ЗП зависит от количества выработанной продукции.Применение сдельной системы оплаты труда возможно тогда, когда труд работников непосредственно выражается в конкретных результатах производственной деятельности, поддающихся нормированию. Месячный заработок сдельщика (заработок = сдельная расценка за единицу продукции X количество продукции).
Сдельная система подразделяется на:
1. Простая – зарплата за 1 единицу изделия, услуги и т.д.
2. Косвенная – у работника есть помощники, подручные
♂ аккордно – сдельная зарплата (система оплаты труда, при которой нанятые работники получают единовременные выплаты за согласованные объемы работ);
♂ прогрессивная – ставки растут: чем больше работник изготовляет деталей, оказывает услуг, тем больше ЗП;
♂ сдельная регрессивная – нужно сделать ровно столько, сколько установил работодатель;
♂ сдельно-премиальная – премия за перевыполнение условий;
♂ современная экономическая ситуация – свободный класс;
Премиальная система:
Премии не урегулированы централизованными НПА. До принятия ТК РФ: премии и вознаграждения за общие итоги работы (13 зарплата). 13 зарплата в современных условиях – вариант премий. Трудовые выплаты по премиальным системам – их разрешает и утверждает работодатель (о материальном стимулировании и др.). Обязательные слагаемые премии могут содержаться в практике:
♂ название премий;
♂ круг работников, на которых распространяется премия;
♂ условия премирования и показатель: условие – от чего зависит право на премию, а показатель – то, от чего зависит размер премии.
Если условие связано с качеством, то показатель – с количеством, и наоборот.
Депремирование: работник достиг условия и показателя, но его лишают премии полностью или частично за производственные допущения. Правомерность депремирования в современных условиях дебатируется: депремирование – это штраф, но штрафы в трудовом праве запрещены.
Система ЗП устанавливается с учетом мнения выборного профсоюзного органа с учетом мнения представительного органа.
Ст.236: при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Внутри систем ЗП и ОТ – тарифная система – правила, по которым начисляется работнику
ЗП. В основе тарифной системы – тарифная ставка («ставка ЗП»). Тарифная ставка – категория, которая используется в тарифных системах рабочих («Единая тарифная сетка» была утверждена в 1992 году Правительством РФ до 01.12.2009). Вверху – разряды, внизу – тарифные ставки за 1 месяц работы – фактические оклады.
Современная ставка зарплаты устанавливается за отдельными исключениями на локальном уровне. Все это представляет собой сетку. Тарифная сетка на верху содержит разряды (количество может быть разным – 6, 8 разрядов сетки). Нижняя графа: часовая тарифная ставка в рублях.
Кроме тарифной сетки нужно установить нормы труда для определенной должности (в локальных нормативных актах). Кроме тарификаций работ – квалификационный разряд работников. В идеале разряды должны совпадать.
Еще один элемент системы – тарифно-квалификационный справочник (сейчас их 2): единый тарифно-квалификационный справочник работ и работников: все профессии рабочих, по каждой профессии указывают специальности, квалификации. Специальная комиссия присваивает работнику квалификационный разряд. ЕКС должностей служащих включает наименования должностей, примерные квалификационные требования. В ЗП работники делятся на рабочих и служащих.
В отношении служащих тарифные ставки заменяются окладами, которые определены в штатном расписании.
Стороны могут определить конкретный должностной оклад.
Базовый оклад – минимальный должностной оклад, который возникает у работников, получающих ЗП за счет государственного бюджета, бюджета субъект РФ или муниципального бюджета.
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, типовые - профессиональные):
- устанавливаются в организациях работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или коллективным договором;
- должны соответствовать достигнутому уровню техники, технологии, организации производства и труда.
- могут периодически пересматриваться (о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за 2 месяца – ст. 162 ТК).
Существуют также стимулирующие выплаты: премии, доплаты, надбавки к заработной плате. Они устанавливаются работодателем (с учетом мнения профсоюзного органа) либо коллективным договором.
72.Участие работников в управлении организацией
Участие представителей работников в управлении организациями (предприятиями) - важный элемент политической стабильности в современном рыночном обществе, необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одно из проявлений социального партнерства.
Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» 1995 г.), учредительными документами организации, коллективным договором.
