система трудового права України
Звідси ми визначаємо, що предметом трудового права України є суспільні трудові відносини, які виникають із застосування робітниками і службовцями здатності до праці в суспільному виробництві, відносини по працевлаштуванню, колективні правові відносини і відносини по матеріальному забезпеченню робітників та службовців в разі тимчасової або постійної втрати працездатності.
Трудове право України встановлює порядок виникнення, зміни та припинення трудових відносин робітників і службовців, міру їх праці і міру винагороди за працю, правила внутрішнього трудового розпорядку підприємств, установ і організацій, заохочення і дисциплінарні стягнення, правила охорони праці, порядок розгляду трудових спорів і укладення колективних договорів.
Система правовідносин адекватна предмету права за умови, що право правильно відображає життя. Але це не означає, Що предметом права є самі правовідносини, хоч би тому, що предмет права незалежний від правових норм, а правовідносини як фактичні відносини, урегульовані правом, проявляються лише внаслідок того, що існує право.
Тема 2. ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
План
Поняття джерел трудового права України, їх класифікація
Конституція України як основне джерело трудового права
Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти України, що регулюють трудові відносини
Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини
Локальні правові норми
Значення керівних роз'яснень Верховного Суду України для однакового застосування судами чанного
Законодавства про працю
Диференціація трудового законодавства України
Міжнародні правові акти про працю
Значення керівних роз'яснень Верховного Суду України для однакового застосування судами чанного
Тема № 3 ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
План
Поняття основних принципів трудового права України
Основні права і свободи громадян, закріплені в Конституції України, що визначають принципи правового регулювання трудових відносин
Принципи трудового права, закріплені в Кодексі законів про працю України та інших законодавчих актах про працю
Поняття основних принципів трудового права України
Під основними принципами трудового права слід розуміти виражені в правових актах економічні закономірності організації суспільного виробництва і розподілу в формі основних, керівних положень основних засад правового регулювання трудових відносин, які визначають загальну спрямованість і найбільш істотні риси його змісту.
Ці основні правові положення конкретизуються в нормативних актах, якими регулюється праця робітників і службовці Вони мають регулюючий характер, містять певний наказ, припис, регулюють поведінку. Тому принципи не повинні вміщувати елементи, що не мають такого наказу, припису, не визначають поведінку.
Правові ідеї і тенденції можуть вважатися основними принципами трудового права лише тоді, коли вони відповідаю певним вимогам. Це повинні бути саме такі правові ідеї, її спрямовані на регулювання суспільних трудових відносин. Вони мають відображати принципи політики держави в галузі регулювання поведінки учасників в суспільних трудових відносинах. При цьому кожна правова ідея повинна проявлятись у :
законодавстві про працю таким чином, щоб бути закріплені в конкретній правовій нормі.
Основні принципи лежать в основі всіх норм трудове права, в основі правового регулювання праці. Вони повинні правильно відображати сутність суспільних відносин, на регулювання яких спрямовані. При сучасній організації праці робоча сила як носій праці виступає основним елементом продуктивних сил суспільства. Функція робочої сили — праця
Принципи права можуть бути закріплені в правовій нормі двома шляхами: безпосередньо або побічно.
Безпосереднє закріплення має місце у тих випадках, коли формулювання норми закріплює певний правовий принцип. Прикладом цього може бути ст. 4 Закону України «Про зайнятість населення», в якій держава гарантує працездатному населенню у працездатному віці добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності, що не заборонена законом. Такі правові норми можна назвати нормами-принципами, які відрізняються від інших норм широтою і важливістю сформульованих в них положень. Вони визначають зміст інших норм, є для них правовою основою. Але це — зовнішня ознака, за якою не завжди можна відшукати норму-принцип. Визначальною є внутрішня ознака — зміст норми, її основостворюючий, керівний характер.
Другу групу складають принципи, що прямо не закріплені в правових нормах, але можуть бути виведені з них. Ці принципи містяться в законодавстві ніби у прихованому вигляді.
Але було б неправильним вважати, що принципи остаточно реалізуються тільки в системі правових норм. Оскільки принципи мають регулюючий характер, вони, будучи відображеними в праві, набувають загальноправового значення. Тому громадяни досить часто в своїй поведінці керуються принципами права, навіть не знаючи точного змісту правових норм.
Особливого значення принципи права набувають при реалізації норм права, в першу чергу тоді, коли відсутня конкретна правова норма і є потреба застосувати аналогію закону і навіть аналогію права.
Тема № 4 СУБ'ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
План
Поняття суб'єкта трудового права України
Громадяни як суб'єкти трудового права України
Власник або уповноважений ним орган як суб'єкт трудового права України
Підприємство як суб'єкт трудового права України
Трудовий колектив як суб'єкт трудового права України
Профспілковий орган підприємства як суб'єкт трудового права України
Державні органи, які виступають суб'єктами трудового права України
Тема № 5. КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР
План
Поняття колективного договору
Поняття колективних угод та їх види
Колективні переговори по укладенню колективного договору
Порядок укладення колективного договору і його зміст
Контроль за виконанням колективного договору і види відповідальності за невиконання його зобов'язань
Поняття колективного договору
В науці трудового права колективний договір розглядається двояко: як інститут трудового права і як локальний правовий акт.
Відповідно до ст. 17 Закону України «Про підприємства в Україні» колективним договором регулюються виробничі, трудові й економічні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства, питання охорони праці, соціального розвитку, участі працівників у використанні прибутку підприємства, якщо останнє передбачене статутом підприємства.
Аналіз правових актів, які обумовлюють порядок укладення і зміст колективних договорів, дає можливість визначити колективний договір як угоду, що укладається власником підприємства або уповноваженою ним особою, з однієї сторони, і трудовим колективом найманих працівників, який уповноважив профспілковий комітет чи інший представницький орган на проведення колективних переговорів і укладення договору, — з другої, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, що потребують додаткової регламентації з урахуванням особливостей здійснення праці на даному підприємстві, а також питань, що не урегульовані чинним законодавством.
Метою колективного договору є поліпшення господарської діяльності підприємства, підвищення його рентабельності і якості продукції, що випускається, забезпечення трудящим можливості брати участь в управлінні виробництвом, удосконалення винагороди за працю, підняття рівня охорони праці, матеріально-побутового та культурного обслуговування працюючих.
Забороняється включати до колективного договору умови, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників.
Зміст колективного договору і його сторони значною мірою залежать від форми власності на засоби виробництва.
