Управление трудовой дисциплиной представляет собой целенаправленное формирование руководителем мотивов поведения и поступков людей в коллективе с учетом интересов коллектива и личности работника.
Такое управление предполагает понимание механизма мотивации поведения людей и их поступков. В этой связи важное значение имеет анализ факторов, определяющих действие этого механизма, их учет в практической деятельности.
Нарушения трудовой дисциплины наносят ощутимый ущерб. Важно учитывать моральный ущерб, наносимый нарушениями дисциплины труда производственному коллективу, социально-психологическому климату в нем и, в конечном счете, производительности труда.
Имеются особенности в нарушении дисциплины в пределах различных возрастных групп. Наиболее склонны к нарушениям молодые рабочие, недавно попавшие на стройку, и рабочие старших возрастных групп. Рост числа нарушений среди последних объясняется слабым учетом руководителями социально-психологических факторов управления. Для кадрового рабочего с возрастом, как правило, возрастает значимость подчеркнутого внимания руководителя, уважения с его стороны, а также престижа работы, уважения коллектива.
Сравнительно высокий удельный вес среди нарушителей дисциплины молодежи объясняется тем, что молодой человек после окончания школы, слабо знаком с реальным трудом, не знает еще его истинной цены. Недостаточность серьезного трудового воспитания в школе приводит к развитию негативизма в отношении к окружающему, потребительского отношения к жизни, некоторого обесценивания самих продуктов труда. В большей степени к нарушениям трудовой дисциплины склонны мужчины. Среди недисциплинированных рабочих доля мужчин составляет 60-65 %.
Нарушители трудовой дисциплины в целом имеют более низкий уровень общего образования (6-7 классов). При более высоком уровне образования выше сознательность и ответственность людей перед коллективом.
Сказывается на нарушениях дисциплины и стаж работы в коллективе. Рабочий с небольшим стажем работы еще не слился с коллективом, не в полной мере живет его заботами и интересами, не чувствует себя «хозяином», поэтому он более склонен к нарушениям дисциплины.
Объективные причины нарушений дисциплины, как правило, связаны с производственными условиями – организацией и оплатой труда. Определенное значение имеют жилищно-бытовые и культурно-бытовое обслуживание рабочих, работа транспорта, организация санитарно-бытовых условий и питания, условия проведения свободного времени. К субъективным причинам, способствующим нарушениям дисциплины, следует отнести отсутствие необходимой требовательности к тем, кто недобросовестно относится к своим обязанностям, неблагоприятный микроклимат в бригадах, неудовлетворительный стиль работы мастера или бригадира и слабая воспитательная работа в коллективе. Одной из существенных причин прогулов и других нарушений является злоупотребление спиртными напитками, что делает борьбу с пьянством важнейшей в системе воспитательной работы.
Выбор меры воздействия, вид наказания за нарушения трудовой дисциплины определяются характером допускаемых нарушений. Важна и форма, в которой сделано взыскание. Грубая форма объявления взыскания не достигает цели и ухудшает взаимоотношения руководителя и подчиненного, что может привести к новым нарушениям.
Хорошо зарекомендовали себя такие меры воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, как перенос очереди на жилье, лишение отпуска в летнее время, частичное или полное лишение премий и др.
Особое значение в деле укрепления трудовой дисциплины играют экономические методы, в частности, учет нарушений дисциплины при распределении зарплаты, распространении акций организации среди своих рабочих, арендный подряд и т.д.
Действенная работа по укреплению трудовой дисциплины требует комплекса мероприятий по развитию культурно-массовой, спортивно-оздоровительной работы и др.
При нарушении трудовой дисциплины администрация может применять следующие дисциплинарные взыскания:
- замечания;
- выговор;
- строгий выговор;
- перевод на нижеоплачиваемую работу (или смещение на низшую должность);
- увольнение и т.д.
