Методологические подходы к изучению добровольческого труда

В изучении добровольчества можно выделить четыре методологические традиции. Первая – историческая – акцентирует внимание на становлении феномена добровольческого труда, его укорененности в религиозных ценностях и закономерностях развития общества. Вторая традиция может быть определена как социетальный подход и связана с выделением в обществе структурно-функциональных подсистем (секторов) и изучением функций труда в этих секторах. Третья традиция, представленная экономической социологией, фокусирует внимание на анализе деятельности независимого сектора, в котором используется волонтерский труд. Четвертая традиция представляет собой характерное для социологии труда исследование «добровольческого труда вообще» и простого процесса волонтерского труда на уровне организации.

Рассмотрим историческую традицию изучения добровольческого труда.Категория свободы является ключевой для понимания сущности добровольческого труда. Формирование его характера и специфики тесно связано с освобождением труда от всех видов принуждения: социального, экономического, административно-правового. В рабовладельческом обществе свободным считался труд социально свободных граждан, участвовавших в управлении государством, в отличие от труда рабов, который по сути оценивается как труд домашний. В средние века «труд в поте лица» считался проклятием человека за его первородный грех. Ф.Аквинский утверждал, что своим трудом человек может обеспечить только свое биологическое существование и не способен достигнуть высоких целей. Свободный труд свободных людей был идеалом социалистов-утопистов. По К. Марксу, свободным выступает труд – антипод таких исторических форм труда с внешним принуждением и отчуждением, как рабский, барщинный и наемный. Объективной основой освобождения труда является превращение человека в субъекта исторического процесса. Появление социально-свободного работника стало важнейшим условием формирования экономически свободного человека, личностная структура и поведение которого испытали определяющее влияние религиозной, в частности протестантской этики. Критическая масса таких индивидов, сохранивших религиозный дух протестантизма и сумевших соединить его с духом свободы, заложили основы гражданского общества в США, в основе которого, по мнению А. де Токвиля, лежала способность к самоорганизации первых поселенцев, на добровольных началах строивших школы, дороги, дома, решающих совместно проблемы сообщества. Религиозные ценности (труд как путь к спасению; высокий уровень социальной организации жизни как долг служения Богу, добрые дела как знак избранничества; готовность к обучению и принятию нового) в сочетании с гражданскими свободами стали основой современного добровольчества. Тем самым, феномен добровольческого труда заключается в свободе от социального, экономического и политического принуждения и бескорыстной направленности на решение проблем сообщества. В то же время было бы чрезмерным считать его полностью альтруистическим. История подтверждает наличие далеко не всегда бескорыстных мотивов волонтеров, по крайней мере, их части.

Добровольческий труд имеет свою традицию и в России. Он явился важнейшей характеристикой отечественной истории. Для крестьянских общин в России был характерен этот вид труда при решении общих проблем. Взаимопомощь, взаимоподдержка сделали крестьянскую общину одним из самых устойчивых институтов, влияние которого сохраняется и поныне. Наряду с общинными формами, общественное благодеяние в России обретало и другие формы, что нашло отражение в гражданских движениях, объединивших в своих рядах большое число известных и неизвестных активистов, нравственной потребностью которых была помощь ближнему. Один из известных примеров – безвозмездная деятельность представителей интеллигенции (учителей, врачей и т.д.) в сфере культуры – «хождение в народ». Другой пример: Московской городской Думой в 1894 г. учреждаются «Городские Попечительства о бедных», концепция которых разработана В.И. Герье. В «Русских Ведомостях» №57 за 1895 г. приводятся его слова: «Без общего и дружного участия всех достаточных жителей столицы Попечительства не будут в состоянии справиться со своей задачей». После революции 1917 г. добровольный труд граждан в СССР был массовым в силу организационной его поддержки государственно-партийными структурами. Он рассматривался как предкоммунистический или даже коммунистический труд (субботники, добровольные дружины, тимуровское движение, просветительская деятельность и пр.). Однако добровольный труд не был полностью свободным для граждан общества этого периода, носил во многом идеологический и частично оплачиваемый характер.

