Основные аспекты деятельности кадровой системы.
Одной из самых многогранных, острых и сложных проблем перехода российского общества к рыночным отношениям, бесспорно, является подготовка новых управленческих кадров.
По вполне понятным причинам, особый интерес у современных психологов представляют исследования той части экономического поведения, которая связана с кадровыми службами. Переход промышленного предприятия к рыночным условиям, бесконечные преобразования требуют принципиально нового механизма кадровой работы, одним из ключевых звеньев которого является оценка персонала. Поэтому каждому руководителю предприятия, совместно с кадровой службой необходимо широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты деятельности конкретной организации.
Кадровая политика опирается на анализы и прогнозы качественного состава и структуры персонала в соответствии с преобразованиями на производстве и изменениями объектов управления, учитываются также и внутренние проработки по каждому трудовому коллективу. Необходимо разрабатывать и внедрять систему материальных и моральных стимулов, заинтересовывающих как самих работников, так и руководителей организации. В монографии практического психолога Г. М. Мануйлова о кадровой службе предприятия сказано следующее Необходимость кардинальной перестройки кадровой службы предприятия, определение её статуса, Организационной структуры, специфики выполняемых функций обусловлена качественно новыми требованиями, предъявленными производством к человеку в условиях углубляющегося перехода на рыночные отношения, обострение безработицы, внешнего избытка трудовых ресурсов и повышение роли человеческого фактора в решение социальных задач . см. 259 с. 260 с. Основными задачами отдела кадров и социального развития предприятия являются Разработка единых принципов управления персоналом, форм и методов кадровой работы Изучение социально-демографической и профессионально квалификационной структуры предприятия, планирование кадров с учётом их изменения Обеспечение постоянного роста деловой квалификации, профессионализм и личного развития работников.
Создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия.
Конструктивное сотрудничество с представителями рабочих и служащих.
Повышение ответственности персонала за экономическое состояние и развитие предприятия. Оценка кадров по деловым и личностным качествам. Обеспечение социальной справедливости по отношению к каждому работнику, защита его интересов. Совершенствование организации управления персоналом, форм и методов кадровой работы.
Изучение деловых и личностных качеств руководителей и специалистов. Укомплектование производства работниками требуемой квалификации, способными достигать высоких результатов труда. Подготовка резерва кадров. Разработка экономических стимулов и социальных гарантий. Основными направлениями деятельности завода ЛИТ являются Разработка и контроль за выполнением разделов коллективного договора, касающихся кадровой и социальной политики предприятия. Отдел кадров, приём, перемещение и увольнение работников, оформление всей документации на протяжении их трудовой деятельности на предприятии.
Определение оценочных критериев для установления должностных окладов руководителям, специалистам, служащим и установление тарифных ставок и окладов для рабочих. Планирование и регулирование движения и профессиональной карьеры кадров, процессов их высвобождения и перераспределения. Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников обеспечения ими. Изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с требованиями производства.
Аттестация руководителей и специалистов. Оформление и предоставление материалов на поощрение, и награждение ведомственными и правительственными наградами. Контроль за адаптацией молодых специалистов и рабочих. Изучение причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива. Оформление пенсионных дел. Обеспечение обоснованных управленческих решений по вопросам труда, кадров и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации на предприятии.
Изучение потребностей и интересов различных категорий работников и имеющихся возможностей их удовлетворения. Разработка положений о социальных гарантиях и поощрениях. Заключение договоров с медицинскими учреждениями на лечение и проведение профилактических мероприятий, а также постоянный контроль за их исполнением. Разработка новых форм материального и морального стимулирования, изучение влияния этих стимулов на повышение трудовой и социальной активности работников.
Подготовка и заключение договоров на приобретение путёвок в санатории и дома отдыха, распределение их по подразделениям. Изучение, анализ и разработка методов решения социальных и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников. Контроль за соблюдением в подразделениях социальных требований и нормативов при проведении единой политики в области социального развития предприятия.
Проведение социологических исследований. Соблюдение правил техники безопасности работниками на предприятии. Выполнение и решение такого широкого ряда задач возможны лишь при наличии соответствующего количественного и качественного состава кадровой службы. 3.2.