Рациональное убеждение - использование фактов и логики для подтверждения своей позиции и убеждения оппонента.
Давление - требование, приказы, угрозы.
Апелляция к власти, санкции - использование взысканий и вознаграждений.
Дружелюбное обращение, заискивание - создание у оппонента представления о наличие у него привлекательных качеств
Коалиционная - просьба о поддержке, союзе.
Заключение сделок - взаимный обмен благими обещаниями.
Введение оппонента в состояние волнения, некоторой спутанности, управление его вниманием, создание эффекта неожиданности.
Неотменяемые обязательства - одна из сторон осуществляет определенное действие до тех пор, пока ее условия не будут приняты.
Соперничество - навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения.
Кооперирование - поиск решения, устраивающего все стороны.
Уступки - понижение своих стремлений в результате чего исход конфликта становится менее приятным, чем хотелось бы.
Избегание - уход из ситуации конфликта ( физический или психологический).
Бездействие - нахождение в ситуации конфликта, но без всяких действий по его разрешению.
Латынов В. Конфликт ..., с.87
Рекомендации по целесообразности использования способов разрешения конфликтов:
Перестройка собственного поведения и уступки с учетом точки зрения подчиненных приемлемы в случаях:
- когда наиболее важной задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
- если предмет разногласия более существенен для подчиненных, чем для руководителя и требуется удовлетворения их притязаний, восстановление обстановки сотрудничества и взаимопомощи;
- если необходимо упрочить взаимное доверие и стремление прислушиваться к мнению других, если открывается возможность более сложных проблемных ситуаций по сравнению с той, которая рассматривается в данный период;
- когда необходимы особые усилия для того, чтобы мнение руководителя было глубоко воспринято и понято, а также для того, чтобы у руководителя была возможность глубже изучить ситуацию, проявить выдержку, терпение, внимательность;
- если существует возможность позволить подчиненным действовать по собственному усмотрению, с тем, чтобы они приобрели умения и навыки, извлекая уроки из собственных ошибок;
- когда необходимо признать собственную неправоту или когда сложно отстаивать свою точку зрения.
Игнорирование конфликта целесообразно, если:
- источник разногласий тривиален и не существенен с более важными задачами;
- необходимо время для того, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации;
- изучение ситуации и поиск дополнительной информации о природе конфликта представляются более важными, чем немедленное принятие решения;
- предмет спора не имеет отношения к делу, уводит в сторону и при этом является симптомом других более серьезных проблем;
- подчиненные могут сами более успешно урегулировать конфликт;
- рассогласованность, отчужденность, непримиримость, которые могут еще больше проявиться в процессе решения конфликта, вызывают сомнение в необходимости рассмотрения проблемы в данный период времени.
Компромиссный подход к разрешению конфликтной ситуации уместен, когда:
- одинаково убедительные аргументы приводятся в пользу взаимоисключающих позиций;
- необходимо временное урегулирование сложных проблем;
- необходимо срочно принять решение при дефиците времени;
- сотрудничество и директивное утверждение своей точки зрения не приводят к успеху;
-
-Директивное, настойчивое утверждение собственной точки зрения рекомендуется:
когда требуются быстрые и решительные меры в случае непредвиденных и опасных ситуаций;
- при решении глобальных проблем, связанных с эффективностью деятельности, когда руководитель убежден в своей правоте;
- при взаимодействии с подчиненными, предпочитающими авторитарный директивный стиль руководства.
-
-Сотрудничество и выработка совместных решений при возникновении конфликтной ситуации рекомендуется:
- когда необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме слишком важен и не допускает компромиссных вариантов;
- если основной целью обсуждения является приобретение совместного опыта работы, получение широкой информации;
- когда необходима интеграция точек зрения и сближение мнений сотрудников, имеющих различные подходы к решению проблемы для выработки оптимального решения;
- если представляется важным повышение личностной вовлеченности в деятельность и деловой общение, и укрепление групповой сплоченности;
- когда необходимо преодолеть негативные эмоции, препятствующие развитию целесообразных для деятельности отношений.
Открытая конфронтация с зачинщиком конфликта целесообразна, когда:
необходимо показать истинные мотивы разжигания конфликта;
- зачинщик конфликта провоцирует его, чувствуя свою безнаказанность и неспособность коллектива дать ему действенный отпор;
- возникла ситуация, требующая от руководителя проявить отсутствие боязни перед конфликтующим, подтвердить свою правоту, поставить его на место;
- требуется мобилизовать коллектив на противодействие конфликтующему, проявив решительность, требовательность и принципиальность;
- необходимо снять напряженность в коллективе, открыто высказав претензии друг к другу, вскрыв сущность возникших противоречий
Исключение одной или обеих конфликтующих сторон из членов коллектива рекомендуется:
- если исчерпаны все другие средства решения конфликта и их присутствие в коллективе препятствует нормализации работы;
- Договоренность о взаимной терпимости целесообразна:
- в случае если конфликтующие стороны необходимы для успешной деятельности коллектива и все другие средства их примирения исчерпаны;
-
Вовлечение конфликтующих в процесс выполнения значимой совместной деятельности может быть полезным, если:
- гарантирован положительный исход совместного решения задачи;
- совместная деятельность значима для конфликтующих и ее успешное выполнение будет способствовать росту статуса и престижа.
-Thomas K.W. Toward Multidimensional Values in Teaching. The Example of Conflict Behaviours. - NY: Academy of Management Review, 1977, vol.2, p.485-496.
Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива. Л.: Наука, 1986, с.50-51.