Рассматривая традицию социетального анализа, нужно отметить, что в современной западной науке общепризнанной является социетальная модель, воспринятая и российской наукой, в соответствии с которой в обществе выделяют крупные подсистемы, сектора: государственный (его называют первым), рыночно-коммерческий (второй) и негосударственный некоммерческий (третий сектор). Основу этих секторов составляют как формальные, так и неформальные институты, ассоциации, осуществляющие организацию общественного труда. Особую роль в обосновании трехсекторной модели сыграл Ф. Хайек, который вслед за Р. Корнюэллем предложил использовать понятие «независимый», «третий» сектор. Он писал, что для здоровья общества исключительно важно, чтобы между коммерческим и государственным секторами существовал еще и третий, независимый сектор, который может взять на себя и эффективно выполнять задачи удовлетворения общественных нужд, обычно перелагаемых людьми на государство. Независимый сектор – единственная надежда избежать полного господства правительства над общественной жизнью. Что касается российских учёных, то ими третий сектор понимается как структурно-институциональная, организационная основа гражданского общества.

Таким образом, основными функциями добровольческого труда выступают: участие в формировании и развитии гражданского общества, трансляция социетальных ценностей, традиций; гражданская социализация отдельного индивида; интеграция общества через ассоциации граждан, создание социального капитала; кооперация усилий для защиты прав и интересов индивидов; самоуправление и коллективное решение проблем сообщества на основе социальных инноваций; поддержка незащищенных групп, их социальная адаптация; свободное самовыражение и социальное творчество людей.

Третья традиция связана с деятельностью института Дж. Хопкинса, проведшего исследования сначала в 22, а позднее в 36 странах. Для этого были выделены четыре ключевые переменные: расходы, занятость, количество добровольцев и доходы. Добровольчество рассматривалось как неоплачиваемая занятость. Такой подход реализуется в практике рынка труда развитых стран (особенно в периоды спада производства), где существуют бюро по найму добровольцев, с которыми оформляются контракты, а волонтерам оплачивают в 90% случаев проезд и в 50% - питание на рабочем месте (Великобритания). Работа волонтером по контракту в США зачитывается в трудовой стаж, причем в этом случае волонтеры должны быть не моложе 18 лет.

Еще одной традицией, связанной с проблематикой социологии труда, является рассмотрение сущности «труда вообще» и специфики определенного вида труда, анализ процесса труда в организации с выделением его основных элементов. Специфика труда добровольцев раскрывается на основе западных исследований. Например, Институт по изучению волонтерства (Великобритания) в 1993, а затем в 1998 г. исследовал проблемы управления в волонтерских организациях. Оказалось, что в обследованных организациях, имеющих должность специального координатора добровольческого труда (77% случаев), больше волонтеров, чем в организациях, не имеющих такой должности. Большинство организаций имеют системы для поддержки (94%), управления и соблюдения дисциплины волонтеров (74%), методики для оценки их работы (59%), управления взаимоотношениями между добровольцами (55%), направления их на новые задания (54%). Выявлена положительная динамика в совершенствовании организации труда добровольцев в сравнении с 1993 г.

Учеными было выявлено множество побуждений добровольческого труда. В кризисные периоды мотивом становится сохранение безопасности своей семьи и своего общества как среды жизни. В мирное время побуждения выступают на первый взгляд как бескорыстные, однако многие западные профессионалы все же признают, что добровольчество обычно мотивируется также личным интересом. Аспект личного интереса выступает как познание нового, самоактуализация личности и возможность доступа к более высокому статусу. Рассматривая бескорыстные и эгоистические аспекты добровольческого труда с позиций теории социального обмена Шафер считает: чтобы поддержать усилия добровольца, награда должна существовать и время от времени превышать или хотя бы быть наравне с трудовым вкладом. Однако исследования соотношения бескорыстных и эгоистических побуждений в действиях добровольца позволили это соотношение скорректировать степенью, до которой оправдывались ожидания добровольца (Роут); фазой усилия добровольца (Воленский). Например, социологическая оценка проекта так называемого Дружелюбного города (по размещению примерно 11 тыс. обездоленных детей Нью-Йорка в семьях добровольцев на период каникул летом 1979 г.) позволила выделить следующие этапы изменения побуждений добровольцев. 1 этап – высказывание намерения стать принимающим хозяином; мотивы бескорыстны. 2 этап – предварительное решение стать хозяином, возникает ожидание получения некого вознаграждения за труды. 3 этап – окончательное решение о приёме ребенка, анализ преимуществ и недостатков этого шага; жена обсуждает решение с мужем (93% случаев) и со своими детьми (53%), при этом личный интерес в 60% заключается в укреплении дружеских отношений в семье и возможности привнесения в семью другого стиля жизни. 4 этап – ребенок появляется в семье. 5 этап – принятие решения о том, брать ли ребенка на следующее лето, что зависит от того, насколько оправданы ожидания ребенка и хозяев-добровольцев.

