Одним из механизмов, позволяющих перейти от конфронтации к согласию в вопросах регулирования социально-трудовых отношений, становится развивающееся в России с начала 90-х гг. социальное партнерство. Указ Президента Российской Федерации 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» положил начало формированию отечественной системы социального партнерства. С начала 1992 г. работает Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, развивается социальное партнерство и в субъектах Российской Федерации.
Социальное партнерство в России развивается как система отношений, направленных на обеспечение согласования интересов работников и работодателей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются субъектами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей. Социальное партнерство осуществляется в различных формах. Назовем основные:
Ø взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников, осуществления их социальной защиты и совершенствования законодательства о труде;
Ø коллективно-договорное регулирование трудовых отношений;
Ø участие работников в управлении организацией.
Наиболее полно идеи социального партнерства разработаны и воплощены в жизнь в теоретической и практической работе Международной организации труда (МОТ). Эта старейшая международная организация, возникшая в 1919 г., за десятилетия своего существования не только создала развернутую концепцию социального партнерства, но и по существу стала высшим звеном регуляции трудовых отношений на мировом рынке труда. С этого времени и сам термин «социальное партнерство» получает официальное гражданство и вводится в широкий научный оборот.
Важнейшая заслуга МОТ заключается в том, что она свою деятельность осуществляла и осуществляет на основе трипартизма, то есть равноправного участия в обсуждении всех вопросов и принятия Конвенций и Рекомендаций представителей «трех частей»: государственной власти, работодателей и работников. Принципы трипартизма как основа деятельности МОТ дают возможность сформулировать принципы социального партнерства и для России:
1) равноправие сторон на переговорах и при принятии решений, недопустимость ущемления законных прав и интересов трудящихся и работодателей;
2) полномочность представителей сторон на ведение переговоров, заключение соглашений на их реализацию;
3) свобода выбора вопросов, составляющих содержание переговоров и заключаемых соглашений;
4) добровольность принятия взаимных обязательств при заключении договоров и соглашений;
5) обязательность исполнения договоренностей, равная для всех сторон соглашений;
6) обязательная и равная ответственность сторон за выполнение принятых обязательств.
Вместе с универсальными принципами, относящимися к организации партнерства, социальными партнерами учитываются национальные, региональные особенности при выработке и принятии трехсторонних решений. Одним из необходимых условий социального партнерства является сформировавшееся гражданское общество. Для него характерны различные добровольные ассоциации, объединяющие граждан и выражающие их профессиональные и гражданские интересы: профсоюзы трудящихся, объединения предпринимателей, союзы потребителей, творческих работников, различные женские, молодежные, религиозные и другие организации. Дело в том, что отдельному человеку в одиночку просто невозможно защитить свои интересы в самом современном государстве. Эти организации, находясь как бы между государством и гражданами, играют роль своеобразных социальных амортизаторов. В то же время они способствуют обретению и расширению гражданских прав, самодеятельности и самореализации граждан. Однако этот процесс в России еще далек от завершения.
Социальное партнерство - это сфера преимущественно трудовых отношений. Кстати, в Федеральном законе «О коллективных договорах и соглашениях» (1995 г.), и не только там, слова «трудовых отношений» заменены словами «социально-трудовых отношений». Это означает существенное расширение круга вопросов, по которым могут договариваться работники и работодатели при ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров и соглашений. Так, сегодня можно достаточно уверенно утверждать, что сфера общественного востребования социального партнерства значительно шире, чем только собственно социально-трудовые отношения. Российский опыт свидетельствует, что в сферу социально-партнерских отношений могут и должны включаться не только социально-трудовые отношения, но и связанные с ними экономические отношения (процессы приватизации, развития тех или иных форм собственности и хозяйствования), а также и связанные с ними политические отношения (например, процесс выработки и реализации социальной политики в условиях рыночных отношений).
Социальное партнерство - этоидеология цивилизованного общества рыночной экономики. Оно возможно лишь в обществе рыночной экономики, находящимся на определенном уровне зрелости - экономической, социальной, правовой, то есть в современном цивилизованном обществе. Одновременно социальное партнерство - основа и необходимый инструмент строительства социально ориентированной рыночной экономики.
Деятельность системы социального партнерства на практике выражается в реализации следующих основных задач:
Ø обеспечение выработки и реализации согласованной социально ориентированной политики экономических рыночных преобразований;
Ø обеспечение оптимального баланса в реализации интересов работников, работодателей и государства;
Ø содействие разрешению социально-трудовых конфликтов;
Ø совершенствование в установленном порядке законодательной базы регулирования социально-трудовых отношений;
Ø формирование и расширение социальной базы социального партнерства, подъем экономики страны, повышение благосостояния народа и на этой основе достижение и укрепление социальной стабильности в обществе.
Более подробно задачи системы социального партнерства, в частности применительно к Москве, определены в Законе города Москвы «О социальном партнерстве»:
Ø социально-ориентированная политика экономических преобразований;
Ø обеспечение эффективного механизма регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений;
Ø стабильность общества на основе объективного учета интересов всех его слоев;
Ø проведение коллективных переговоров, взаимных консультаций сторон соглашений;
Ø совершенствование законодательства в установленном порядке;
Ø разработка и заключение соглашений, коллективных договоров в соответствии с законодательством РФ и настоящим Законом;
Ø предотвращение коллективных трудовых споров и содействие разрешению конфликтов.
В настоящее время в мире существуют различные модели социального партнерства.
