Локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ) – это правовой акт внутрикорпоративного характера, издаваемый работодателем в пределах его компетенции в соответствии с трудовым законодательством, иными нпа, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, графики отпусков, положения об оплате труда).
Отличительные признаки локальных нормативных актов:
{ сфера действия – внутри организации и распространяется на всех или часть коллектива работников, работающих у данного работодателя;
{ нормативный характер – акты, рассчитанные на многократное применение, не имеющие персонифицированного характера.
{ определенный порядок принятия локальных нормативных актов – принимаются самостоятельно работодателем, если ФЗ, иными нпа, коллективным договором или соглашением не предусмотрено участия представительного органа работников, а также в тех случаях, когда представительный орган работника отсутствует.
К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем единолично (через органы управления организацией) относятся:штатное расписание; должностные инструкции; приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание.
Локальные нпа могут приниматься по согласованию с представительным органом работников, но в случаях, предусмотренных коллективным договором или соглашением. К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников, относятся:акты, определяющие порядок проведения аттестации работников, положение об оплате труда, положение о премировании, надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет и т.д., об оплате труда в ночное время, о нормировании труда, об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни; графики сменности; правила внутреннего трудового распорядка и др.
ТК предусматривает только процедуру учета мнения, принятие локальных нпа является правом работодателя, за исключением следующих случаев:
1. составление графика ежегодных оплачиваемых отпусков;
2. разработка документов, устанавливающих порядок обработки персональных данных работника;
3. работодатель обязан разрабатывать правила и инструкции по охране труда работников;
Нормы локальных нпа, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нпа, содержащими нормы трудового права, а также локальные нпа, принятые без соблюдения предусмотренной процедуры, не подлежат применению.
В соответствии со ст. 372 ТК РФ предусмотрена следующая процедура учета мнения представительного органа работников: работодатель перед принятием решения направляет проект локального нпа и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, который не позднее 5 дней с момента получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение. Если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом – работодатель может согласиться или обязан в течение 3 дней провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации. При недостижения согласия – оформляется протокол, принимается локальный нпа, который м.б. обжалован в государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора. Государственная инспекция труда при получении жалобы обязана в течение 1 месяца провести поверку и в случае обнаружения нарушений – выдать работодателю предписание об отмене локального нпа.
В современной науке трудового права по-прежнему основное внимание уделяется анализу федеральных норм, а за локальными нормативными актами традиционно признается только функция конкретизации федеральных норм трудового права.
Важно отметить, что новый Трудовой кодекс РФ не относит коллективный договор к локальным нормативным актам, выделяя его наряду с трудовыми договорами и соглашениями в группу источников трудового права, принятых в договорном порядке (ст. 9 ТК РФ).
Гармоничное сочетание локальных нормативных актов и коллективного договора при регулировании трудовых отношений создают условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.
21.Материальная ответственность работодателя: понятие и виды
В соответствии со ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате её виновного противоправного поведения (действия или бездействия).
При чем материальную ответственность работника ТК РФ разрешает уменьшать, а материальная ответственность работодателя в договоре может быть только увеличена (ст.9 ТК РФ).
Существует четыре вида материальной ответственности работодателя перед работником:
1. Материальная ответственность за препятствие в реализации работником конституционного права на труд (например, за незаконное увольнение, за незаконные переводы на другую работу, отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе, задержка выдачи трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника). В этом случае работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок. (Ст.234 ТК РФ)
2. Материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника. Таким имуществом могут быть инструменты и другое личное имущество работника, используемое им с согласия или ведома работодателя в его интересах, рабочая одежда, личный транспорт, на котором работник ездит на работу. Ущерб возмещается в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. Для привлечения работодателя к ответственности необходимо доказать его вину в причинении работнику имущественного вреда. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. (Ст.235 ТК РФ) При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.Работодатель обязан рассмотреть заявление работника о возмещении ущерба и принять решение в 10 дней срок. При несогласии работника с решением работодателя работник имеет право обратиться в суд.
3. Материальная ответственность за задержку зарплаты, других денежных выплат в пользу работника. Работодатель обязан выплатить причитающиеся работнику выплаты с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не менее одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ (8%) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст.236 ТК РФ). Кроме того, работник имеет право на индексацию сумм задержанной зарплаты в связи с их обесцениванием вследствие инфляции. Верховный Суд РФ указал, что при рассмотрении данных споров суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом размера процентов, подлежащего уплате работодателем, определенного коллективным или трудовым договором, при условии, что этот размер не ниже установленного ст.236 ТК РФ.
4. Материальная ответственность за моральный вред, причиненный работнику. Моральный вред возмещается в денежной форме. Размер возмещения определяется соглашением сторон трудового договора. При возникновении спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. (Ст.237 ТК РФ)
Нет четкой черты между гражданским правом и трудовым правом. Норма о моральном вреде не содержится в ТК, но есть в ГК. Моральным вредом являются физические и нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими личные имущественные права гражданина либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага (ст. 151 ГК РФ).
В СССР главная ответственность – за причинение вреда здоровью работника. Эти нормы в ГК, их нет в ТК. Все это – страхование от несчастных случаев. Работодатели несут материальную ответственность за вред, причиненный работнику увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья при исполнении им трудовых обязанностей в соответствии с ФЗ от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Эти отношения выходят за рамки трудового права, поэтому вопросы возмещения вреда отошли к отрасли права социального обеспечения.
Спор: в каких случаях работодатель обязан возместить работнику моральный вред? В переводах и увольнениях и во всех остальных случаях. В отечественной юриспруденции это лишь пожелание. Если дело попадет в суд, размер определяет суд.