Американские ученые А.Омото и М.Снайдер сгруппировал мотивы добровольцев на две основные группы. Главная из них связана с чувством морального или религиозного долга помогать другим. Это альтруисты, их волнуют проблемы ближних. Вторая группа – эгоцентристы. Они занимаются добровольчеством с целью извлечения какой-то пользы для себя. Эти основные мотивы не взаимоисключают друг друга, однако какой-то из них является ведущим. Основное из вышесказанного можно свести к таблице.[2:15].

 

Таблица 1. Сравнение волонтерского труда с государственным и коммерческим трудом

статус	Государственный (первый сектор)	Коммерческий (второй сектор)	Добровольческий (третий сектор)
Субъект труда	Госслужащий	Собственник, наемный работник	Доброволец
Цель труда	Функционирование вверенной системы управления	Максимум вознаграждения	Решение социальной проблемы, удовлетворенность благополучателя
Субъект цели труда	Субъект власти определенного уровня	Собственник, работодатель	Доброволец
Продукт труда	Достижение плановых параметров системы управления	Товар, услуга	Благо
Режим труда	Постоянно, 40-часовая рабочая неделя	Постоянно, 40-часовая рабочая неделя	Непостоянно, в форме акций
Мотивация труда	Получение позиции в иерархии и связанных с ней благ на возмездном принципе	Мотивы на возмездном принципе	Мотивы на безвозмездном принципе
Организа-ция труда	Через государственные организации (формальные и неформальные практики)	Через коммерческие организации, индивидуальное предпринимательство	Через общественные организации либо самостоятельно
Трудовой стаж	Трудовой договор определяет стаж для начисления пенсии госслужащего	Трудовой договор определяет стаж для начисления пенсии работника	В РФ не засчитывается в трудовой стаж (в отличие от западных стран)

 

2.2 Доброволец – залог успешной работы НКО

 

Добровольцы – это колоссальный ресурс для некоммерческой организации. Причем ресурс со следующими принципиальными отличительными характеристиками, позволяющими ему быть даже более ценным по сравнению с материальными и финансовыми ресурсами.

Во-первых, добровольцы – это уникальный ресурс организации.Люди по разным причинам отдают свое личное время, знания, идеи и опыт некоммерческим организациям и неформальным объединениям людей.

Если человек по собственному желанию пытается изменить мир, в котором он живет, то это уже по определению является уникальным, так как никто не вынуждал человека делать это, а он сам по своей свободной воле решил помогать людям, формально или неформально объединенных в некоммерческие организации. Поэтому и уникальность услуг добровольцев состоит в том, что подобных услуг организация нигде больше не сможет получить.

Во вторых, добровольцы – незатратный ресурс организации.Так как люди сами решают бескорыстно и безвозмездно помогать, то, следовательно, организации не нужно дополнительных затрат на заработную плату дополнительных сотрудников. А для некоммерческих организаций России данный аспект является особенно актуальным, учитывая финансово-экономические условия существования некоммерческих организаций. Добровольцы часто приносят прибыль организации, выраженную материально или нематериально (например, добровольцы очень часто принимают участие в сборе частных пожертвований).

В-третьих, добровольцы – это неисчерпаемый ресурс организации.Однажды привлеченные организацией добровольцы не будут работать в ней постоянно. Однако, если они будут довольны работой в организации, они, возможно, привлекут к ней своих друзей, родственников и знакомых, те, в свою очередь, могут поступить так же. Кроме того, сам факт того, что люди соглашаются работать в организации на добровольных началах, должным образом освещенный в СМИ, может повлиять на имидж организации и привлечь к ней новых добровольцев.