Первая - согласительная модель: в формировании и реализации социальной и экономической политики участвуют, наряду с предпринимательскими объединениями и государством, профсоюзы; высокий уровень централизации колдоговорного процесса. Такой тип индустриальных отношений интерпретируется как «неокорпористская модель».
Вторая модель сфокусирована на снижение роли профсоюзного движения. Стремление исключить профсоюзы из процесса принятия решений в социальной области обосновывается тем, что якобы не существует эффективной колдоговорной практики.
Третья модель - плюралистическая (фрагментация: коллективные переговоры децентрализуются и спускаются преимущественно до уровня отдельных предприятий и даже филиалов).
В последние годы в России процесс становления и развития социального партнерства приобрел качественно новый уровень, накоплен большой практический опыт в развитии партнерских отношений на различных уровнях регулирования социально-трудовых отношений. Этот опыт позволяет развивать далее и углублять многие концептуальные положения по социальному партнерству.
В 2000 г. произошло серьезное укрепление законодательной базы социального партнерства и урегулирования коллективных трудовых споров. Особая роль в развитии социального партнерства принадлежит коллективным договорам, заключаемым на предприятиях различной формы собственности в соответствии с Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях». Кроме того, на предприятиях различных форм собственности заключено и пролонгировано более 162 тыс. коллективных договоров, что на 13% выше, чем в 1999 г. Таким образом, коллективными договорами охвачено около 5% общего количества зарегистрированных предприятий в Российской Федерации. Причем коллективные договоры заключены примерно на 58% крупных и средних предприятий, зарегистрированных в Российской Федерации (по данным Госкомстата России). Численность работающих, охваченных коллективными договорами, увеличилась с 51% в 1999 г. до 55% в 2000 г. и составила более 26,5 млн. человек. Это объясняется прежде всего увеличением количества заключаемых коллективных договоров по крупным и средним предприятиям основных отраслей промышленности.
Максимальное количество коллективных договоров, как и в предыдущие годы, продолжает заключаться на предприятиях, относящихся к государственной и муниципальной формам собственности. Так, на предприятиях государственной формы собственности количество коллективных договоров увеличилось на 12%, а на предприятиях муниципальной формы собственности - на 32% в сравнении с 1999 г. Заметим, коллективно-договорными отношениями к концу 2000 г. охвачено 33% и 43% от общего количества предприятий, указанных форм собственности. На предприятиях смешанной формы собственности с совместным российским и иностранным участием количество заключенных договоров увеличилось в 1,8 раза, хотя удельный вес в общем количестве предприятий данной формы собственности составил, как и в 1999 г., всего лишь 1%.
Однако пока еще институт социального партнерства не стал реальным механизмом рынка труда. Например, остается достаточно сложной ситуация с заключением коллективных договоров на предприятиях и в организациях негосударственной формы собственности. Хотя количество заключенных коллективных договоров и увеличилось на 12% по сравнению с 1999 г., но их удельный вес составил лишь 3%. В негосударственном секторе экономики в результате слабой деятельности профсоюзов, отсутствия других представителей работников, локальное регулирование трудовых отношений, по существу полностью находится под контролем работодателей. Особенно неудовлетворительно состояние дел в этом вопросе на малых и некоторых средних предприятиях частного сектора экономики, где присутствует много нарушений трудового законодательства, особенно в сфере охраны труда, вопросах найма, увольнения и оплаты труда.
Основными причинами, сдерживающими заключение коллективных договоров, являлись: неустойчивое положение предприятий и организаций, нестабильность их экономических связей и отсутствие постоянных рынков сбыта, нежелание работодателей в этих условиях брать на себя конкретные обязательства, отсутствие на многих предприятиях профсоюзных организаций, противодействие работодателей-собственников объединению работников, социальная пассивность работников, то есть отсутствие у них стремления к объединению и коллективной защите своих интересов, субъективная недооценка работниками значения коллективного договора, непонимание возможностей его использования как инструмента их юридической защиты. По-прежнему, имеют место массовые нарушения трудовых и социальных прав работников. Широко распространены нарушения законодательства о продолжительности рабочего времени и времени отдыха; норм, касающихся найма и увольнения работников; задерживается выплата заработной платы и т.п. Рострудинспекция фиксирует ежегодно более 2 млн. нарушений, до 1,5 млн. доходит число судебных исков по восстановлению нарушенных трудовых прав. Подтверждением такой ситуации является сохраняющееся в стране протестное движение. Пик забастовочной активности пришелся на 1997 г. И хотя 2000 г. принес сокращение числа забастовок, ряд профессиональных групп – учителя, медработники, представители науки – вынуждены протестовать против невыплаты заработной платы, низкой оплаты труда и разрушения социальной инфраструктуры (см. таблицу 3-14).
| Таблица 3-14 | |||||||||||
| Забастовки. | |||||||||||
| Показатели | |||||||||||
| Число предприятий и организаций, где проходили забастовки, единиц | |||||||||||
| Численность работников, вовлеченных в забастовки, тыс. человек | 99,5 | 237,5 | 357,6 | 120,2 | 155,3 | 486,4 | 663,9 | 887,3 | 530,8 | 244,9 | 35,0 |
| в среднем на одно предприятие, человек | |||||||||||
| Потери рабочего времени из-за забастовок, тыс. человеко-часов | 207,7 | 2314,2 | 1893,3 | 236,3 | 755,1 | 1367,0 | 4009,4 | 6000,5 | 2881,5 | 3963,7 | 236,1 |