Сокращение численности или штата работников производится в целях совершенствования работы организации, рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами, при фактическом сокращении объема работ, при перераспределении обязанностей работников, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.
К сожалению, трудовое законодательство не содержит легального определения понятия «сокращение штата работников». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ. Сокращение штата может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ может даже возрасти.
Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии следующих условий (ст. 180 ТК РФ):
1. если имело место действительное, фактическое сокращение штата (численности) работников; Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен прежде всего на основании приказа руководителя организации об изменении штатного расписания и других документов.
2. если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства;
3. если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы; Увольнение по сокращению штата (численности) работников допускается только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы, причем предлагать работу следует в письменной форме, указывая все имеющиеся в организации вакансии. При этом работнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе. Согласие на перевод работник должен дать письменно, а вот форма его отказа от предложенной работы законом не установлена.
4. если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); При сокращении численности или штата преимущественное право оставления на работе предоставляется прежде всего работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
a. семейным – при наличии 2 и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
b. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
c. работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
d. инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
e. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
5. если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца персонально под расписку; Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
6. если было получено мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что работник является членом данной профсоюзной организации). При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если это решение может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения (ст. 82 ТК РФ).
Работника, увольняемому в связи с сокращением численности или штата, предоставляется ряд гарантий и компенсаций на основании ст. 178 ТК РФ. Так, увольняемым по этим основаниям работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Кроме того, в исключительных случаях предусмотрено сохранение за уволенными работниками среднего заработка и в течении третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).
Пункт 2 ст. 81 ТК РФ не применим к трудовым отношениям работника, который заключил трудовой договор с работодателем - физическим лицом (уволить работника по данному основанию нельзя).
47.Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц
В соотв. со ст. 20 ТК РФ, работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Работодатели – физические лица:
{ физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с ФЗ подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности.
{ физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется гражданским законодательством.
Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, установлены гл. 48 ТК РФ,в которую в 2006 г. были внесены существенные изменения.
Предметом договора является выполнение любой не запрещенной законом работы, определенной соглашением сторон трудового договора, тогда как по общему правилу при заключении трудового договора работник обязуется выполнять трудовую функцию, т.е. работать по определенной специальности, квалификации, должности.
Кроме общих обязанностей, предусмотренных законодательством для работодателей (оформить в письменной форме трудовой договор, уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования), работодатель - физическое лицо, не являющийся ИП, обязан зарегистрировать трудовой договор в соответствующем органе местного самоуправления.
Работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном нормативно-правовыми актами. Работодателю – физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, запрещено оформлять трудовые книжкии вносить в них записи (ст. 309 ТК РФ). Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является трудовой договор.
Трудовой договор может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.
Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливаются по соглашению сторон. Учитывая то общее правило, что условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.
Статья 306 ТК РФ установила сокращенный до 14 календарных дней срок предупреждения работодателем работника об изменении существенных условий трудового договора, определенных сторонами при его заключении. По общему правилу работники должны быть уведомлены об изменении существенных условий трудового договора не позднее чем за два месяца (ст. 73 ТК РФ). При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда.
Трудовой договор может быть расторгнут как по общим основаниям, предусмотренным ТК, так и по основаниям, установленным в самом договоре, например, прекращение деятельности работодателем - физическим лицом и т.д. Чрезвычайно велика роль трудового договора в данных отношениях.
Сроки предупреждения о расторжении трудового договора как со стороны работодателя, так и со стороны работника должны быть определены трудовым договором.
Выходное пособие и другие компенсационные выплаты, связанные с расторжением трудового договора, выплачиваются в том случае, если это предусмотрено трудовым договором.
Работодатель – физическое лицо, не являющийся ИП, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе МС, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
Индивидуальные трудовые споры между работником и работодателем – физическим лицом (не ИП) рассматриваются в судебном порядке, если не урегулированы самостоятельно.
Работодатели – ИП в своих правах и обязанностях приравнены к работодателям – юридическим лицам. Фактически, в отношении трудовых договоров, заключенных с ИП, осталось действующим только три отличия от трудовых договоров, заключенных с организациями: включать в трудовой договор с работником дополнительные основания расторжения такого договора, устанавливать сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат; уведомлять работников об изменении существенных условий трудовых договоров не за два месяца (как работодатель – юридическое лицо (ст. 73 ТК РФ), а за 14 дней.