В-четвертых, добровольцы – ресурс, предоставляющий организации независимость во внешней среде.Если обратиться к основным источникам ресурсов любой некоммерческой организации, то их можно классифицировать следующим образом: международные благотворительные организации; местный бюджет; спонсорская поддержка (корпоративные пожертвования и пожертвования коммерческих структур); частные пожертвования граждан; людские ресурсы (оплачиваемые работники и добровольцы); материальные ресурсы (помещение, телефон и др.); нематериальные активы (собственные технологии, методики и др.)

Используя все вышеуказанные источники в различном соотношении, некоммерческая организация не попадает в зависимость только при использовании труда добровольцев, в отличие от других источников. Например, получая финансирование от благотворительного фонда, организация все равно ориентируется на приоритеты и порядок работы фонда; из местного бюджета – зависимость от условий, формируемых местными чиновниками (например, условия муниципального грантового конкурса); от коммерческих структур – зависимость, чаще всего, от коммерческих приоритетов той или иной фирмы (например, бизнес-структуры предоставляют финансовую поддержку в обмен на продвижение их имиджа) и так далее. Когда же организация использует труд добровольцев, то она использует добровольный труд, а значит, в зависимость не попадает. Главное – грамотно организовать работу с добровольными помощниками, уметь удерживать их.

Организация работы с добровольцами – это не только работа непосредственно с теми людьми, которые хотят помочь организации, это еще работа, связанная с внутренним менеджментом некоммерческой организации, а именно: с одной стороны, организация внутреннего и внешнего благоприятного поля для работы добровольца, а с другой стороны, подготовка персонала для работы с добровольцами.

При принятии решения наладить в организации работу с добровольцами, в зависимости от имеющихся ресурсов, можно:

a) распределить основные функции менеджмента добровольческих ресурсов среди сотрудников;

b) принять на работу оплачиваемого дополнительного сотрудника, выполняющего самостоятельно все функции менеджера по добровольческим ресурсам;

c) привлечь добровольца выполнять работу менеджера по добровольческим ресурсам;

d) отдавать свое личное время для добровольной работы в качестве менеджера по добровольческим ресурсам.

Все вышеуказанные схемы имеют сходство, связанное с определенным набором функций менеджера добровольческих ресурсов. Иными словами, вы или привлеченный сотрудник, или сотрудники вашей организации должны принять во внимание следующие функции менеджмента добровольческих ресурсов:

· Привлечение добровольцев (средства и методы PR).

· Предварительная работа перед набором добровольцев.

· Набор добровольцев.

· Текущая работа с добровольцами.

А теперь более подробно о каждой из функций:

Привлечение добровольцев (средства и методы PR).Выбор PR-средств зависит от содержания, целей и масштабов планируемой акции. Если для успешного проведения мероприятия нужно пять-шесть добровольцев, то их можно найти в кругу, друзей, родственников, клиентов, партнеров. Они, как правило, в курсе проблем организации и их стоит только попросить о помощи. Если планируется молодежная акция, добровольцев можно найти в близлежащих школах, высших учебных заведениях и в молодежных НКО. Добровольцев почтенного возраста легче найти в ветеранских организациях, в НКО социальной ориентации.

Чем масштабнее акция, тем больше PR-средств нужно подключать – от информации в газетах и на радио до широкой рекламной кампании. При выборе средства массовой информации следует учитывать, что молодых людей больше «включают» яркая социальная реклама, шоу-программа, а пожилые люди больше откликаются на передачи местного радио. Если нужны специалисты-добровольцы, то точный адрес поиска укажут члены правления НКО соответствующего профиля.

Выбирая любой из PR-методов, нужно помнить о следующем. Информации никогда не бывает много: если пресс-релиз организации попал в сводку новостей лишь одной строкой, то завтра следующий попадет двумя-тремя предложениями. Во-вторых, отправляя информацию по факсу или вручая пресс-релизы на пресс-конференциях или непосредственно на мероприятии, важно не забывать повторять исходные данные организации, приводить полностью фамилии, имена и отчества организаторов и участников, присутствующих официальных лиц и бизнесменов-спонсоров – чем больше будет в информации объективных, точных данных, тем больше доверия организация будет вызывать у СМИ.