Крім того, колективний договір, який включає локальні норми по використанню праці і відтворенню робочої сили, є важливою юридичною основою для укладення індивідуальних трудових договорів між працівником і власником або уповноваженим ним органом.
В укладенні колективного договору не менше працівників повинен бути зацікавлений власник або уповноважена ним особа. Як вже відзначалося, колективний договір встановлює локальні норми в сфері праці і соціального розвитку. Тому існує безпосередній зв'язок між стимулами праці і соціальними резервами виробництва. Чим оптимальнішими будуть локальні правові норми, тим більшою мірою колективний договір сприятиме ефективному господарюванню, стимулюватиме виробництво. Проявляючи турботу про себе, працівники тим самим роблять значний внесок у розвиток виробництва, підвищення його ефективності.
Але одночасно слід враховувати, що інтереси найманих працівників і власника, їх погляди на одні й ті ж питання не в усьому і не завжди збігаються. Працівники зацікавлені в першу чергу у високому рівні оплати праці, встановленні додаткових пільг, гарантій, створенні належних умов праці, скороченні тривалості робочого часу, а підприємець — в одержанні високих прибутків, підвищенні ефективності виробництва при менших затратах, підвищенні конкурентоспроможності підприємства. Звідси і суперечності, спори, конфлікти.
Однак спільність інтересів є позитивною основою для розробки і укладення колективного договору як юридичного документу, яким встановлюються загальні зобов'язання сторін, що відповідають чинному законодавству України.
Порядок укладення колективного договору і його зміст
Колективний договір укладається на підприємствах незалежно від форм власності і господарювання за умови використання ними найманої праці і наявності права юридичної особи. Під найманою працею слід розуміти виконання працівником роботи за певну винагороду, що обумовлена трудовим договором або контрактом. Специфіка відносин по застосуванню найманої праці полягає в тому, що така праця може застосовуватись на базі будь-якої форми власності: на державних, орендних, колективних підприємствах, в кооперативних організаціях, акціонерних товариствах, фермерських господарствах, на колективних сільськогосподарських підприємствах, в домашньому споживчому господарстві тощо.
Колективний договір укладається також на підприємствах, які здійснюють науково-дослідну діяльність або займаються комерцією з метою одержання прибутку.
Якщо є необхідність, колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємств. Під такими підрозділами слід розуміти цехи, відділи, лабораторії, сектори тощо. Головне, що повинно враховуватись при вирішенні цього питання, — це фінансові, економічні, організаційні і матеріальні можливості цих підрозділів для встановлення працівникам додаткових соціальних пільг з урахуванням специфіки роботи конкретного підрозділу в межах його компетенції.
Колективний договір підрозділу може заміняти колективний договір підприємства. Але колективний договір підрозділу може вирішувати тільки окремі питання соціально-економічних і трудових відносин підрозділу. В такому разі колективний договір структурного підрозділу є додатком до загального колективного договору підприємства, дія якого поширюється і на структурний підрозділ.
Розроблений сторонами проект колективного договору виноситься на загальні збори або конференцію трудового колективу. Загальні збори трудового колективу вважаються правомочними, якщо в них бере участь не менше половини працюючих на даному підприємстві.
Конференція представників трудового колективу правомочна при участі в ній не менше 2/3 представників трудового колективу, обраних делегатами на конференцію. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу схвалює проект колективного договору, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через п'ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конференцією трудового колективу.
Підписаний сторонами колективний договір підлягає повідомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади відповідно до Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225. Як зазначено в цьому Положенні, повідомна реєстрація проводиться з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів, що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копій, поданих на реєстрацію.
Реєстрація проводиться в двотижневий строк з дня одержання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали на реєстрацію. Копія договору зберігається реєструючим органом.
Місцеві органи державної виконавчої влади, що реєструють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєстрації, за винятком єдиного випадку, коли подані на реєстрацію примірники і копія колективного договору не є автентичними.
Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з моменту, що встановлений в самому договорі, незалежно від терміну його реєстрації.
Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог щодо структури колективного договору. Сторони самостійно визначають його структуру, які розділи включити в договір, які додатки приєднати. В той же час законодавством досить докладно визначається зміст колективного договору.
Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» та ст. 13 КЗпП зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.
У колективних договорах встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Зокрема, ці зобов'язання стосуються змін в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства, якщо це передбачено статутом; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих. Колективним договором можуть передбачатись й інші додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.
Усі ці зобов'язання розподіляються на нормативні та зобов'язальні. До нормативних відносяться ті, що вже містяться в чинному законодавстві про працю. Але законодавством встановлюється мінімальний рівень соціальних умов, нижче якого сторони при укладенні колективного договору визначатись не мають права.
Нормативні положення колективного договору — найбільш важлива частина його змісту. Ці положення становлять собою сукупність локальних норм з основних питань праці, її оплати, умов праці й побуту та ін.
До зобов'язальних умов відносяться такі питання, які не урегульовані чинним законодавством, а закріплюються в змісті колективного договору як конкретні зобов'язання, що беруть на себе власник, уповноважений ним орган, трудовий колектив, профспілковий комітет чи інший орган, уповноважений трудовим колективом на представництво його інтересів.
Зобов'язальні умови на відміну від нормативних не носять загального характеру, виражаються у здійсненні конкретних одноразових дій, якими вичерпуються.
Усі передбачені колективним договором норми і зобов'язання діють лише на конкретному підприємстві. Вони стосуються тільки тих суб'єктів, що становлять у своїй сукупності трудовий колектив. При цьому встановлені колективним договором норми і зобов'язання мають тимчасовий характер, оскільки за своєю природою колективний договір є строковою угодою.
Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Але одночасно вони є й обов'язковими як для всіх працюючих, так і для власника чи уповноваженого ним органу. Власник і уповноважений ним орган повинні дотримуватись своїх зобов'язань відносно до всіх працівників. Працівники, в свою чергу, повинні дотримуватися виконання зобов'язань, взятих від їх імені профспілковим органом чи іншою представницькою організацією, які підписали колективний договір.
Колективний договір може бути доповнений додатками, про які в загальній формі може бути вказано в тексті колективного договору. Самі додатки оформляються у вигляді відповідних документів.
Додатками до колективного договору можуть бути: перелік професій і посад із шкідливими умовами праці, які дають право на додаткову відпустку і скорочений робочий день; перелік посад працівників із ненормованим робочим днем, яким надається додаткова відпустка; список професій із шкідливими умовами праці, які дають право на одержання молока або інших рівноцінних продуктів; норми безкоштовної видачі спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту; перелік професій і посад працівників, яким дозволяється встановлювати підсумований облік робочого часу; угода з охорони праці та ін.
