Современный работоголизм неразрывно связан с аддиктивными свойствами организаций, в которых работают работоголики. Проблема работоголизма выходит как на аддиктивность общества, так и аддиктивность отдельных организаций, существующих в социальных системах.
Аддиктивные системы являются закрытыми (т.е исключающими информационный обмен с другими системами) . Для человека, находящегося в них, существует небольшой спектр выбора поведения и ролей. Система ограничивает способность к мышлению и восприятию многих явлений в направлениях, не соответствующих ее концепции. Работогольная аддиктивная система навязывает аддиктивные способы мышления. Постепенно, человек живущий в условиях аддиктивной системы становится носителем характеристик этой системы, что накладывает на него серьезный отпечаток.
Аддиктивные системы могут иметь следующие причины образования:
1. Ключевое лицо (руководитель) в организации является работоголиком, который оказывает влияние на деятельность всей организации как системы и на людей, работающих в этой организации.
2. В организации могут работать как различные аддикты, например, алкогольные, нехимические и пр., так и созависимые сотрудники, живущие в дисфункциональных семьях. Они привносят в организацию свойственные их семьям реплицированные дисфункциональные семейные системы. Таким образом, проблемы, не разрешенные на одном уровне, возникают и проявляются на другом уровне, на уровне производственных отношений. И аддикты и созависимые лица делают прежде всего то, что они умеют делать лучше всего, то есть проявлять свои аддиктивные качества.
3. Организация сама по себе может функционировать как аддиктивная. Этот процесс может проявляться в постановке цели и месте, которое организация занимает в жизни каждого из сотрудников, например, в отношении к работоголизму, как к социально приемлемому и приветствуемому феномену. Таким образом, работоголизм выглядит в рамках этой системы продуктивным и желательным.
Эгоцентризм, свойственный аддикту и аддиктивной системе, заключается в том, что как аддикт, так и система ставят свои интересы во главу угла. Все происходящее рассматривается только в плане узких интересов данной организации.
Для аддиктивной системы характерна спутанность. Например, в рамках наркоманической или алкогольной семьи спутанность проявляется следующим образом. Каждый из членов семьи пытается выяснить суть происходящего и стремится контролировать поведение аддикта. Такое поведение членов семьи провоцирует возникновение конфликтов, приводящих к общей спутанности, что позволяет аддикту уходить от ответственности и обвинять других.
В некоторых организациях спутанность является своего рода нормой. Эти организации характеризуются тем, что они постоянно находятся в предкризисном или кризисном состоянии.
Ключевым аспектом поведения аддиктов является нечестность, проявляющаяся в частых обманах и сокрытии фактов аддиктивного поведения. Shaeff обращает внимание на три уровня обмана, использующегося аддиктами:
1. Аддикты обманывают сами себя. Целью этого обмана является прерывание контакта со своими чувствами, осознанием происходящего, со своими настоящими потребностями.
2. Аддикты обманывают окружающих членов семьи, коллег, провоцируя нечестность внутри семейной и рабочей системы.
3. Аддикты обманывают "мир в целом", стараясь произвести ложное впечатление на окружающих.
Перфекционизм, свойственный как индивидуальным аддиктам, так и аддиктивной системе, выражается в стремлении быть первым, совершенным во всем и не делать ошибок. Модель на уровне организации строится на количественной ментальности, проявляющейся стремлением измерять явления, измерить которые трудно, невозможно или нецелесообразно. Например, придание значения количественной, а не качественной стороне при выпуске ненужной продукции.
Иллюзия контроля, свойственная аддиктивной системе, аналогична стратегии контроля в семье. Стремление контролировать аддикта, как известно, не дает положительных результатов. Аддиктивная система исходит из убежденности, что контролировать возможно все. Это приводит, например, к бесконечным проверкам сотрудников, недоверию, постоянному совершенствованию контролирующих структур.
Эксплуатация обещаний, использующаяся в работе аддиктивных систем, выражается в желании "вывести" человека из настоящего состояния и фиксировать его на ожиданиях, обеспечив ему "лучезарную" проекцию будущего. Именно такую задачу ставят перед собой аддикты, собирающиеся начать "новую жизнь" со следующего понедельника или нового года. Организация старается исключить контакт с настоящей реальностью, стимулируя жизнь в ожиданиях. Постоянная фокусировка на будущем приводит к нарастанию внутреннего дискомфорта, обеспечивая лишь временное облегчение.
Одной из характеристик аддиктивной системы является стремление занять время человека, чтобы он не думал и не стремился разобраться в происходящем и в себе. С этой целью используются дополнительные формы непосредственно не связанной с производственным процессом активности (совместное проведение времени, общественная работа и др.).
