Натан Мирволд, главный технолог компании Microsoft, известен как ненасытный читатель, собиратель знаний ради самих знаний и охотник за всякого рода сведениями. И тому есть причина: как штатный провидец Microsoft, он никогда не знает, какой случайный информационный бит станет зародышем следующей «идеи на миллиард долларов». Он являет собой образец информационного «наркомана», человека, чья жажда знаний не имеет пределов, питая обостренное чутье на все новое… и конкурентоспособное.
В нынешнем хаотичном деловом мире уже сам по себе объем информации – и препротивное чувство, что мы не поспеваем за ним – может стать источником терзающего душу беспокойства. Одним из способов умерить эту тревогу стало бы постоянное наблюдение за всем происходящим, как это делает Мирволд, что позволило бы снизить уровень неопределенности. Люди с острой потребностью в достижениях не могут остановиться в поиске новых идей и фактов, особенно если они имеют отношение (хотя бы косвенное) к их целям. Они регулярно пытаются выяснить перспективы окружающих и вербуют людей в постоянно действующую сеть информаторов, чтобы получать свежие «разведданные» и необходимую обратную связь.
Люди, у которых отсутствует эта компетенция, довольствуются любой попадающейся им информацией и обращаются лишь к открытым, легкодоступным источникам данных. У некоторых управляющих эта потребность быть в курсе дела может принимать форму «руководства при всестороннем рассмотрении» или же поощрения разного рода импровизированных контактов и неофициальных встреч на всех уровнях. Такой повсеместный сбор информации сводит к минимуму неприятные сюрпризы, максимально увеличивая вероятность обнаружения и использования потенциальных возможностей.
Неутолимой потребности в информации сопутствует стремление делать все более эффективно. Когда подобная тенденция принимает форму навязчивого и тотального надзора, это служит признаком плохой работы. Когда руководители высокого уровня проявляют слишком большой интерес к мелочам и порядку, это может означать, что они сосредоточены на деятельности более мелкого масштаба, чем тот, которого требует их работа. Однако такой микроуправляющий житья не дает своим подчиненным, почти не обращая при этом внимания на более масштабную картину происходящего.
Тем не менее стремление справиться с неопределенностью также может способствовать появлению излишне пристального внимания ко всем имеющим значение деталям. Непревзойденные работники сведущи в создании систем, которые отслеживают успехи или обеспечивают более высокое качество и постоянный поток информации. Один коммерческий директор, которого приводили в отчаяние длительные интервалы между докладами членов его большой группы, занимавшейся сбытом, разработал специальную автоматическую телефонную систему. В конце рабочего дня она подавала сигнал каждому продавцу, напоминая ему о необходимости отрапортовать о достигнутом им в этот день объеме продаж. Это означало, что директор получал важнейшие сведения не через две недели, а через восемь часов.
ПРЕДАННОСТЬ
Присоединение к целям группы или организации
Люди, обладающие этой компетенцией:
● с готовностью приносят жертвы ради достижения более крупной цели организации;
● обретают целеустремленность при осознании более масштабной миссии;
● используют основные ценности группы в процессе принятия решений и прояснения альтернатив;
● энергично выискивают возможности осуществления миссии группы.
Узнав, что национальное бюро American Airlines вот‑вот разместится по соседству с ними, предприимчивые работники далласского отделения компании по производству офисной мебели Herman Miller написали авиакомпании письмо с просьбой обдумать вопрос о комплектации ее нового офиса изделиями компании Herman Miller.
Эта инициатива была вознаграждена внушительным заказом. Но за неделю до открытия бюро авиакомпании сотрудники, отправившиеся проверить, надлежащим ли образом выполнен заказ, обнаружили, что упаковочные ящики помяли плюшевую обивку сотен стульев. Они сразу же организовали работу нескольких бригад для круглосуточной работы в выходные, чтобы успеть поднять ворс плюша паровыми утюгами.
Сущность преданности заключается в отождествлении собственных целей с целями своей организации. Преданность имеет эмоциональную окраску: мы ощущаем неразрывную общность с целями нашей группы, если происходит их взаимное усиление. Те, кто принимает и по достоинству ценит миссию организации, согласны не только отдать все силы ради ее блага, но и – если потребуется – пойти на личные жертвы. Именно из таких людей, готовых работать глубоко за полночь или в выходные дни, чтобы сдать проект точно в срок, и составляется штат компании. Именно из таких людей получаются руководители, готовые по срочному делу в любую минуту уехать в командировку.
Иногда преданность может выражаться в принятии непопулярных решений, которые принесут выгоду большой группе, даже если такие решения вызывают полемику или противодействие. По‑настоящему преданные люди охотно идут на временные жертвы, если они обещают оказаться полезными для всей группы. Короче говоря, преданные работники – это «патриоты» компании, ее подлинные «бустеры»[20].
Среди компетенций, которые руководство компании Johnson Wax старается развить в сотрудниках отдела сбыта, получившего госзаказ, присутствует бескорыстная стратегическая дальновидность, то есть умение в течение длительного периода времени делать то, что следует, даже если не предвидится никакой мгновенной отдачи. «Может пройти два или три года, прежде чем в организации поймут, чем вы занимаетесь, и полностью вознаградят вас за это. Но если это остается верным ориентиром долгое время, вы продолжаете идти вперед и пребываете в уверенности, что руководство окажет вам нужную поддержку», – заявил мне один ответственный работник.
Чаще всего наибольшая преданность со стороны сотрудников, конечно же, проявляется в тех компаниях, где люди считают себя «акционерами» (или действительно ими являются), а не простыми наемными работниками. Однако люди, вдохновленные общей целью, нередко отличаются гораздо большей преданностью, чем те, кому знаком лишь материальный стимул. Вот как выразила это вице‑президент IBM Патрисия Сьюилц, которая стремится обеспечить своей компании широкое присутствие в Интернете: «Мне все время звонят “охотники за талантами” и говорят: “Мы можем сделать вас очень богатой”. Но они не понимают сути происходящего. Я собираюсь таким образом изменить мир. Мне не все равно».
Компании или организации, которые не имеют правильно сформулированной задачи – или их формулировки мало чем отличаются от тактических ходов службы связей с общественностью, – не предлагают людям почти ничего, чему они могли бы себя посвятить. Служащим нужно четко осознавать главные ценности организации, чтобы воспитать в себе преданность им.
Самоосознание есть структурный элемент преданности. Служащие, осознающие собственные ценности или цели, которые руководят ими, будут иметь отчетливое и даже яркое представление о том, «подходят» они этой организации или нет. Если люди ощущают такое совпадение, у них спонтанно возникает сильная преданность.
Я вспоминаю, как одна женщина, занимавшаяся продажей рекламных площадей в The New York Times, рассказала мне о разговоре сотрудников своего отдела, который состоялся после окончания рабочего дня: «Мы отдавали себе отчет в том, что, занимаясь рекламой, обеспечиваем остальную часть редакции «дизельным топливом», необходимым для ее работы, и таким образом играем решающую роль в выполнении газетой ее миссии. Мы вспоминали о том времени, когда газета поместила яркую редакционную статью, посвященную кризису в Руанде, вызвав поток сообщений с места событий, и как сразу после этого американское правительство послало туда помощь. Это заставило всех нас почувствовать настоящую гордость за свою работу».