Генеральною угодою на 1997—1998 роки як додаток передбачено переліки доплат і надбавок, що мають міжгалузевий характер. Такі доплати встановлюються за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, інтенсивність праці працівників, роботу в нічний час, керівництво бригадою тощо.
Надбавки повинні встановлюватись за високу професійну майстерність, високі досягнення в праці, виконання особливо важливої роботи.
При формуванні структури і змісту колективного договору, а також додатків до нього умови, що включаються в договір, повинні бути вищі порівняно з чинним законодавством про працю. Генеральною, галузевою та регіональною угодами.
Умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством і угодами, є недійсними. Такі умови до колективного договору включатись не повинні.
Тема № 6. ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ
План
Поняття трудових правовідносин
Умови виникнення трудових правовідносин
Підстави виникнення трудових правовідносин
Зміст трудових правовідносин
Зміст трудових правовідносин
Трудові правовідносини є зобов'язальними відносинами.
Поряд з майновими зобов'язаннями трудові правовідносини включають зобов'язання немайнові.
Трудове законодавство чітко не окреслює меж дозволеної поведінки працівників при реалізації суб'єктивних прав. Важливо, щоб працівник не зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормами моралі.
Суб'єктивними правами і обов'язками володіє кожний працівник як учасник трудових правовідносин. Ці права, а до них слід віднести право на працю, на відпочинок, на здорові і безпечні умови праці тощо, визначають правовий статус працівника.
Компонентом врегулювання поведінки працівників в рамках трудових правовідносин є їх трудові правовідносини. До таких обов'язків необхідно віднести сукупність належних дій працівників, що пов'язані з їх участю особистою працею у здійсненні завдань того підприємства, з яким вони перебувають у трудових правовідносинах.
Обсяг і характер трудових обов'язків залежать від багатьох чинників і конкретизуються стосовно до роду роботи (спеціальність, кваліфікація, посада) і особи працівника.
Найбільш загальні і важливі трудові обов'язки працюючих сформульовані в КЗпП і Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку. До загальних обов'язків працюючих у трудових правовідносинах належать: виконання обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції; тимчасове виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника за наявності в цьому потреби; додержання встановленої міри праці;
забезпечення належної якості роботи; додержання режиму робочого дня; додержання правил техніки безпеки, технологічного режиму; дбайливе ставлення до майна підприємства.
Обов'язок виконання певної трудової функції означає, що працівник у трудових правовідносинах зобов'язаний не до виконання певного трудового завдання, по закінченні якого трудові правовідносини припиняються, а до періодичного виконання певної роботи, що визначається спеціальністю, кваліфікацією або посадою, переважно без визначення строку.
Як загальне правило, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. У виняткових випадках, таких як виробнича потреба, необхідність тимчасової заміни відсутнього працівника, в разі простою, власник або уповноважений ним орган може переводити працівників на не обумовлену трудовим договором роботу. Але таке переведення можливе тільки на певний визначений законом строк.
Виконання певної трудової функції нормується або кількістю продукції, що має бути виготовлена протягом певного періоду, або часом, протягом якого повинна виконуватись робота.
Встановлені норми виробітку, норми часу і норми обслуговування є обов'язковою мірою продуктивності праці. Працівник вважається таким, що справляється із виконанням своїх обов'язків, якщо він протягом встановленого робочого часу виконує необхідну для даної роботи норму виробітку.
Але від працівника вимагається не тільки виконання певної роботи у визначеній кількості, а й забезпечення належної якості роботи. Продукція, що виробляється, повинна бути якісною.
Суб'єктивні права і обов'язки учасників трудових правовідносин реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов'язані між собою. Окремі з цих прав і обов'язків, що кореспондуються (тобто праву працівника відповідає певний обов'язок власника або уповноваженого ним органу, і навпаки), створюють елементи трудових правовідносин різного характеру. Але всі вони не можуть існувати без єдиного складного трудового право-відношення.
Чітка регламентація прав і обов'язків учасників трудових правовідносин є основним завданням національного законодавства в ринкових умовах. Тому основною метою кодифікаційного процесу в трудовому праві постає розроблення нових, кардинальних підходів до вдосконалення трудового законодавства. Ці підходи повинні проявлятись у тому, щоб були визначені основні засади правового регулювання трудових відносин, що мають відтворювати міжнародні правові акти або хоч принаймні відповідати їм. Повинно бути визначене місце правових рішень і керівних роз'яснень Верховного Суду України як третьої влади, відображені особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників, визначені процесуальні засади вирішення розбіжностей, що виникають при здійсненні праці, особливо у випадках, коли ці розбіжності носять колективний характер.
Тема 7. ПРАВОВА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ГРОМАДЯН
План
Поняття зайнятості населення. Правове регулювання працевлаштування громадян України
Державні гарантії права на вибір виду зайнятості в Україні
Поняття працевлаштування та його правові форми
Поняття безробітного і його правове становище
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
Тема № 8. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
План
Поняття трудового договору
Зміст трудового договору
Зміст трудового договору
Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладенні,
Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, (їх ще називають необхідними) і факультативними (додатковими). Обов'язковими (необхідними) умовами вважаються такі. без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них слід віднести взаємне волевиявлення сторін про прийняття — влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.
Угода про прийняття — влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.
Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов'язків, прийнято називати трудовою функцією. Її встановлення є виключною компетенцію сторін. При укладенні трудового договору вони визначають професію, спеціальність, кваліфікацію або посаду.
Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота однієї професії може мати різні спеціальності.
Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що найбільш глибоко та всебічно опанована працівником. Спеціальність є основною ознакою, що характеризує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спеціальність працівника не завжди визначає ту конкретну роботу, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховувати також кваліфікацію працівника.
Кваліфікація — це рівень теоретичних за практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Кваліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.
У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких істотних правомочностей працівника — таких, як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов'язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики містяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.
Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом державного органу чи підприємства, установи, організації.
Посада характеризується певним колом службових обов’язків, повноважень і відповідальністю, що настає в разі невиконання обов'язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.
Трудові обов'язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях, що розробляються та затверджуються на підприємствах за погодженням з профспілковим органом на основі галузевих посадових інструкцій і положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних характеристиках, положеннях про окремі категорії працівників.
Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок роботи настає зразу ж після укладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім'ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку виконання роботи може бути пов'язаний з початком навчального року, початком занять.
Факультативні умови є додатковими. Їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативним угодам. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.
До додаткових умов слід віднести угоду про надання житлової площі, забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу.
До факультативних умов трудового договору необхідно віднести й строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, то можуть укладатись строкові трудові договори. Вони укладаються на строк, обумовлений сторонами, або на час виконання певної роботи.
Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, вважаються такими, що укладені на визначений строк.
Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання трудових відносин. Так, найбільша деталізація умов договору проводиться в разі прийняття на роботу надомних працівників, позаштатних працівників тощо.
Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є недійсними (ст. 9 КЗпП). Наголошуємо, що недійсними є умови, а не сам трудовий договір. Умова, що погіршує становище працівника, приводиться у відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з умовами, що відповідають законодавству про працю.
Тема № 9. ПОРЯДОК УКЛАДЕННЯ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ
План
Загальний порядок прийняття на роботу
Тема № 10. Окремі види трудових договорів
План
Види трудового договору
Переведення на іншу роботу
Тема № 11. Припинення трудового договору
План
Підстави припинення трудового договору
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу
Порядок звільнення з роботи
Відсторонення працівника від роботи
Порядок оформлення звільнення працівника з роботи
Тема 13. Робочий час
План
Поняття робочого часу за трудовим правом. Види тривалості робочого часу
Режим роботи і облік робочого часу
Поняття надурочних робіт і порядок їх проведення
Тема 14. Час відпочинку
План
Поняття відпочинку та його види
Трудові відпустки
Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням
Соціальні відпустки
Відпустки без збереження заробітної плати
Порядок надання відпусток
Трудові відпустки
Всі громадяни, зайняті суспільно-корисною працею, незалежно від форм власності і форм господарювання, які перебувають у трудових відносинах і підлягають державному соціальному страхуванню, мають право на одержання щорічної оплачуваної відпустки.
Відпусткою визнається вільний від роботи час протягом встановленої законом або угодою сторін кількості днів з виплатою заробітної плати або без її збереження.
Право на відпустку мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Іноземні громадяни та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустку нарівні з громадянами України.
Право на відпустку належить також особам, які працюють у платному апараті або на підприємствах чи в установах профспілкових або інших громадських організацій, організацій споживчої кооперації, житлово-будівельних кооперативів тощо.
Особи, які працюють за договорами підряду або іншими договорами цивільно-правового характеру, за авторськими чи іншими договорами, не набувають статусу робітника і тому права на відпустку не мають. Право на відпустку надано також позаштатним працівникам.
Право на відпустку позаштатних працівників пов'язане з поширенням на них державного соціального страхування. Таке страхування охоплює робітників і службовців, а також деякі категорії трудящих, що прирівнюються до них, наприклад адвокатів. Державне соціальне страхування не поширюється на осіб, які працюють за авторськими чи видавничими договорами, за договорами підряду, доручення, комісії та ін.
Закон України від 15 листопада 1996 р. «Про відпустки» передбачив також право на відпустку тимчасових і сезонних працівників, які до введення цього закону в дію правом на відпустку чи грошовою компенсацією за неї не користувалися.
Не надається щорічна чергова відпустка засудженим до виправних робіт без позбавлення волі за час відбування покарання.
Право на відпустку забезпечується гарантованим наданням відпустки в натурі визначеної тривалості із збереженням на її протязі місця роботи (посади) і виплатою середньої заробітної плати. Забороняється звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу під час перебування їх у відпустці, за винятком випадків повної ліквідації підприємства. Відпустка повинна забезпечити працівникам необхідний відпочинок, тому забороняється заміна відпустки грошовою компенсацією, за винятком окремих випадків.
Законом України «Про відпустки» встановлюються такі види відпусток: щорічні відпустки; додаткові відпустки у зв'язку з навчанням; творчі відпустки; соціальні відпустки; відпустки без мереження заробітної плати.
Законодавством, колективними договорами, угодами та трудовими договорами можуть встановлюватися інші види відпусток.
Щорічну основну і щорічні додаткові відпустки ще називають трудовими відпустками. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.
Промислово-виробничому персоналу вугільної, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверху шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно-монтажний роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин надається щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарних дні із збільшенням за кожні два відпрацьовані роки на два календарних дні, але не більше 28 календарних днів.
Працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажу роботи, а в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів — 24 календарних дні із збільшенням на чотири календарних дні при стажі роботи на даному підприємстві два роки і більше.
Працівникам лісової промисловості і лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів за Списком робіт, професій і посад, затверджених Кабінетом Міністрів України.
Воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, невоєнізованим працівникам гірничорятувальних частин — 24 календарних дні із збільшенням за кожні два відпрацьовані роки на два календарних дні, але не більше 28 календарних днів.
Керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затвердженому Кабінетом Міністрів України постановою від 14 квітня 1997 р. № 346.
Інвалідам І та II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю ЗО календарних днів, а інвалідам III групи — 26 календарних днів.
Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день. Сезонним і тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьовано ними часу.
Державним службовцям надається щорічна відпустка тривалістю ЗО календарних днів, якщо законодавством не передбачено тривалої відпустки, з виплатою допомоги на оздоровлення v розмірі посадового окладу. Службовцям, які мають стаж роботи в державних органах понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 15 календарних днів.
Суддям надається щорічна відпустка тривалістю ЗО робочих днів з виплатою додаткового посадового окладу. Суддям, які мають тривалий стаж роботи на посаді судді, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю при стажі роботи від 10 до 15 років — 5 календарних днів; при стажі від 15 до 20 років — 10 календарних днів; при стажі 20 років і більше — 15 календарних днів.
Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день. Конкретна тривалість додаткової відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.
Щорічна додаткова відпустка за особливий характер роботи надається окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику Для здоров'я, — тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, працівникам з ненормованим робочим днем — тривалістю до 7 календарних днів згідно 3 списком посад, робіт і професій, визначених колективним Договором.
Додаткова відпустка надається також особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи на підставі Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» в редакції 19 грудня 1991 р.
Отже, тривалість додаткової відпустки особам, які постраждали від Чорнобильської катастрофи, становить 16 календарних днів.