Основные формы участия работников в управлении организацией:
♀ учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;
♀ проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
♀ получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
♀ обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
♀ обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
♀ участие в разработке и принятии коллективных договоров;
♀ иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.
Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
♂ реорганизации или ликвидации организации;
♂ введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
♂ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
♂ по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.
Институт участия представителей работников в управлении организациями создавался и развивался в рамках становления системы производственной демократии. Впервые термин «производственная демократия» был введен в научный оборот в конце XIX века теоретиками лейборизма Сиднеем и Беатрисой Уэбб и с тех пор широко используется для определения степени участия наемных работников в управлении организацией.
Демократизация всех сфер жизни поставила вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне предприятия, способствовала выявлению общих целей, объединяющих участников производственных отношений.
МОТ также не осталась в стороне от проблем участия работников в управлении организациями. Ею накоплен огромный опыт по обобщению существующих систем участия, мер, принимаемых в различных странах, для развития института участия работников в управлении. Этому же предмету были посвящены специальные семинары в Женеве (1967), Белграде (1969), Осло (1974) и др. Выпускались и обобщенные доклады, посвященные целям и задачам участия работников в управлении организацией, методам его осуществления и практике применения в различных странах.
Вместе с тем следует отметить, что на уровне МОТ - организации, призванной учитывать интересы всех участников социального диалога, до настоящего времени не принято никаких обобщающих документов - конвенций или рекомендаций, которые непосредственно были бы посвящены вопросам участия работников в управлении организациями. Думается, что это объясняется позициями представителей работодателей и профсоюзов, так до конца и не согласовавших свои точки зрения на проблему участия работников в управлении организацией.
Тем не менее общие нормы и рекомендации Международной организации труда, направленные на расширение прав трудящихся, сыграли значительную роль в становлении и внедрении в национальную и международную практику систем участия работников в управлении организацией и в значительной мере поощрили социальных партнеров к преодолению предвзятого подхода и поискам оптимального решения. К таким документам относятся: Конвенция 1981 года о содействии коллективным переговорам (N 154), Рекомендация 1952 года о сотрудничестве на уровне предприятия (N 94), Рекомендация 1967 года о связях на предприятии (N 129), Конвенция и Рекомендация 1971 года о представителях трудящихся (N 135 и 143).
В документах МОТ достаточно подробно определены методологические подходы к реализации различных форм участия работников в управлении предприятием, намечены сферы такого участия, а также основные способы реализации работниками рассматриваемого права.
Исходя из содержания перечисленных документов, можно сделать вывод о том, что МОТ рассматривает в качестве основных форм участия работников в управлении:
1) предоставление работникам или их представителям информации по вопросам, затрагивающим интересы персонала;
2) проведение с работниками консультаций при принятии решений, затрагивающих существенные интересы персонала;
3) коллективно-договорное регулирование, которое включает коллективные переговоры, заключение коллективных договоров и соглашений;
4) участие в работе руководящих органов корпоративной организации или специально создаваемых рабочих комитетах;
5) совместное участие в принятии решений совместно с управляющими и собственниками предприятия.
Суммируя изложенное, можно отметить, что Международная организация труда поощряет развитие института участия работников в управлении предприятием, развитие которого идет по нескольких основным направлениям.
Первое направление - это закрепление и использование процедур информирования и консультирования работников, заключение коллективных договоров.
Второе - это создание на предприятиях представительных органов работников для участия совместно с органами управления (дирекцией) в решении вопросов социального и экономического развития. Такие органы создаются обычно на законодательной основе под давлением профсоюзов или по инициативе сил, заинтересованных в поддержании равновесия социальных сил в гражданском обществе.
Третье направление определяет участие работников или их представителей в органах управления корпоративных организаций.
Во многих развитых странах мира представители работников входят в качестве полноправных членов в наблюдательные советы, советы директоров или правления тех коммерческих и хозяйственных организаций (юридических лиц), которые их наняли. Подобная практика получила на Западе лаконичное название «участие», под которым понимается деятельность профсоюзных и других представителей персонала в решении вопросов социального и экономического развития коллектива работающих. Многое здесь зависит от установленной степени участия работников в делах своих предприятий (организаций).