Признание центральной роли человеческих ресурсов. Способность учиться

Признание центральной роли человеческих ресурсов. Способность учиться. В работе по внедрению инноваций крайне необходимо знать всю систему человеческих ценностей и те сферы, в которых они смогут быть реализованы.

Изменения в организации можно осуществлять различными способами. Наиболее распространенными из них являются привлечение специалистов к обучению. Способ привлечения специалистов предусматривает, что организация в условиях необходимости перемен может воспользоваться услугой внешнего специалиста (консультанта). Он проводит анализ сложившегося положения в организации и разрабатывает предложения по изменениям.

Затем предложения специалиста оцениваются и внедряются. Изменения на основе обучения предусматривают, что в организации введение любых новшеств может вызвать сопротивление со стороны людей. Поэтому изменения должны осуществляться в тесной связи с их обучением. Способ инновационного обучения при проведении изменений является наиболее эффективным. Этот способ, положенный в основу реализации всех инновационных изменений, в том числе и инкорпоративного управления, получил название «инновационное обучение» (ИОС). ИОС имеет дело не только с процессом обогащения отдельных лиц новыми знаниями, но и с такой сознательно сформированной системой, которая облегчает всему населению муниципального образования путь к приобретению знаний и стимулирует указанный процесс.

Между индивидами, а также между группами индивидов должно быть взаимодействие, результатом которого является не только передача информации о фактическом состоянии дел, но и осуществление изменений в отношениях сотрудничающих друг с другом. 6. ПРОСТОТА, АВТОНОМНОСТЬ, УПРАВЛЕНИЕ ЧЕРЕЗ КУЛЬТУРУ. Понимание необходимости управления инновациями предполагает не только осознание этого феномена руководителем, но и формирование коллективного видения будущего состояния организации. Данный процесс начинается с личности - с ощущения беспокойства после окончания предыдущего этапа перемен и ожидания новых начинаний.

Руководитель должен иметь представление об уровне неудовлетворенности существующей ситуацией в коллективе и организации в целом, выяснить желанность перемен и при их осуществлении обеспечить минимум риска и разрушений.

В развитии инновационной управленческой деятельности важно представлять систему, обеспечивающую генерацию идей в организации. Генерация идей и их последующая технологизация зависят от существующего стиля управления, с помощью которого руководитель добивается достижения определенных результатов.

Отрицательный стиль руководства порождает неблагоприятный морально-психологический климат, который создавая состояние напряжения и конфликтности, мешает восприятию новой культуры, инновационного мышления и поведения, разрушает эффект совместной деятельности, снижает удовлетворенность работой и состояние сплоченности. Благоприятный для восприятия инноваций морально-психологический климат во многом зависит от состояния корпоративной культуры, прежде всего организационной и управленческой.

Становлением такой культуры можно и нужно управлять. Управление культурой связано: - с изменениями культуры - развитием отношений, убеждений и ценностей, которые согласуются с назначением, стратегиями, окружающей средой и технологиями организации. Цель - достичь значительных изменений в морально-психологическом климате, стиле руководства и поведении внутри организации, что может положительно отразиться на достижении результатов в инновационной деятельности организации; - привитием культуры, нацеленной на сохранение и преемственность того ценного и полезного, что есть в ныне существующей культуре; - восприимчивостью перемен, касающихся того, чтобы предоставить культуре возможность успешно адаптироваться к изменениям в организации, системах, процедурах и методах работы и быть принятой в этих условиях; - достижением согласия, которое касается единства членов организации в понимании ее миссии, стратегии и ценностей.