рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Факультет социальных наук Специальность 030301.65 «Психология». КУРСОВАЯ РАБОТА №4

Факультет социальных наук Специальность 030301.65 «Психология». КУРСОВАЯ РАБОТА №4 - раздел Психология, Федеральное Агентство По Образованию Государственное Образовательное...

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского»

 

 

Факультет социальных наук

Специальность 030301.65 «Психология»

 

КУРСОВАЯ РАБОТА №4

 

 

Ценностно-ролевая готовность персонала промышленного предприятия к переходу в инновационный режим развития.

  Выполнила: студентка 3 курса Фарзалиева А.И.

Введение

Современный период в развитии России предоставляет широкие возможности исследования фундаментальных проблем управления в области социальной регуляции индивидуального, коллективного и организационного поведения. Это связано с тем, что происходит смена ценностных регуляторов социального поведения, обусловленная переходом экономики от командно-административной парадигмы управления к рыночной, осознанием необходимости инновационного развития.

Понимание этой необходимости не делает эту задачу легко решаемой, и эксперты сдержанно оценивают ее перспективы . Медленный темп перехода и трудности, с которыми сталкивается менеджмент, показывают, что существуют серьезные факторы сдерживания.

В решении задач обеспечения динамически устойчивого развития экономики первостепенная роль принадлежит инновациям, инновационной деятельности, способным обеспечить непрерывное обновление технической и технологической базы производства, освоение и выпуск новой конкурентоспособной продукции, эффективное проникновение на мировые рынки товаров и услуг. Это требует реформирования всех сфер общественной жизни, и прежде всего, экономики.

В настоящее время, в нашей стране, инновационное развитие, является одной из главных стратегических задач всего общества. Эта задача не только очевидна, но ее приоритет подчеркнут на самых высоких уровнях государственного управления.

Внедрение инноваций сопровождается целым рядом существенных издержек на уровне практически всех дефицитарных потребностей сотрудников. Это - изменение динамических стереотипов, увеличение напряжения, беспокойство о сохранности рабочего места, стресс перемен, возможного понижения статуса, сокращение межличностного общения, сомнения в своей компетентности и пр. [1, с.315]. Поэтому внедрение инноваций часто воспринимается как организационное насилие, порождающее конфликты на разных уровнях организационной иерархии.

Объект исследования: Инновационное развитие предприятия.

Предмет исследования: Ценностная готовность персонала к инновациям.

Цель работы: Выявить детерминанты ценностно – ролевовой готовности персонала к переходу в инновационный режим развития.

Задачи:

1. Осуществить теоретический анализ современного состояния проблемы перехода Российских предприятий на инновационный формат развития;

2. Выделить психологические факторы сдерживания перехода предприятий к инновационному развитию;

3. Выявить доминирующие организационные ценности на предприятии переходящем к инновационному развитию;

4. Выявить доминирующие ролевые самоидентификации;

5. Осуществить сравнительный анализ ценностных ориентаций и ролевых самоидентификаций на предприятии с разной включенностью в инновационные процессы;

6. Осуществить психологическое прогнозирование успешности перехода Металлургического предприятия на инновационный путь развития.

Гипотеза исследования: Ценносто-ролевые характеристики персонала, могут являться показателями готовности перехода к инновационному пути развития.

 

Методологическая основа данного исследования: теория организации Р. Дафта;концепция инновационного развития С.Р. Яголковского; теория иерархии потребностей А. Маслоу; теория ценностей Щварца; теория социальных ролей Д. Майерса, М.КУНа, Т.МАКПАРТЛЕНДа;

 

Методы исследования: метод теоретического анализа; психодиагностические методы; метод диагностики организационной культуры Камерона-Куинна; методика Куина и Макпартленда «Личностные самоидентификации».

Глава 1. Теоретический анализ

Развития инновационных процессов.

Теоретические аспекты инновационных процессов

Понятие «инновация» может быть рассмотрено в более широкой рамке культуры. В этом общем случае исходным выступает представление о культуре как… Инновационный процесс(инновационная активность) – процесс создания,… Таким образом, инновационный процесс заключается в формировании и развитии содержания и организации нового. В целом…

Ценности и инновации

Таким образом, инновация является фактом успешного применения возникающих креативных идей, а инновативность отражает способность реализации этих… Появление и внедрение новых идей и технологий не всегда происходит… Культура является одним из важнейших факторов, определяющих человеческое поведение, в том числе креативное поведение,…

Факторы сдерживающие инновационное развитие предприятия

Опыт предприятий-лидеров наглядно свидетельствует, что развитие инновационной деятельности является неизбежным, оно обеспечивает поддержание высокой… Этим и определяется актуальность проблемы развития инновационной деятельности… Недостаточное внимание к инновациям не только приводит к падению объемов продаж, что происходит сегодня, но и,…

Социальная система и организационная культура

Основы организационного поведения

Социальная система— комплекс отношений, возникающих в результате различных взаимодействий индивидов. Каждая небольшая группа людей представляет… Принято считать, что осуществляемые в организации изменения (например, решение… Основная задача руководства организации — оценка как реальных, так и предполагаемых изменений в социальной системе,…

Организационная культура

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому… ОК включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент… Характеристика ОК охватывает [29,с.24]:

Структура организационной культуры

Те кто пытаются познать ОК глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые… Третий глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно… Некоторые исследователи предлагают дробную структуру ОК, выделяя ее следующие компоненты [27,с.42]:

Клановая культура

Иерархическая культура

Адхократическая культура

Рыночная культура

Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет 2 стороны: · Знание типа ОК, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение… · Знание особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся ОК, стереотипов поведения работников, принятых ценностей…

Роль и значение мотивации персонала

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным… Вместе с тем исследования показывают, что большинство современных компаний не… В частности Ст. Шекшня, известный специалист в области управления человеческими ресурсами, приводит результаты…

Понятие мотивации и мотива

Одним из центральных понятий менеджмента и психологии является понятие мотивация. Это понятие как никакое другое сближает менеджмент и психологию,… Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с…  

Рис.1. Механизм мотивации

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующими после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие

находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, выше прежнего, будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая же зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором. Соответственно, нет ничего более демотивирующего, чем низкая заработная плата.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, эти блага и будут стимулом. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность и предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым

опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной усьановки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности,стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнетивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичые функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

Процесс руководства над механизмом мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе

 

и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации .

 

Теория иерархии потребностейА. Маслоу.

Данная концепция характеризуется следующими идеями и предпосылками: ■Люди постоянно ощущают какие-либо потребности. ■Некоторые из этих потребностей выражены наиболее четко, ощущаются чаще других и являются общими лля большого…

Глава 2. Эмпирическое исследование ценностно-ролевой готовности персонала промышленного предприятия к переходу в инновационный режим развития.

Таблица 1

Оценка персоналом металлургической компании актуального

И предпочтительного типа организационной культуры

В табл.1: А- актуальное, П- предпочтительное состояние ОК.W – достоверность различий по критерию Вилкоксона; * -p ≤ 0.05; ** -p ≤ 0.01,;… Гипотеза: Ценностно-ролевые характеристики персонала, могут являться показателями готовности перехода к инновационному…

Оценка персоналом ординарных и ВТ предприятий фактического и предпочтительного состояния организационной культуры

Табл.2 Тип предприятия   Испытуемые Типы ОК Клановая Адхократическая Рыночная … В табл.2:Ф – фактическое, П – предпочтительное состояние ОК. Данные таблицы 2 позволяют увидеть, что на предприятиях, развивающихся в инновационном формате, сложилась…

Ролевые самоидентификации, характеристики принятия решений и оценки конфликтного поведения персонала предприятий с разными типами ОК

  В табл.: Н – самоидентификации в настоящее время; П – самоидентификации через… Анализ данных по 4ой таблице показывает, что существуют значимые различия в приоритетных ролевых самоидентификациях…

– Конец работы –

Используемые теги: факультет, Социальных, наук, специальность, 65, Психология, Курсовая, работа0.114

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Факультет социальных наук Специальность 030301.65 «Психология». КУРСОВАЯ РАБОТА №4

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Еще рефераты, курсовые, дипломные работы на эту тему:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИИ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ. ОБЩИЕ ТЕХНОЛОГИИ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ. МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДИКИ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ
Учебник подготовлен коллективом авторов... гл канд искусствовед наук проф Т В Шеляг гл д р... наук проф П Д Павленок...

Технология социальной работы как мастерство специалиста социальной работы
М. ИНФРА-М, 1998. 368с И это не случайно. Оказавшись отторгнутыми от ранее существующих детских и подростковых… Что касается социальной реабилитации инвалидов и пожилых людей, возможность как можно дольше оставаться в привычных…

Социальная мобильность – переходы социальных субъектов из одной социальной группы в другую, от одной социальной позиции к другой
На сайте allrefs.net читайте: Социальная мобильность – переходы социальных субъектов из одной социальной группы в другую, от одной социальной позиции к другой...

Социальная мобильность – переходы социальных субъектов из одной социальной группы в другую, от одной социальной позиции к другой
На сайте allrefs.net читайте: Социальная мобильность – переходы социальных субъектов из одной социальной группы в другую, от одной социальной позиции к другой...

Социальная психология в системе наук. Социальная перцепция
Первостепенной задачей науки полагается установление общих законов путем систематического наблюдения. Социальными психологами такие общие законы… DiRenzo 1966 пишет, что полное объяснение в поведенческих науках - это такое… Возникнув на стыке наук - психологии и социологии, социальная психология до сих пор сохраняет свой особый статус,…

Психологов, специалистов по социальной работе, социальных
На сайте allrefs.net читайте: Психологов, специалистов по социальной работе, социальных...

Понятие воспитательной работы. Роль и место воспитательной работы в системе работы с кадрами
Это, в свою очередь, требует повышения уровня воспитательной работы с личным составом, выделения приоритетов в системе воспитания личного состава,… Вместе с тем в современных условиях принимаемые меры воспитательного… Коллегия МВД России на заседании 23 декабря 1998 г рассмотрев состояние работы с кадрами в системе кадровой политики…

История психологии как наука. Античная философия и психология. Развитие психологии в Средневековый период. Психология эпохи Нового времени. Психологические идеи эпохи Просвещения.
Введение... Учебная программа курса... Рабочая программа курса Лекция История психологии как наука...

СОЦИАЛЬНАЯ РАБОТА КАК НАУКА
Профессия социального работника известна всему цивилизованному миру. В России она появилась в период проведения земской реформы 1864 года, хотя и не… Современный специалист социальной работы – это профессионал, глубоко… Кроме теоретических знаний, социальная работа требует и глубокой психологической подготовки, выражающейся в наличии…

Социальная психология как наука
При этом важно различать предмет социальной психологии, с одной стороны, и предмет социологии и психологии личности Социология и социальная… Например, рассматривая супружеские отношения, социолог центром своего … Однако, психологи, занимающиеся изучением личности, фокусируют внимание на индивидуальных внутренних механизмах и на…

0.038
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • По категориям
  • По работам