Тема 15. Заробітна плата
План
І. Поняття заробітної плати і методи її правового регулювання
Нормування праці
Тарифна система та її складові елементи
Системи оплати праці
Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами
Порядок виплати заробітної плати. Обчислення середнього заробітку
Тема 16. Гарантії і компенсації
План
Тема 17. Трудова дисципліна.
План
І. Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці
Методи забезпечення трудової дисципліни
Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку
Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов'язків
Юридична відповідальність за порушення трудових обов'язків» Поняття дисциплінарного проступку
Заходи стягнення за порушення трудових обов'язків і порядок їх застосування
Громадські заходи стягнення і впливу за порушення трудової дисципліни
І. Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці
Підвнутрішнім трудовим розпорядком розуміється система трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективної праці. Він створює об'єктивно необхідний порядок відносин, що регулюються нормами права. Ці відносини складаються у процесі трудової діяльності людей, об'єднаних у колективи. Тому трудова дисципліна є складовою частиною кожного індивідуального трудового правовідношення, що виражає обсяг повноважень по управлінню процесом праці чи по виконанню обов'язків кожним працівником.
Внутрішній трудовий розпорядок, урегульований нормами права, реалізується у межах конкретного підприємства. Разом з тим він є частиною загального правопорядку, що діє в суспільстві.
Трудовий правопорядок має за мету забезпечити нормальне функціонування суспільного виробництва. Він є об'єктивно необхідною системою або сукупністю відносин між людьми, що виникають у процесі праці, і свідомо регулюється суспільством.
Правопорядок за своїм змістом включає до себе не тільки належну, правомірну поведінку, а й правопорушення та заходи боротьби з ними. Тому, розкриваючи тему «Внутрішній трудовий розпорядок», ми висвітлюємо також питання заохочення за сумлінне виконання трудових відносин, поняття дисциплінарного проступку, дисциплінарної відповідальності, порядок застосування дисциплінарних стягнень.
Методи забезпечення трудової дисципліни
Трудова дисципліна — це встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій.
КЗпП визначено три методи забезпечення трудової дисципліни: а) переконання і виховання, б) заохочення, в) покарання. Усі вони спрямовані на виховання свідомого ставлення до праці, до виконання своїх обов'язків.
Метод переконання є основним у забезпеченні свідомого ставлення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Усвідомивший правові норми про внутрішній трудовий розпорядок працівник поступає правомірно, самостійно і добровільно. Ним у цих випадках керує ідея, що така поведінка є правильною, корисною для виробництва в цілому і для кожного працюючого на цьому виробництві зокрема.
Інші методи є додатковими, оскільки застосовуються до частини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до працюючих, які порушують трудову дисципліну. Перш ніж застосовувати заходи дисциплінарного і громадського впливу, спочатку застосовують метод переконання і виховання.
Поєднання переконання і примусу проявляється на всіх стадіях трудового процесу, у вирішенні економічних і організаційних питань. В умовах ринкових відносин працівники повинні мати переконання в економічній вигоді і доцільності тих чи інших заходів. Головна мета переконання — добитися сумлінного виконання норм трудового права, добровільно, без примусу, за переконанням їх виконувати. Це досягається за допомогою виховної роботи, попередження правопорушень, нематеріальними та матеріальними заходами заохочення, методом матеріального і морального стимулювання.
Матеріальні і моральні стимули знаходять своє відображення у праві як система засобів, що заохочують більш продуктивну дисципліновану працю, тривалі трудові відносини шляхом впровадження більш високих розмірів оплати праці, надання пільг і переваг, а також публічного визнання заслуг працівника.
Матеріальні стимули в нормах права передбачають матеріальне заохочення працівників шляхом певних систем заробітної плати, надбавок до заробітної плати за досягнення значних показників у роботі, преміювання, щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, винагороди за вислугу років тощо.
Моральні стимули відображені в нормах, що встановлюють різні форми суспільно-морального заохочення шляхом публічного визнання заслуг, нагородження і надання трудової пошани.
У випадках порушення працівником трудових обов'язків до нього у необхідних випадках можуть застосовуватись заходи дисциплінарного і громадського впливу.
Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку
За своєю юридичною природою правила внутрішнього трудового розпорядку становлять собою нормативні угоди. Вони видаються відповідними органами державного управління за погодженням з профспілковими органами і не можуть суперечати законодавству про працю.
Юридична відповідальність за порушення трудових обов'язків» Поняття дисциплінарного проступку
Дисциплінарна відповідальність настає в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку.Дисциплінарним проступком визнається виннне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових обов'язків.
Безпосередні обов'язки працюючих закріплені в ст. 139 КЗпП та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини трудових обов'язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника.
Дисциплінарна відповідальність може бути загальною і спеціальною. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП і правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на переважну більшість працюючих включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших спеціальних положень. Навіть у тих галузях народного господарства, де діють статути чи положення про дисципліну, значна частина працівників несе загальну дисциплінарну відповідальність. Під відповідальність за статутами і положеннями підпадають лише ті працівники, які безпосередньо зайняті основною експлуатаційною діяльністю даного підприємства. Перелік працівників, що підпадають під дію того чи іншого статуту або положення, досить часто міститься у самих статутах і положеннях.
Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких поширюється дія статутів і положень про дисципліну. Вони визначають сферу їх дії, загальні обов'язки відповідних працівників, заходи дисциплінарного стягнення і коло осіб, які можуть їх застосувати, порядок накладення і оскарження стягнень.
Статути і положення про дисципліну в Україні діють в усіх організаціях транспорту (крім автомобільного) і зв'язку. Так, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55 за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників України. Статут про дисципліну працівників зв'язку затверджений постановою Кабінету Міністрів України від ЗО липня 1996 р. № 877.
Щодо окремих категорій працівників, наділених особливими службовими повноваженнями, діють спеціальні положення про дисципліну. До таких працівників віднесені судді, прокурори, слідчі.
Громадські заходи стягнення і впливу за порушення трудової дисципліни
При накладенні громадського стягнення трудовим колективом він сам має право достроково його зняти, а також ставити питання перед власником або уповноваженим органом про зняття дисциплінарного стягнення або про припинення дії інших заходів, що застосовані власником або уповноваженим ним органом за порушення трудової дисципліни, якщо працівник проявив себе з позитивної сторони.
Трудовий колектив реалізує свої повноваження через загальні збори (конференцію) та раду трудового колективу, що обирається загальними зборами чи конференцією таємним голосуванням строком на два-три роки (ст. 15 Закону України «Про підприємства в Україні»).