При наложении взысканий должны учитываться тяжесть совершенного поступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
Дисциплинарные взыскания применяются администрацией непосредственно после проступка, не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
Работникам, совершающим прогул без уважительной причины, очередной отпуск в соответствующем году может быть уменьшен на число прогулов (но при этом продолжительность его должна быть не менее 2х рабочих недель). Отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня рассматривается как прогул, появление на работе в нетрезвом виде считается грубейшим нарушением трудовой дисциплины.
Обсуждение в коллективе состояния трудовой дисциплины является не только мерой воздействия на конкретного нарушителя, но и эффективной возможностью держать в поле зрения весь комплекс факторов, определяющих уровень порядка.
Самый совершенный механизм сам по себе не обеспечит ни дохода, ни прибыли, если дисциплина на предприятии не поддерживается на должном уровне.
В системе управления трудовым коллективом дисциплину можно рассматривать как:
- экономический фактор (т.е. способ соединения работника со средствами производства);
- социально-психологический фактор (т.е. трудовое поведение работников в сфере производства);
- организационный фактор.
Типичной ошибкой управленцев в укреплении дисциплины является именно то, что они не до конца осознают взаимосвязь этих факторов, пытаясь наладить дисциплину чисто административными методами, не совершенствуя одновременно организационно-экономические стороны производства.
Показатели дисциплины служат своеобразным индикатором ритмичности работы трудового коллектива, рационального использования рабочего времени.
Во время вынужденных простоев резко возрастает число прогулов и других нарушений → сбои в организации труда самым ощутимым образом сказываются, с одной стороны, на трудовом поведении рабочего, в частности, его дисциплинированности, с другой – на стиле руководства мастера и его работе по укреплению дисциплины в рабочем коллективе.
Уровень дисциплины повышается с увеличением возраста рабочих. Наиболее неблагополучными в смысле соблюдения дисциплины являются рабочие в возрасте до 24 лет. Резкое снижение количества недисциплинированных наблюдается среди рабочих, перешагнувших 50-летний возраст. По мере увеличения стажа работы и возраста рабочие если и нарушают дисциплину, то делают это таким образом, чтобы нарушение не было зафиксировано (что позволяет в известных пределах нарушать трудовую дисциплину, не подвергаясь взысканию).
Если сравнить группы рабочих по уровню образования, то наиболее дисциплинированной является группа рабочих с незаконченным средним образованием, наиболее недисциплинированной – группа с законченным средним образованием (34,4 %). → Рабочие с более высоким уровнем образования предъявляют более высокие требования к содержанию и условиям труда, чаще не удовлетворены работой и потому больше склонны к нарушениям (как своеобразной форме протеста против недостатков на производстве).
Среди низкоквалифицированных и рабочих средней квалификации нарушителей в 2, 3 раза больше, чем среди рабочих высокой квалификации.
Заметно дифференцирует дисциплинированность рабочих стаж работы на предприятии: стаж до 5 лет – недисциплинированных 36%; стаж около 20 лет и больше – недисциплинированных 18,3%.
Значительная роль в укреплении дисциплины принадлежит организационно-экономическим и организационно-технологическим факторам: форме организации и оплаты труда, ритмичности работы, организации рабочего места, принятой технологии производства работ.
Гораздо менее дисциплинированны рабочие с передвижным, непостоянным рабочим местом, где по причине разрозненности коллектива, контроль за отдельными рабочими затруднен.
Условия труда в значительной степени формируют дисциплинированность: чем хуже условия труда рабочих, тем больше среди них недисциплинированных. Чем выше степень механизации труда рабочих, тем выше уровень их дисциплины. Все это говорит о необходимости постоянного совершенствования условий и содержания труда рабочих как объективных факторов повышения их дисциплинированности.
Чем дисциплинированнее работник, тем результативнее должен он работать, тем выше он должен вознаграждаться, тем лучше он должен жить. Зарплата – основной стимулирующий фактор.