Предварительная работа перед набором.После процесса привлечения добровольцев можно ожидать посещения потенциальных добровольцев. Потенциальных потому что, возможно, эти люди не подойдут организации по разным причинам. На этом этапе основными задачами являются:

· Предоставление потенциальным добровольцам полную информацию об организации и о работе, которую должны выполнять добровольцы;

· Ознакомление добровольцев с процедурами приема и способами поддержки;

· Ознакомление волонтеров с политикой организации по отношению к добровольцам;

· Решение вопроса о том подходят эти люди организации или нет.

Для информационного обеспечения рекомется подготовить информационный пакет для добровольцев, чтобы он всегда был в организации, даже, если в настоящий момент в организации нет добровольцев. Содержание этого пакета отличается в зависимости от типа организации, а также ее потребностей в добровольческом труде. Содержание пакета может быть следующим:

· краткое описание миссии, целей, задач, основных направлений деятельности организации (кратко);

· текущие и будущие проекты организации;

· сотрудники и их обязанности;

· ФИО и контактная информация менеджера добровольческих ресурсов или сотрудников, отвечающих за работу с добровольцами;

· описание работы добровольцев (та работа, которую можно предложить для выполнения);

· форма договора с добровольцем, включающая в себя права и обязанности добровольца (договор не может носить юридической силы, но он может быть инструментом самоорганизации добровольца);

· образцы документов по работе с добровольцами (первоначальная учетная форма добровольца, формы отчетов о расходах добровольца, о деятельности, формы учета времени деятельности добровольца, форма жалобы добровольца и др. формы);

· политика организации по отношению к добровольцам (личная безопасность и безопасность здоровья при осуществлении добровольческой деятельности, процедуры жалобы и др.);

· формы поддержки добровольцев (то, чем можно заинтересовать добровольца);

· визитная карточка добровольца (бейдж);

· ежегодный отчет организации.

Очень важно, чтобы в организации было описание работы с добровольцами, то есть определение того, что должен делать доброволец, где, когда и каким образом, какими навыками и знаниями должен обладать доброволец для выполнения этой работы. Описание работы добровольца может быть включено в неформальный договор с добровольцем и организацией, принимающей добровольца. Когда у добровольца будет такое описание, то это может доказать ему, что организация серьезно относится к его роли, имеет четкую политику относительно его вклада в развитие организации.

Набор добровольцев. После того, как доброволец познакомился с информационным пакетом (необходимо дать ему возможность и время осмыслить полученную информацию). можно предложить ему заполнить регистрационную форму, содержащую информацию, которую нужно узнать о добровольце (например, ФИО, возраст, социальное положение, место работы, контактная информация и др.).

После этого следует объяснить еще раз о процедуре приема добровольцев и той деятельности, которую будет выполнять доброволец.

Далее изучается регистрационная форма и анализируется первая беседа с потенциальным добровольцем. После этого можно принять сразу решение о приеме добровольца и назначить ему время для подписания соглашения или назначить повторное собеседование. Есть еще один вариант – вариант отказа. В этом случае, добровольцу рекомендуется обратиться в другую организацию и дать контактную информацию, кто мог бы еще помочь. Очень важно делать это максимально корректно и осторожно, чтобы не отбить охоту у человека стать добровольцем.

В течение повторной встречи также необходимо будет определить, требуется ли дополнительная или предварительная подготовка добровольца, то есть нужно ли организовать для него специальное обучение. Если – да, то организация должна заранее предусмотреть и спланировать обучающие семинары для выполнения добровольцем определенной деятельности, а может быть воспользоваться услугами по проведению семинаров другой организации.

Работа, которую выполняют добровольцы, зависит от их способностей (знаний, навыков, опыта). Одними из основных задач менеджмента добровольческих ресурсов являются определение заданий для добровольцев и определение насколько навыки и способности добровольца могут использоваться для потребностей организации. Определение способностей можно проводить с помощью тестирования. В этом случае будут учтены потребности добровольцев, и тем самым у организации появляется возможность использовать новые идеи добровольцев (конечно, если организация намерена быть перспективной и развивающейся) для своих нужд.