Рада трудового колективу уповноважена вирішувати питання щодо додержання правил внутрішнього трудового розпорядку, державної, виробничої і трудової дисципліни на підприємстві, схвалювати заходи щодо її зміцнення, вносити пропозиції про застосування заходів морального і матеріального заохочення за успіхи в праці, розглядати питання представлення до державних нагород.
Важливе місце у зміцненні трудової дисципліни належить товариським судам, створення і порядок діяльності яких регулюються Положенням про товариські суди України від 25 березня 1977 р. Товариські суди уповноважені розглядати справи про: прогули, в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, появу працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, запізнення на роботу та інші порушення трудової дисципліни; якість виконання роботи або простій через несумлінне ставлення працівника до своїх обов'язків;
недодержання вимог по охороні праці; втрату, пошкодження обладнання, інвентаря, інструментів, матеріалів та іншого майна підприємства внаслідок несумлінного ставлення особи до своїх обов'язків; самовільне використання для особистої наживи майна підприємства, транспортних засобів, техніки, станків, інструментів, сировини тощо; участь майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших керівників у розпиванні з підлеглими робітниками спиртних напоїв на виробництві, або неприйняття ними заходів про відсторонення від роботи осіб, які перебувають у нетверезому стані, або приховання ними випадків розлиття спиртних напоїв. Товариський суд може також розглядати справи про дії, що мають ознаки злочину, але вчинені вперше і не становлять великої громадської небезпеки, якщо органи внутрішніх справ, прокуратура або суд відповідно до чинного законодавства передадуть матеріали такої справи на розгляд товариського суду. Але товариський суд не має права розглядати справи, по яким вже винесені вироки, судові рішення, накладені дисциплінарні або громадські стягнення, відбулися рішення товариського суду, прийняті в межах його компетенції.
За порушення трудової дисципліни товариський суд може застосувати до винного такі заходи впливу: зобов'язати його публічно вибачитись перед потерпілим або колективом; оголосити товариське попередження; оголосити товариський осуд;
оголосити громадську догану з публікацією або без публікації в пресі; поставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про звільнення з роботи, якщо товариський суд з урахуванням вчинених працівником проступків вважає за неможливе доручити йому виконання цієї роботи надалі.
Одночасно із застосуванням заходів громадського впливу товариський суд у випадках, передбачених законом, може поставити перед власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом питання про позбавлення винного повністю чи частково премії, винагороди за наслідками річної роботи і за вислугу років, пільгової путівки в санаторій або будинок відпочинку, про перенесення черговості на одержання житла.
Рішення товариського суду може бути оскаржене зацікавленими особами протягом 10 днів з дня його винесення до профспілкового комітету підприємства, який може залишити це Рішення без змін, або скасувати його і повернути матеріали справи в той же товариський суд на новий розгляд, або припинити провадження по справі. Рішення товариського суду про накладення громадського стягнення діє протягом одного року.
Якщо протягом року працівник не вчинив нового правопорушення або антигромадського проступку, він вважається таким що не має громадського стягнення.
На підприємствах робітники і службовці створюють громадські організації, вступаючи у ці організації як їх члени. Найпоширенішою організацією є професійні спілки. Крім професійних спілок можуть утворюватися молодіжні та інші організації.
Оскільки відповідно до п. З ст. 40 КЗпП звільнення працівника за порушення трудової дисципліни можливе в разі застосування до нього дисциплінарних і громадських стягнень, постало питання про те, які громадські організації мають право накладати громадські стягнення, що можуть бути враховані при розірванні трудового договору за цією підставою. Пленум Верховного Суду України в п. 23 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що при звільненні працівника за порушення трудової дисципліни можуть враховуватись ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.
Незважаючи на те, що чинним законодавством громадським організаціям надано право накладати на своїх членів громадські стягнення за порушення трудової дисципліни, необхідно визнати, що головним в роботі громадських організацій є не накладення стягнень, а попередження правопорушень, виховання у людей свідомого ставлення до трудової дисципліни, створення обстановки нетерпимості до її порушників.
Тема № 18. Матеріальна відповідальність за трудовим правом
План
Поняття матеріальної відповідальності за трудовим правом
Підстави і умови матеріальної відповідальності за трудовим правом
Види матеріальної відповідальності. Обмежена матеріальна відповідальність робітників і службовців
Повна матеріальна відповідальність
Підвищена матеріальна відповідальність
Порядок визначення розміру шкоди
Порядок відшкодування шкоди
Матеріальна відповідальність підприємств, установ, організацій за шкоду, заподіяну працівникам
Тому матеріальною відповідальністю за трудовим правом є встановлений законом обов'язок сторони трудового договору відшкодовувати збитки, заподіяні іншій стороні протиправними і винними діями.
Тема № 19. ОХОРОНА ПРАЦІ
План
Поняття охорони праці за трудовим правом
Норми і правила з техніки безпеки і виробничої санітарії
Інструктаж і навчання працівників правилам техніки безпеки і виробничої санітарії
Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій
Охорона праці жінок
Охорона праці неповнолітніх
Праця осіб зі зниженою працездатністю
Нагляд і контроль за додержанням законодавства про охорону праці
Тема № 20. Індивідуальні трудові спори
План
І. Поняття трудових спорів та їх класифікація
Розвиток порядку розгляду трудових спорів в Україні
Комісія по трудових спорах як обов'язковий первинний орган по розгляду трудових спорів
Судовий порядок розгляду трудових спорів
Тема № 21. Колективні трудові спори.
План
1. Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів)
2. Засіб вирішення колективного трудового спору (Страйк)
1. Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів)
До внесення Законом України від 18 лютого 1992 р. змін до глави XV КЗпП ст. 242 КЗпП передбачала, що спори, які виникають між працівниками і адміністрацією з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, не урегульованих законодавством чи іншими нормативними положеннями про працю, розглядаються адміністрацією за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, а в разі недосягнення між ними згоди вирішуються за погодженням між вищими господарськими та профспілковими органами.
На відміну від спорів про застосування чинного законодавства, які зараз офіційно називають індивідуальними, спори про встановлення або зміну умов праці по суті є колективними спорами. Стаття 242 КЗпП була єдиною нормою, що встановлювала, хоча й не ефективний, порядок їх розгляду. При заміні статей цієї глави КЗпП ст. 242 «випала», і у даний час КЗпП не регулює порядок розгляду спорів з приводу встановлення або зміни умов праці.
