РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ. Когда-то работа с кадрамизаключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что есливам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставленодело управления, считают, что набор подходящих людей являетсявсего лишь началом.
В то время как большая часть ресурсов организациипредставлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсовс годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного благаслужащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Успешная программа поразвитию кадров способствует созданию рабочей силыобладающей более высокими способностями и сильноймотивацией к выполнению задач, стоящих передорганизацией. Естественно, что это должно вести к роступроизводительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.
Если, например, в результате реализациитакой программы производительность труда рабочих насборке возрастает на 10 без увеличениязаводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя. 2.1. Профессиональнаяориентация и адаптация в коллективеПервым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.
Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, онодолжно всегда помнить, что организация это общественная система, а каждый работниц это личность. Когдановый человек приходит в организацию, он приносит с собойранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.
Если, например, последнийбосс нового работника был человеком властным ипредпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать что ему лучше послать бумагу, чем просто поднятьтелефонную трубку, хотя новый босс в действительностипредпочитает устное общение. Если руководитель неприлагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитатьчто в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущейработе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе.
Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новичкиузнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. 2.2.