Важно отметить, что любая работа, оплачиваемая и добровольная, должна заинтересовывать людей, побуждать их к творчеству. Это выгодно для развития и роста организации. Конечно, все в своей работе вынуждены сочетать скучные, рутинные дела и дела действительной заинтересованности. Поэтому добровольцы не должны выполнять только скучную и рутинную работу, которую никто в организации не хочет выполнять.

Никогда не следует заменять оплачиваемого работника добровольцем. К тому же следует помнить, что бесплатной работы не бывает. Доброволец, делая свою работу бесплатно, преследует при этом свои интересы, называемые мотивацией.

Очень важно, чтобы менеджер по добровольчеству и добровольцы предварительно беседовали о мотивах участия в деятельности той или иной организации. Потому что, обладая информацией о мотивации, менеджеру легче определить подходящую работу для добровольцев.

При наборе добровольцев, следует решить, будет ли организация принимать добровольцев с ограниченными возможностями. Если да, то следует позаботиться о благоприятных условиях деятельности.

Текущая работа с добровольцами.Первые недели для добровольца очень важны. Необходимо создать такую атмосферу, чтобы ему хотелось и дальше оставаться в организации.

В первый день следует представить нового добровольца каждому сотруднику, еще раз рассказать о том, что он будет делать. Для того, чтобы определить насколько доброволец понимает, что он будет делать, добровольцу предлагается заполнить анкету. В первые дни нужно чаще беседовать с ним для определения причин дискомфорта или трудностей добровольца.

Следует также определиться с графиком работы добровольца, потому что работа добровольца будет осуществляться постоянно или в определенное время.

Работа добровольца делится на две категории в зависимости от того, сколько времени они проводят в организации: регулярная и разовая (нерегулярная).

Постоянные добровольцы (регулярная работа) выполняют свою работу в соответствии с графиком, заранее согласованным с менеджером по добровольчеству.

Непостоянные добровольцы (добровольцы «время от времени») привлекаются в тех случаях, когда проводятся, например, крупные события в организации (акции, конференции и др.) или когда возникают серьезные трудности, для решения которых необходимы новые люди.

Следует разработать схему работы не только с постоянными добровольцами, но и с непостоянными. Работа с добровольцами, которых привлекают на разовые мероприятия немного сложнее. Это связано с тем, что необходимо более тщательно продумать процесс включения добровольцев в деятельность организации и процесс признания сотрудниками организации новых добровольцев.

Следует разработать формы отчета для добровольца. На основе этих отчетов и своих наблюдений производится оценка работы добровольца. Если по окончании своей работы доброволец пожелает уйти из организации или сменить характер деятельности, то ему должны быть предоставлены рекомендации или подготовлены специальные сертификаты.

В течение работы с добровольцами используются всевозможные формы поддержки (поощрения): обучение, возмещение необходимых расходов, безопасность и др.

В течение работы добровольца нужно следить за тем, чтобы контролировать исполнение всех предусмотренных форм поддержки в организации.

Ожидания добровольцев получить что-либо от организации не являются необоснованными. Добровольчество – это двоякий процесс. С одной стороны, добровольцы трудятся бескорыстно (не получая плату за свою работу и услуги), но с другой стороны, у добровольцев присутствуют свои мотивы для осуществления этой бескорыстной деятельности.

Существует множество причин, по которым люди работают добровольцами. Все зависит от особенностей каждого человека. Самое важное, что нужно понимать – это то, что мотивы к добровольчеству присутствуют в каждом человеке.

Важно также понимать, почему люди, решившие стать добровольцами, вдруг уходят из организации. Добровольцы могут уйти из организации по следующим причинам:

· не было оказано должного приема или заинтересованности в этих людях;

· не было точно обозначено, что должны делать добровольцы;

· не было предварительной подготовки к выполнению тех или иных заданий (не было объяснения или тренинга);

· не были определены способности добровольцев, а значит, могло иметь место несоответствие заданий и способностей.