Встановлення або зміна умов праці становить саме предмет колективного трудового спору. Навіть у випадку, коли правові норми неправильно застосовані щодо групи працюючих, колективу, бригади, але ці норми були встановлені попередньо, то в даному разі спір, який виник, буде індивідуальним, а не колективним. Наприклад, працівникам підприємства не нарахована премія, хоча вони своєю працею досягли показників та умов, що визначені положеннями про преміювання. Або бригаді робітників не виплачена надбавка до заробітної плати за особливий характер виконуваної роботи, якщо така надбавка передбачена чинним законодавством чи колективним договором.
Коли ж виплата такої надбавки не передбачається ні законодавчими, ні локальними нормами, і працівники вимагають її встановити, то при відмові власника або уповноваженого ним органу встановити таку доплату спір, що виник між сторонами, буде колективним. Він виникає саме тоді, коли виникають розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору; виконання колективного договору або окремих його положень; невиконання вимог законодавства про працю. Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів) регулюється Законом України від 3 березня 1998 р. В колективних трудових спорах вимоги працюючих часто виходять за межі спорів про працю. Вони можуть стосуватися зміни організації виробництва і розподілу, організації побуту працюючих та членів їх сімей тощо. Тому колективні трудові спори можна назвати економічними спорами або спорами про задоволення інтересів.
Причиною виникнення колективних трудових спорів часто стають невдоволення трудового колективу порушенням соціальних прав громадян України: неправильний розподіл житла, ігнорування думки трудового колективу при проведенні приватизації, питання демократизації суспільного життя тощо.
Концепція вирішення колективних трудових спорів базується на тому, що стороною в цих спорах виступає колектив одного підприємства. Досить часто такий спір носить галузевий чи регіональний характер.
Вимога трудового колективу з питань застосування чинного законодавства про працю, укладення і виконання умов колективних договорів і угод в частині встановлення нових і зміни існуючих соціально-економічних умов праці та побуту формулюються і затверджуються на загальних зборах чи конференції членів трудового колективу або формуються шляхом збирання підписів. Вимоги вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства чи його структурного підрозділу. Разом з висуванням вимог збори чи конференція найманих працівників визначають орган чи особу, які представлятимуть їх інтереси.
Вимога найманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформляється відповідним протоколом і направляється власнику підприємства або уповноваженому ним органу.
Власник підприємства або уповноважений ним орган зобов'язаний розглянути вимоги найманих працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог. Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власнику або до відповідного вищого органу управління, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів.
Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищого органу управління про прийняте ним рішення.
Рішення власника або відповідного вищого органу управління викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору разом з соціально-економічним обгрунтуванням.
Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.
Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати власника чи уповноважений ним орган, місцеві орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національну службу посередництва і примирення.
Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) з питань, котрі виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди або окремих їх положень, здійснюється примирною комісією.
Примирною комісією визнається орган, призначений для вироблення рішення, яке б задовольняло сторони колективного трудового спору. Примирна комісія складається з представників сторін і утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні — у триденний, на галузевому чи територіальному рівні — у п'ятиденний, на національному рівні — у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору з однакової кількості представників сторін. Порядок призначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору самостійно.
На період ведення переговорів і підготовки рішення примирної комісії її членам надається вільний від роботи час. Примирна комісія у разі потреби може залучати до свого складу незалежного посередника, яким визнається за спільним вибором сторін особа, що сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення; консультуватися із сторонами колективного трудового спору, центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та іншими зацікавленими органами.
Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін, а якщо вони не досягай згоди — в рівних частках. Сторони колективного трудового спору зобов'язані надавати примирній комісії інформацію, необхідну для проведення переговорів. Члени примирної комісії не повинні розголошувати відомості, що є державною або іншою захищеною законом таємницею.
Колективні трудові спори розглядаються виробничою примирною комісією у п'ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями — у десятиденний, примирною комісією на національному рівні — у п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісії. За згодою сторін ці строки можуть бути подовжені.
Рішення примирної комісії оформляється протоколом. Воно має для сторін обов'язкову силу і виконується у порядку і строки, встановлені цим рішенням. Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору примирна комісія припиняй свою роботу. Розгляд колективного трудового спору ^конфлікту) у разі неприйняття примирною комісією рішення у зазначені вище строки, а також з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю здійснюється трудовим арбітражем.
Трудовий арбітраж — орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб. Він утворюється за ініціативою однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. До його складу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів.
Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюються за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди, — в рівних частках.
Колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби — представників інших зацікавлених органів та організацій. Рішення трудовим арбітражем повинно бути прийняте у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути подовжений до двадцяти днів.
Рішення по трудовому спору (конфлікту) приймається більшістю голосів членів трудового арбітражу. Воно оформляється протоколом і підписується усіма його членами. Рішення про вирішення колективного трудового спору є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.
Жодна із сторін колективного трудового спору не може ухилитися від участі в примірній процедурі. Сторони трудового спору, примирна комісія і трудовий арбітраж зобов'язані використати для врегулювання спору всі можливості, не заборонені законодавством.
Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обгрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору. У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з метою виконання висунутих вимог застосувати усі дозволені законодавством засоби.
Членам примирних комісій та трудових арбітражів, незалежним посередникам на час роботи у примирних органах по розгляду колективних трудових спорів гарантується збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку. На них також поширюються гарантії, передбачені ст. 252 КЗпП для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємства і рад трудових колективів. Особам, які брали участь у роботі примирних органів, оплачується праця в розмірі не менше середньомісячної заробітної плати та відшкодування витрат, пов'язаних з участю в примирних органах, за рахунок сторін колективного трудового спору за домовленістю. Якщо сторони такої домовленості не досягли, оплата праці членам примирних органів провадиться у рівних частках.
З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння їх своєчасному вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів Президентом України утворюється Національна служба посередництва і примирення. Ця служба складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях.
Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.
Національна служба посередництва і примирення фінансується за рахунок коштів Державного бюджету України. Положення про Національну службу посередництва і примирення затверджується Президентом України.
До компетенції Національної служби посередництва і примирення відносяться реєстрація висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів; аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів, підготовка пропозицій щодо їх усунення; підготовка посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів; формування списків арбітрів та посередників;
перевірка, в разі необхідності, повноважень представників сторін колективного трудового спору; посередництво у вирішенні колективного трудового спору; залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів України, представників державної влади, органів місцевого самоврядування.
