Подобострастие подчиненных и соответствующее высокомерие начальника – вот еще один достаточно распространенный признак проекции. Подчиненные считают, что их босс обладает особой властью или талантом, босс верит в эти проекции, и в собственном восприятии раздувается до тех пор, пока не почувствует, что правила приличия его больше не касаются.
В некоторых культурах эта модель поведения распространена крайне широко. Как признался мне Дипак Сетхи, специалист по обучению руководящего состава, в Индии, где он родился, основное правило гласит: «Целуй высших и пинай низших». «В большинстве индийских компаний со старым стилем управления не принято выказывать сочувствие низшим по положению. Это хорошо заметно по поведению начальников, которые не стесняются открыто выражать свое недовольство. И никто не видит в этом ничего зазорного, там вполне допустимо кричать на подчиненных».
По словам Сетхи, главная причина, заставляющая подчиненных мириться с таким отношением, заключается в том, что многие индийские компании находятся в частном владении могущественных семейств, и к тому же специалистов высокой квалификации в Индии гораздо больше, чем хороших рабочих мест. «Так что, – подытожил Сетхи, – даже если вы профессиональный менеджер, ваша судьба в полном распоряжении владельцев компании».
Неудивительно, что отношение по принципу «целуй высших и пинай низших» вызывает бурное негодование, «которое никогда не изливается наверх, а передается вниз по цепочке злобной грубости». Это приводит к тому, что работники разными пассивными методами препятствуют успеху компании, к примеру, не выполняют работу в срок, что, естественно, заставляет босса снова и снова кричать на всех и каждого.
В такой же порочный круг попали и Сара с Элом.
Сара не могла положиться на Эла и быть уверенной, что он достаточно хорошо справится со своей работой, а потому все время понукала его и буквально стояла над душой, ожидая худшего, а это, в свою очередь, унижало Эла и подрывало его веру в свои способности.
Сага о Саре и Эле, к счастью, имеет хороший конец. У Сары хватило ума понять, что в ее отношениях с Элом что‑то пошло не так, да и то лишь потому, что они резко отличались от весьма плодотворных контактов, которые установились у нее с остальными сотрудниками управленческой команды. Поставив такой диагноз, Сара сумела прекратить микроуправление Элом и своим поведением показала ему, что верит в его способности. Вдобавок к этому она четко обрисовала Элу его обязанности. Не мучимый более страхом, что Сара считает его неподходящим для такой работы, Эл наконец получил возможность взять на себя инициативу и показать, на что он способен.
Данная ситуация, надо сказать, многозначна. Фактически каждый, у кого есть начальник, составляет часть как минимум одной вертикальной «пары», каждый босс создает такую связь с каждым из своих подчиненных. Подобные вертикальные пары образуют основную единицу жизни организации, нечто вроде человеческих молекул, которые, взаимодействуя, формируют решетчатую структуру взаимоотношений, а она, собственно, и есть организация. И в то время как у вертикальных пар наблюдается полное эмоциональное совпадение, привносимое в их отношения властностью и уступчивостью, во взаимоотношениях сотрудников, равных по положению, возникает параллельная эмоциональная составляющая, наподобие удовольствий, ревности и соперничества, как между несколькими детьми в одной семье.
Если где и нужно привнести в организацию эмоциональный интеллект, то именно на этом самом элементарном уровне. Построение отношений плодотворного сотрудничества начинается с пар, членами которых люди становятся на работе. Привнесение эмоционального интеллекта в рабочие отношения может направить их по пути достижения эволюционирующей, творческой, привлекательной для обеих сторон цели в виде континуума[35]; если этого не сделать, повысится риск сползания вниз – туда, где их ждут косность, тупик и крах.
СПОСОБНОСТЬ РАБОТАТЬ В КОМАНДЕ
Создание групповой синергии для достижения коллективных целей
Люди, компетентные в этом отношении:
● моделируют качества команды, такие как уважение, готовность прийти на помощь и взаимодействие;
● привлекают всех членов группы к активному и увлеченному участию в работе;
● созидают ощущения командной идентичности, корпоративного духа и преданности;
● защищают группу и ее репутацию; делятся заслугами.
Бригадный метод работы крайне важен для таких компаний, как Owens‑Corning. Эта фирма‑изготовитель строительных материалов обеспечила себя примерно двумя сотнями несовместимых систем программного обеспечения, каждая из которых приспособлена для решения конкретной задачи вроде ведения учета кровельной плитки или счетов‑фактур за поставки изоляционного материала. Чтобы помочь сотрудникам отдела сбыта продавать весь ассортимент изделий компании, а не только изоляцию или кровельный материал, Owens‑Corning потребовалась единая унифицированная система программного обеспечения.
