делался на то, что все они работают в этой компании давно, большинству из них на тот момент было по 40-50 лет, все прошли путь от простого слесаря до начальника цеха, отлично разбирались в технике и могли починить автомобиль с закрытыми глазами. Немаловажным был и тот факт, что они были лояльны к руководству и при этом их уважали в коллективе. Таким образом, выдвинули, как говорится, самых достойных. И лучше этих людей действительно никого в компании было не найти. В результате такого «подбора кадров» акционеры получили несколько честных, порядочных и добросовестных людей на руководящих должностях, а поскольку вопрос честности в торговой компании в начале перестройки стоял острее всего, то они решили, что с задачей справились.
Уже скоро ситуация на автомобильном рынке поставила перед компанией совершенно иные задачи. От назначенных руководителей потребовалось не только знание новых передовых технологий в управлении, но и менеджерские качества, которыми эти люди не обладали. Например, способность развивать бизнес, принимать ответственные решения, затрагивающие теперь не только судьбы отдельных людей и интересы компании, но и конкурентоспособность компании на рынке. В то время, как рынок требовал быстрого реагирования и гибкости, эти руководители честно исполняли идущие сверху приказы и работали, как раньше.
В результате компания перешла в период стагнации в то время, как весь рынок переживал активный рост. И хотя в абсолютном значении компания, возможно, мало что потеряла (как продавалось определенное число автомобилей в месяц, так и продается), но она упустила уникальную возможность заметно расширить модельный ряд, в том числе иностранными автомобилями, и занять лидирующие позиции на рынке, когда это было возможно.