Ошибки на этапе найма персонала являются одним из самых дорогостоящих для организации. Поэтому данный шаг в рамках стратегии персонала является очень ответственным.
Первое, что надо учитывать, осуществляя найм персонала - это возможность его будущего соответствия философии и стратегии организации. Сформулированные в философии организации ценности только тогда будут реально воплощены, когда личностные и профессиональные характеристики сотрудников смогут обеспечить их реализацию.
Чтобы определить потребности организации и человеческих ресурсах, надо знать, под влиянием каких факторов ими формируются. Эти факторы подразделяются на факторы внутри организационные и внешние.
Потребности организации в сотрудниках зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых нужны человеческие ресурсы. Чем конкретнее, отчетливее сформулированы эти цели, тем легче планировать работу в области найма персонала. Или организация что-либо меняет в одной из своих стратегий, например, переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, то требования как к численности, так и квалификации сотрудников могут существенно изменяться.
Еще одна причина, по которой осуществляются мероприятия по найму - это естественная динамика - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т. д.
Среди внешних факторов основными являются состояние рынка труда, которое, в свою очередь зависит от: макроэкономической ситуации, уровня развития техники и технологии, политической ситуации, конкуренции и состояние рынка сбыта в той или иной отрасли.
Наиболее простым методом планирования кадров является экстраполяцией как перенесение сегодняшней ситуации в будущее. Этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций, действующей в стабильной окружающей среде.
Для определения потребности в человеческих ресурсах можно прибегать к экспертным оценкам. Экспертами могут выступать руководители подразделений, а отдел персонала собирает, обрабатывает и анализирует данные. Преимуществом метода экспертных оценок заключается в участии линейных руководителей; их знание и опыт делают план более реалистичным и весомым.
Еще один метод – компьютерное моделирование, который позволяет одновременно использовать метод экстраполяции, экспертных оценок а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребность в человеческих ресурсах.
Приступая к найму, необходимо определить место вакансии в организационной структуре, содержание и объем выполняемой работы, специальные виды деятельности, требуемую квалификацию, взаимодействие с коллегами по работе, т.е. описать рабочее место и должностные инструкции.
Для привлечения кандидатов на вакантную должность можно использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.
1. Поиск внутри организации. Этот метод не требует значительных финансовых затрат, а также проведения специальных мероприятий по адаптации сотрудника в организации.
2. Подбор с помощью сотрудников. Этот метод также сопряжен
с низкими издержками.
3. Самопроявившиеся кандидаты.
4. Объявления в средствах массовой информации.