Поэтому Майкл Рэдклифф, главный сотрудник информационного отдела, обратился в немецкую фирму SAP, разрабатывающую программное обеспечение для решения прикладных промышленных задач. Специалисты SAP установили в компании Owens‑Corning программу, соединившую всю информацию в целостную рабочую систему. Теперь, как только торговый агент подает заказ, система автоматически определяет исходные материалы для его изготовления, составляет график производства и сроки поставки, а также обеспечивает выписку счета – и все это в результате единственного ввода данных.
Но существует определенный риск – система SAP печально известна своей сложностью, и малейший сбой может погрузить в хаос всю компанию. Компании Owens‑Corning и всем остальным заказчикам SAP из числа производственных компаний по всему миру необходимо быть уверенными в том, что разработчик программного обеспечения в нужный момент всегда окажет им помощь.
«Раньше, – рассказывал уполномоченный по работе с заказчиками фирмы SAP, – бывало трудно заставить людей из других подразделений нашей компании помочь мне с готовым ответом – объединиться для поиска оптимального решения проблемы заказчика. В конце концов, если наше программное обеспечение подводит заказчиков, у них срываются сроки поставок собственной продукции, поэтому им важно знать, что они могут на нас рассчитывать». С тех пор группа под названием «команда SAP» – сокращенное название команд, состоящих из работников SAP, – доступна для связи со всеми клиентами в любое время.
Похоже, в наши дни в каждом виде бизнеса существуют аналогичные команды: управленческие группы; целевые группы; группы обеспечения качества; обучающие группы; рабочие группы с самоуправлением и так далее. Исследуя этот вопрос глубже, мы обнаружим специальные рабочие группы быстрого реагирования, создаваемые прямо в ходе совещаний, или кратковременные виртуальные группы, работающие вместе над каким‑нибудь «одноразовым» проектом. И хотя на работе люди, как правило, помогают друг другу выйти из затруднительного положения, всячески координируя свои усилия, доминирующее влияние рабочих групп в крупных организациях поощряет развитие у них новых навыков и умений.
В обзоре главного бюджетно‑контрольного управления США сообщается, что половина из 1000 крупнейших американских промышленных компаний, список которых ежегодно публикуется журналом Fortune, активно использует рабочие группы с самоуправлением и в ближайшем будущем намерена расширить их влияние. Преимущества проявляются непосредственно на персональном уровне: люди понимают, что сотрудничество и ощутимая независимость, которую обеспечивает работа в группе с самоуправлением, приносят большую радость и позволяют полнее проявить свои способности. Когда команды работают хорошо, уменьшается число прогулов, текучесть и перестановка кадров при явной тенденции к росту продуктивности.
Но самым главным достоинством команд для бизнеса, пожалуй, является их чисто экономический потенциал. Мы знаем, что отдельные талантливые исполнители могут своей работой способствовать невероятному росту финансовой ценности компании – то же самое по силам и командам. К примеру, на заводе по производству полиэфирного волокна самые эффективные рабочие группы достигли поразительного преимущества в производительности перед обычными группами, выполнявшими точно такую же работу. Каждая из десяти лучших рабочих групп ежегодно производила на 30 процентов больше волокна… а в сумме это давало примерно на семь миллионов фунтов больше плановых показателей. При рыночной цене 1,40 доллара за фунт экономически выгодная добавленная стоимость составляет 9,8 миллиона долларов!
Аналитик Лайл Спенсер‑младший сообщил мне: «Чем лучше работают группы, тем сильнее повышается доходность компании. Вы только взгляните, какая у них экономически выгодная добавленная стоимость: это же несоизмеримо ни с одним фондом заработной платы членов таких команд. Подобные факты полностью изобличают несостоятельность людей, которые ни во что не ставят эти компетенции или отвергают методы вроде объединения людей в группы как “ненужные сантименты”… ведь налицо же реальная выгода».
По мнению Спенсера, высокоэффективные команды на управленческом уровне приносят еще большую пользу. «На руководящих уровнях и мыслят масштабнее, как‑никак там люди прогнозируют лет на пять‑десять вперед, так что для компании в целом экономические преимущества результативной управленческой команды могут обернуться огромной прибылью».
Подобные группы играют особенно важную роль в условиях корпоративных переворотов. В компании American Telephone and Telegraph я побывал в 1996 году, вскоре после того, как она объявила о своем намерении разделиться на три отдельные компании и уволить сорок тысяч работников. В разговоре со мной исполнительный директор отделения, ныне ставшего частью Lucent Technologies, отметил: «Далеко не везде ощущалось бедственное положение. Во многих технических отделах, где люди работают сплоченными группами и видят огромный смысл в том, что делают сообща, они довольно‑таки спокойно переносили неприятное состояние брожения».
И добавил: «Там, где есть сильная команда, в которой принято самоуправление, с ясным пониманием своей миссии, высокими критериями в отношении качества собственной продукции и четким представлением, как выполнять свою работу, вы не увидите проявлений страхов и неуверенности, чего не скажешь о других отделах организации. Члены команд доверяют своим товарищам по работе и полагаются на них, а не только на организацию или ее руководителей».