Національна служба посередництва і примирення на прохання сторін колективного трудового спору пропонує кандидатури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, координує роботу трудового арбітражу, направляє своїх фахівців, експертів для участі в роботі примирних органів. Представники Національної служби посередництва і примирення можуть брати участь у вирішенні колективного трудового спору на всіх його стадіях.
Сторони колективного трудового спору після додержання передбачених примирних процедур мають право звернутися за сприянням у вирішенні цього спору до Національної служби посередництва і примирення, яка розглядає всі матеріали і в десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації.
Якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких відповідно до законодавства віднесено до компетенції центральних або місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування. Національна служба посередництва і примирення надсилає свої рекомендації разом з відповідними матеріалами керівникам цих органів, які повинні розглянути їх у семиденний строк і поінформувати про прийняті ними рішення сторони колективного трудового спору та Національну службу посередництва і примирення.
2. Засіб вирішення колективного трудового спору (Страйк)
Коли примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу чи представника задовольнити вимоги найманих працівників або уповноважених ним органів, або власник чи уповноважений ним орган ухиляється від примирних процедур, або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту), як крайній засіб вирішення колективного трудового спору може бути застосований страйк. Право на страйк для захисту економічних і соціальних інтересів тих, хто працює, передбачено ст. 44 Конституції України. Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи найманими працівниками. Воно проявляється у невиході на роботу, невиконанні своїх трудових обов'язків та іншому способі припинення роботи з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Право на страйк офіційно визнано Європейською соціальною хартією, що була прийнята Радою Європи 18 жовтня 1961 р. і набрала чинності з 26 лютого 1965 р. після ратифікації її п'ятьма державами. Європейська соціальна хартія фактично є першою багатонаціональною угодою, що присвячена вирішенню трудових конфліктів. Хартія прямо визнала право на страйк. Зокрема, в ст. 4 хартії передбачено «право трудящих і роботодавців на колективні дії у випадку конфліктів інтересів, включаючи право на страйк, за умови додержання зобов'язань, які можуть випливати з укладених раніше колективних договорів».
Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням органу профспілкової або іншої організації найманих працівників, уповноваженої представляти їх інтереси, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.
Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівні на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників або профспілок і надсилаються трудовим колективам чи профспілкам.
Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення чи неоголошення страйку на своєму підприємстві.
Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території. Ніхто не може бути примушений до участі або неучасті у страйку.
Орган або особа, яка очолює страйк, зобов'язана письмово попередити власника або уповноважений ним орган не пізніше як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві — за п'ятнадцять днів. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний у найкоротший строк попередити постачальника і споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку.
Місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом, який керує страйком, за погодженням із власником або уповноваженим ним органом.
У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган, який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні.
Загальні збори чи конференція найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку на підприємстві визначають орган чи особу, яка очолюватиме страйк. Галузевий чи територіальний страйк очолює чи координує особа або орган, визначений конференцією, зборами, пленумом або іншим виборним органом представників найманих працівників, профспілкових чи інших організацій працівників, уповноважених представляти відповідні трудові колективи.
Особа або орган, який очолює страйк, під час страйку діє у межах прав, передбачених законодавством, інформує працівників про хід вирішення колективного трудового спору. Ці повноваження припиняються, якщо сторони підписали угоду про врегулювання колективного трудового спору, а також у разі прийняття рішення про відмову про припинення страйку.
Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороняється також проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду. Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.
У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради і Президента України. У разі оголошення воєнного стану автоматично настає заборона проведення страйків до моменту його відміни.
У випадках, коли проведення страйку створює загрозу життю і здоров'ю людей, у разі оголошення надзвичайного і воєнного стану і коли рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору сторонами не враховано, Національна служба звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим чи обласних судів.
Власник або уповноважений ним орган, місцевий орган виконавчої влади або орган місцевого самоврядування і орган або особа, що очолює страйк, зобов'язані вжити необхідних заходів до забезпечення під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна, додержання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю і здоров'ю людей, довкіллю.
Під час страйку сторони колективного трудового спору зобов'язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього усі наявні можливості. Угода про вирішення колективного трудового спору підписується керівником або іншим уповноваженим представником органу, що очолює страйк, і власником або уповноваженим ним органом. Контроль за виконанням умов цієї угоди здійснюється сторонами колективного трудового спору або уповноваженими ними органами.
Умови і порядок проведення страйку повинні відповідати вимогам Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Законом визначені випадки, коли страйк може бути визнаний незаконним. Це страйки з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-державного устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини; з вимогами без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог, що не відносяться до колективних трудових спорів; з порушенням формування вимог найманих працівників, профспілок; коли страйк оголошено до моменту виникнення колективного трудового спору, визначеного ст. 6,Закону України від 3 березня 1998 р. Незаконним вважатиметься також страйк, якщо найманими працівниками не додержана примирна процедура або не виконуються рішення примирних органів; коли порушено порядок оголошення страйку.
Не може вважатися законним страйк, оголошений в умовах, коли проведення страйку заборонено, або при оголошенні страйку не визначено орган чи особу, яка здійснюватиме керівництво страйком.
Для визнання страйку незаконним власник або уповноважений ним орган звертається із заявою до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніше як у семиденний строк.
Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників — розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові чи особі, яка очолює страйк.
Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.
За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створений страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань.
За працівниками, які не брали участь у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плати у розмірах не нижче від встановлених законодавством або колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком власника або уповноваженого ним органу.
Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівників, які беруть у ньому участь, не оплачується. При цьому час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зараховується до загального і безперервного трудового стажу.
Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством. Таку ж відповідальність несуть працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним.
Особи, винні у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів), або такі, які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи 'їх посадових осіб, можуть притягатись до всіх видів юридичної відповідальності. Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а також особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягуються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності. До них не застосовуються гарантії, передбачені ст. 252 КЗпП, і вони можуть бути звільнені з роботи без погодження їх звільнення з профспілковим органом.
Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства або загрозою застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачені законодавством, притягуються до кримінальної відповідальності.
Збитки, заподіяні в результаті страйку власнику або уповноваженому ним органу, якщо цей страйк був визнаний незаконним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, у розмірі, визначеному судом, у межах коштів і майна, що йому належить.
Власник або уповноважений ним орган, з вини якого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом. Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам чи громадянам
відшкодовуються за рішенням суду. Створення в Україні правового механізму по розв'язанню колективних трудових спорів (конфліктів) дозволяє захистити права як роботодавців, так і трудових колективів.