Если доброволец наслаждается тем, что он делает, то он или она, возможно, могут привлечь других добровольцев, используя личные контакты. Таким образом, большое количество людей будут включаться в такой важный для развития гражданского участия процесс. С другой стороны, возможна ситуация, когда человек, попробовавший себя в качестве добровольца, недоволен, как результат, он быстро уходит из организации. Потом человек вообще может больше не захотеть отдать свой опыт, время и знания, может просто разочароваться в такой деятельности. Когда добровольные помощники уходят из организации, то страдает имидж самой организации в местном сообществе, а, значит, организации будет в дальнейшем трудно получить поддержку. Ведь добровольцы также, используя свои личные контакты, могут негативно отзываться об организации. Поэтому очень важно помнить и знать о том, что существует предварительная или подготовительная стадия перед непосредственным набором добровольцев.

Формы поддержки (поощрения добровольцев). Организация должна сохранять мотивацию добровольцев, а именно: необходимо продумать определенные системы или формы поддержки или поощрения добровольцев.

Ценность добровольческого участия и труда будет потеряна, если организация сразу же будет искать способы материального или денежного поощрения добровольцев. Формы поддержки добровольцев несколько отличаются от форм поддержки оплачиваемых сотрудников.

Виды поддержки (поощрения) добровольцев:

1. Обучение в различных формах (тренинги, семинары, специальные курсы и др.).

Некоторые добровольцы могут совсем не хотеть получить такую поддержку, иногда такая поддержка может их отпугивать, а других такая форма будет только привлекать, например, безработных, которым необходимо получить новые знания. Последний случай удовлетворяет мотив трудоустройства добровольца. Но случаи могут быть разные. Кроме того, тренинги – это прекрасная возможность для организации познакомиться более близко и узнать больше о добровольцах, а также – это возможность знакомства с другими потенциальными добровольцами (а у добровольца удовлетворяется еще один мотив – поиска друзей).

2. Перспективы устройства на оплачиваемую должность в организации.

Не следует забывать, что, возможно, успешная организация привлекает потенциального добровольца не просто как место, где можно набраться опыта, но также место, где можно получить оплачиваемую должность. При этом необходимо выяснить данный факт заранее, чтобы, в случае невозможности приема новых сотрудников в организацию, потенциальный доброволец на определенном этапе своей деятельности не разочаровался ни в организации, ни в добровольчестве в целом.

3. Возмещение необходимых расходов(проезд, питание, и др.).

Если не предоставить такую поддержку добровольцам, то, таким образом, будут нарушаться права тех людей, которые не смогут выполнять добровольную помощь без этих расходов (например, подростки).

Иными словами, нужно удовлетворить минимальные потребности для успешного выполнения добровольческой деятельности. Ведь у человека может возникнуть желание что-либо сделать, используя свои умения, а заплатить, например, за обед или проезд он не сможет. Естественно, что такие расходы будут всегда минимальны в сравнении с расходами на оплату труда дополнительных сотрудников.

Очень удобно использовать форму отчета о расходах добровольца, которую он ведет сам и предоставляет Вам своевременно. При планировании бюджета организации очень важно включать в него такие расходы.

4. Безопасность (труда, жизни, страхование от несчастных случаев и др.).

Такая форма встречается очень редко в некоммерческих организациях России, в отличие от зарубежных НКО.

В Европейском Сообществе также есть опыт страхования здоровья человека от несчастных случаев в качестве поощрения за работу в качестве добровольца.

5. Формирование имиджа в местном сообществе.

Во многих странах, кроме России, идет дискуссия о признании волонтерского труда в качестве стажа при приеме на работу, отметки о добровольной работе в школьных аттестатах и др. свидетельствах об окончании курсов, признание многолетнего волонтерства в качестве пенсионного стажа. В России, к сожалению, пока эта форма не развита.

Можно вести трудовые книжки по форме, установленной самой организацией, естественно, данная форма необязательно будет совпадать с формой по Законодательству РФ, но она должна носить только характер определения опыта работы в той или иной сфере деятельности. Также нужно подумать о том, что за успехи в своей деятельности доброволец может получить рекомендательное письмо от организации для дальнейшего устройства на работу.

6. Досуг. Можно устраивать совместные вечеринки, пикники, посещение театров, концертов и другие мероприятий добровольцев и сотрудников организации. Рекомендуется делать это с некоей степенью регулярности, так как такие события могут очень сильно объединять людей. Потому, что люди находятся в неформальной обстановке, могут расслабиться и поговорить на различные темы [5:5].