Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения. В настоящее время практически не требует доказательств утверждение, состоящее в том, что компании, имеющие эффективные системы управления персоналом, т.е. располагающие квалифицированной и лояльной рабочей силой, добиваются лучших финансовых результатов, чем конкуренты.
Вместе с тем исследования показывают, что большинство современных компаний не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих сотрудников.
В частности Ст. Шекшня, известный специалист в области управления человеческими ресурсами, приводит результаты проведенных им опросов из которых следует что сотрудники совместных и иностранных предприятий используют в среднем лишь от 20 до 40% своих знаний и навыков на рабочем месте. Подобные данные для американских компаний составляют 30 - 60% [11,с.48].