Акцентуация внешней референтности, стремление показать себя с хорошей стороны, произвести положительное впечатление также характерны для аддиктивной системы.
Для аддиктивной системы характерна тенденция всячески ограничивать реализацию способностей, таланта сотрудников. Это связано со страхом всего, что нельзя полностью контролировать. В результате создаются условия для застоя, задержки развития.
Аддиктивные организации объективно инвалидизируют людей, задерживая их профессиональное развитие. Аддиктивная организация игнорирует открытия, интуицию, новые идеи. То, что трудно измерить и проконтролировать, оценивается как не представляющее интереса.
Для аддиктивной организации характерна фабрикация личностных конфликтов, при которой возникающие проблемы переводятся в другую плоскость с использованием в качестве механизма психологической защиты перемещения. Возникающие проблемы трактуются примерно так: "Все не так, как хотелось бы потому, что кто-то мешает, создавая конфликтные ситуации".
Максимализм или дуалистическое мышление является еще одним признаком аддиктивной системы и позволяет упрощать многие явления, используя законы линейной формальной логики. Упрощение заключается в том, что сложный мир представляется в виде двух выборов "хорошо — плохо". Такой способ мышления создает ложное чувство стабильности. Считается, что все возможные действия могут осуществляться только в рамках действия этих альтернатив, а третьего не дано. Нередко при таком способе дуалистического подхода ни один из выборов для человека не может быть приемлем, но ригидность дуализма мешает созданию нового выбора. Происходит движение человека только между этими двумя "плоскостями", что отнюдь не способствует его ориентации на собственные возможности и внутренние процессы с использованием своего подсознания. Духовности в жизни такой организации практически нет места.
Аддиктивные организации непосредственно стимулируют работоголизм, поощряют постоянную занятость людей в рамках организации, даже если она не касается работы. Аддиктивность организации препятствует необходимым для нее изменениям. Существует формула: чем более аддиктивна организация, тем менее она успешна. Аддиктивные организации неконкурентоспособны. В "забеге" на длинную дистанцию они терпят поражение, поэтому сегодняшние исследования специалистов отражают тревогу, возникающую в различных обществах и касающуюся этого фактора (Shaeff). Необходима стимуляция, способствующая созданию новых систем, так как аддиктивные подходы обрекают организацию на отставание. Возникает необходимость разработки характеристик новых организаций. Существует мнение, согласно которому миссия организации должна соответствовать ее структуре, меняющейся вместе с изменением цели.
Цель работоголизма, направленная на работу как на средство ухода от проблемы, коварна, так как она не замечается человеком, легко убеждающим себя в том, что он работает для зарабатывания денег или для реализации какой-то другой абстрактной цели. Такая психологическая защита, к сожалению, акцептируется многими членами общества. Человек не понимает, что такой способ "затрачивания" себя приводит к остановке развития, к неиспользованию потенциальных возможностей, что является тупиковым и губительным. Оказавшись вне работы по причине болезни или потери работы, работогольная аддикция заменяется другой, чаще всего химической аддикцией. Работоголик оказывает влияние на других членов семьи, не получающих от него эмоциональной поддержки. Члены семьи или видят в нем модель, которой могут следовать, или модель, которая вызывает у них реакцию протеста, проявляющуюся в рамках аддиктивной системы в том, что члены семьи могут пойти по более деструктивному пути с развитием химических аддикций. В ряде исследований подчеркивается, что, казалось бы, в благополучных работогольных семьях, занятых работой, поощряемой обществом, часть следующей генерации становится химическими аддиктами или уходит в другие формы аддиктивного поведения.
В организациях нового типа акцент делается на самоответственность, ответственность каждого за осуществление мультинаправленной, мультивариабельной коммуникации, на создание в организации команды сотрудников, действующей интегрирование для достижения определенной цепи. Не должно быть фиксации на одном лидере. Выдвигается положение о целесообразности ситуационного лидерства. Придается значение морали, обеспечивающей другое отношение к работе. Подчеркивается, что процесс изменения должен быть постоянным. Девизом организации нового типа является уничтожение ригидности и максимальность инициативы. Сотрудников настраивают таким образом, чтобы они чувствовали разницу между днем вчерашним и сегодняшним. Придается особое значение уважению к каждому индивидууму, проявляющему себя в рамках организации нового типа, что является важным фактом, способствующим формированию чувства доверия. Такая мораль формирует сплоченность и интегральность подходов. Подчеркивается необходимость использования и уважения компетентности всех членов организации, исключения препятствий для проявления их компетентности. Работающие в новых организациях посещают курсы ассертивного поведения. В современных организациях нового типа, по сравнению с аддиктивными системами, индивидууму доверяют в гораздо большей степени.