| Поведенческая (индивидуальная) характеризует индивидуальность человека при выполнении им своих профессиональных обязанностей, «мягкие требования» к работнику | Техническая (профессиональная) характеризует получаемый результат, связана со стандартами выполнения профессиональный обязанностей, «жесткие требования» к работнику |
К поведенческой (индивидуальной) компетентности могут относиться, например, навыки межличностного общения, стиль руководства, аналитические способности, ориентация на достижение, то есть такие характеристики, которые могут быть извлечены из анализа поведения работника при выполнении им своих профессиональных обязанностей.
К технической (профессиональной) компетентности относятся не затраченные усилия, а реальные результативные характеристики профессиональной деятельности.
Объединяет поведенческую и техническую компетентность то, что в них содержатся актуальные требования к работнику по исполнению им своих обязанностей и требования к качеству получаемого результата. А это значит, что они вместе описывают результаты профессионального поведения, а не просто требуемые знания, умения и навыки.
Так, например, можно выделить следующие позитивные и негативные показатели результативности руководства при выполнении руководителем такой задачи, как осуществление направляющего воздействия, стимулирование и мотивация каждого работника и группы в целом для достижения желаемых результатов;
Позитивные показатели результативности:
По итогам работы группа в целом демонстрирует высокие результаты.
Руководитель ставит понятные цели, планирует работу и ожидаемые результаты, постоянно контролирует ход работы исполнителями, обсуждая с ними полученные результаты.
Руководитель устанавливает эффективные взаимоотношения с конкретными работниками и группой в целом.
Руководитель формирует у группы чувство приверженности общей цели.
Руководитель формирует благоприятный социально-психологический климат, эффективно мотивирует работников, поощряя их вклад в достижение общей групповой цели, выявляет причины низких результатов в конфиденциальном порядке.
Негативные показатели результативности:
По итогам работы группа в целом демонстрирует низкие результаты.
Руководитель не проясняет цели работ и ожидаемые результаты.
Руководитель не уделяет достаточного внимания выявлению потребностей членов группы.
Руководитель не контролирует ход работы и не обсуждает с исполнителями полученные результаты.
Руководитель не поощряет работников, продемонстрировавших хорошие результаты, и не работает с теми, у кого результаты низкие.
Единое представление о профессиональной компетентности работника может быть дифференцировано благодаря выделению конкретных компетенций.
Корпоративные компетенции - это наиболее важные компетенции для предприятия в настоящее время. Они отражают перспективы изменения корпоративной культуры, заданной в стратегических направлениях деятельности.
Таким образом, профессиональная компетентность напрямую связана с качеством исполнительской деятельности работника, с его индивидуальной результативностью. Однако необходимо также, чтобы организация была способна ее использовать, то есть смогла предоставить своему персоналу удовлетворительные условия труда, создать рабочую обстановку и благоприятный социально-психологический климат, способствующий мотивации и вовлеченности в работу, содействовала развитию компетентности работников. Ведь описание поведенческих особенностей человека, каким бы точным оно ни было, ни в коем случае не может полностью и однозначно объяснить поведение и результативность работника в организации.
Человек может показать себя как неэффективный, неадаптированный или даже некомпетентный работник при выполнении одних задач, однако он же может проявить себя и как эффективный, коммуникабельный и способный применить свои компетенции на другом месте.
Таким образом, на индивидуальную результативность в организации влияют как индивидуальные, так и ситуативные факторы (рис. 2).
Рис. 2