Российский опыт. Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией.
Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров.
Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты. В результате лишь 15 20 выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками.
Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации. Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях без достаточной регламентации их полномочий.
Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.
Материалы и результаты исследования Адаптация персонала программы Практика кадровых служб Санкт-Петербурга Автор программы Практика кадровых служб Санкт-Петербурга Петр Капустин сотрудник кадрового агентства DERO. Это исследование проводилось в 1996-97 гг. и охватывало деятельность 100 кадровых служб города. Были затронуты такие базовые проблемы, как поиск и привлечение персонала, отбор персонала, адаптация персонала, мотивация и стимулирование персонала, заработная плата, обучение персонала, оценка персонала, потребность компаний в инновациях.
Тенденции, выявленные в ходе анализа сегодняшнего состояния управленческой практики, подкреплены в этом исследовании вполне реальными цифрами и фактами. Выявленные в исследовании проблемы позволяют руководителям и специалистам по управлению персоналом экономить силы и ресурсы, направлять свою работу на решение действительно важных для бизнеса проблем, вплотную заняться вопросами формирования кадровой политики.
Надо отметить, что проведение этого исследования одновременно в нескольких крупных научно-промышленных регионах позволило бы получить достаточно представительную картину развития управленческой практики в России. Кроме того, можно было бы осуществить сравнительный анализ региональных тенденций, проблем и положительных достижений в согласовании спроса и предложения на рынке труда, в подборе кадров и работе с персоналом.
Согласно проведенному исследованию, целенаправленной адаптацией вновь нанятого персонала занимается всего 46 компаний из 100, принявших участие в опросе. Из них только 9 имеют формализованные программы адаптации, специально разработанные для конкретных сотрудников и обязательно выполняемые. Это может свидетельствовать о недооценке компаниями важности адаптационного периода для успешности нового сотрудника, как в начальный период его деятельности, так и в дальнейшем. Доля респондентов, затруднившихся оценить эффективность использования адаптационных программ, приблизительно одинакова независимо от степени их формализации 33 и 36 соответственно. Однако отметим, что респонденты, имеющие формализованные программы адаптации, оценивают их использование только как эффективное.
Неформализованные программы неэффективны почти у пятой части 19 респондентов. Содержание адаптационных программ достаточно разнообразно. Наибольшее внимание в них уделяется функциональным обязанностям 54 случая, иерархии и структуре предприятия 53 случая, непосредственному окружению - коллегам 53 случая, дисциплине 50 случаев, т.е. тому, что позволяет включить сотрудника в производственный процесс.
Социальным отношениям уделяется меньше внимания, и поэтому новички вынуждены самостоятельно осваивать существующие нормы и правила в 60 компаниях, исподволь узнавать о славной истории и традициях в 63 и 60 компаниях соответственно. С техникой безопасности знакомят новичков только 29 компаний, что заставляет с ностальгией вспоминать социалистическое прошлое, когда без предварительного инструктажа инженера по технике безопасности никто не допускался к работе.
Сравнивая эффективность ознакомления новых сотрудников с теми или иными аспектами нового места работы, мы наблюдаем любопытную картину новичка прежде всего волнует социально-экономическая сфера, а не нормы и правила, регламентирующие основной производственный процесс. Конечно, предприятие не богадельня и не приют для благородных девиц, но и сотрудники не винтики.
Оценка респондентами содержания программ адаптации в от числа использующих СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММ АДАПТАЦИИОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНООЦЕНКА НЕЭФФЕКТИВНОЗАТРУДНИЛИСЬ ОЦЕНИТЬтрадиции предприятия631522системы оплаты труда63235функциональные обязанности61237системы социального обеспечения601921неформальные правила поведения581032правила внутренней дисциплины58636коллектив58240режим безопасности и коммерческой тайны571429техника безопасности552025структура и иерархия511138история предприятия461935 На первые места по эффективности в нашем контексте значимость для новичка выходит информация, необходимая человеку для нормального самоощущения и чувства сопричастности, традиции предприятия и системы оплаты труда по 63 в обоих случаях.
Далее требуется информация о непосредственной трудовой деятельности функциональных обязанностях 61 . Затем снова социальный блок - система социального обеспечения - 60 , неформальные и формальные правила поведения в коллективе - по 58 в каждом случае.
Такая информация, как режим безопасности и коммерческой тайны, техника безопасности, структура и иерархия предприятия по значимости для новичка менее важны 57, 55 и 51 соответственно. Распределение респондентов по признаку за адаптацию новичка отвечает в от числа упомянувших ОТВЕТСТВЕННЫЙ ВСЕГО АБС. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНООЦЕНКА НЕЭФФЕКТИВНО ЗАТРУДНИЛИСЬ ОЦЕНИТЬУправляющий персоналом2176014Линейный менеджер40551035Руководитель предприятия1942553 Эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации вновь нанятых падает с количеством иерархических уровней между новым сотрудником и лицом, отвечающим за адаптацию.
Отсюда вывод, что адаптацией новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта деятельность является прямой функциональной обязанностью. Кроме того, к этой работе следует привлекать тех, кто непосредственно связан с рабочим местом, на которое взят новичок. По итогам адаптационного периода оценивается Складывается впечатление, что респонденты смешивают понятия испытательный срок и адаптационный период. Конечно, они могут совпадать во времени, но задачи, которые решаются в адаптационном периоде гораздо шире. Главной задачей испытательного срока является выяснение того, насколько новый сотрудник профессионально пригоден и состоятелен как специалист.
Адаптационный период, как правило, имеет более длительный срок, и его главную задачу можно сформулировать, как налаживание системы взаимосвязей и взаимозависимостей индивида новичка с новой для него материально - социальной средой, в которой ему предстоит реализовывать себя как специалисту и личности в течение длительного времени.
Оценка респондентами эффективности используемых критериев в от числа использующих ПРЕДМЕТ ОЦЕНКИОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНООЦЕНКА НЕЭФФЕКТИВНОЗАТРУДНИЛИСЬ ОЦЕНИТЬРезультаты выполнения поставленных задач78022Знания 77320Усвоение функциональных обязанностей72226Иное71029Профпригодност ь61633 Наиболее эффективной, с точки зрения респондентов, является оценка результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач - 78 и реальные знания - 77 . Кроме того компании считают эффективной оценку того, насколько новичок усвоил свои функциональные обязанности - 72 . 6 5.