Для решения задачи отбора менеджеров необходимо четко сформулировать требования к ним, затем диагностировать степень выраженности у каждого конкретного кандидата соответствующих качеств, и, наконец, сопоставив одно с другим, вынести оценку пригодности. Поэтому исходным моментом в отборе менеджеров является диагностика организации на предмет формулирования требований к кандидатам на менеджерские должности.
Диагностика организации может проводится на трех, уже рассмотренных выше, уровнях: макроуровне, мезоуровне и микроуровне. Соответственно можно выделить три больших класса требований к менеджеру: квалификационные, организационные и функциональные.
1. Квалификационные требования. Профессионально важные качества выше были рассмотрены на макроуровне, с точки зрения самых общих требований основных сфер деятельности менеджера. По существу в данном случае речь идет о том, каков потенциал менеджера в трех основных областях его деятельности: организации как социальном институте, как сфере межличностных интеракций и как системе совместной предметной деятельности. Реализованный потенциал менеджера выражается прежде всего в его квалификации в указанных трех областях.
Таким образом, диагностика организации на макроуровне должна быть направлена на выяснение двух обстоятельств: каков должен быть стартовый уровень квалификации менеджера и насколько и как быстро должен этот стартовый уровень изменяться. Характер и темпы требуемого изменения квалификации определяются динамикой изменений в организации (организационное развитие, темпы изменения организационных задач, структуры и технологии), а также динамикой карьеры, возможной и допустимой в организации (возможности, условия и характерные для организации темпы продвижения по вертикали, горизонтальных перемещений, усложнения профессиональных задач). В этом смысле организация предстает перед нами как поле возможностей развития кандидата в менеджеры и продолжения основных линий его карьеры в предшествующих организациях.
Потенциал развития менеджера в общем случае зависит от таких его индивидуальных особенностей, как уровень креативности и интеллекта, мотивация достижений, социальная компетентность и доверие к себе.
Обычно в число квалификационных требований включаются такие косвенные показатели квалификации, как уровень профессиональной подготовки (продолжительность и качество обучения), опыт работы, имеющий прямое отношение к должности, стаж работы на управленческих должностях, стаж работы в организации и т. д.
По существу эти требования являются требованиями к стадии карьерного цикла, на которой должен находиться менеджер: в зависимости от должностной позиции и специфики деятельности может требоваться менеджер в начале карьерного цикла (завершение профессиональной подготовки, вхождение в профессию, минимальный практический опыт, минимальная социализация в организации) или в середине карьерного цикла (различные виды повышения квалификации, значительный практический опыт, значительный социальный опыт в связи с достаточно длительным пребыванием в организации или различных организациях, управленческий опыт), или во второй половине карьерного цикла (очень большой практический и социальный опыт).
На макроуровне анализа управленческой деятельности можно выделить три основных линии карьеры менеджера.
Первая линия карьеры связана с позицией менеджера в организации как социальном институте и собственно управленческими компонентами деятельности: управлением подразделением или организацией в целом. Развитие менеджера в этом плане можно описать как «движение вверх в организации», и проявляется оно прежде всего в перемещениях в иерархии системы управления. Поведенческие проявления в этом плане определяются прежде всего степенью выраженности обеспечивающих их волевых и мотивационных качеств.
Вторая линия карьеры – успех в руководстве людьми (персоналом) как характерном для менеджера способе включения менеджера в структуру интерперсональных отношений в организации. В этом смысле можно говорить об уровне неформального влияния менеджера, о его «движении внутрь организации». Соответственно поведенческие проявления этой линии карьеры обеспечены прежде всего сочетанием коммуникативных качеств.
Третья линия карьеры – развитие менеджера как специалиста в некоторой предметной области – характеризует способ и степень его участия в обеспечении решения конкретных профессионально специфичных предметных проблем. Развитие менеджера в этом плане является «движением в профессию» и определяется уровнем интеллектуальных качеств.
Квалификационные требования могут быть связаны не только с карьерным циклом, но и с характером должностной позиции, т.е. с тем, какие элементы управленческого цикла (и области функций менеджера) имеют большее значение и требуют большего объема уже сформированных знаний, умений и навыков.
В этом плане выделяют концептуальную квалификацию (системный анализ проблем организации), методическую управленческую квалификацию (владение технологией управления: техникой принятия решений, планирования и контроля), профессиональную квалификацию (знания в предметной области соответственно характеру деятельности: инженерные, экономические и т.д.), коммуникативную квалификацию (опыт руководства людьми, опыт в сфере межличностных отношений).
2. Организационные требования. Организационные требования определяются прежде всего типом и стадией развития организации и соответствующим типу способом включения индивидуума в организационную деятельность.
На мезоуровне анализируются особенности организационных требований к менеджеру.
На уровне организационных целей предметом анализа являются миссия, цели, стратегия развития и изменений в организации и в связи с этим – планируемые результаты деятельности, характер и возможность изменения требований к менеджерскому персоналу. По существу такого рода анализ позволяет сформулировать требования к концептуальной работе менеджера.
На уровне организационной структуры предметом анализа являются специализация (степень дифференциации и разделения труда в организации), стандартизация (степень регламентации решения рутинных задач), централизация (степень концетрации власти и прав принятия решений на высших уровнях системы управления) и формализация (уровень документирования процессов управления). Особое внимание уделяется технике руководства, принятой в организации.
На уровне системы контроля оценивается степень контролируемости в организации действий и результатов, быстрая или отставленная обратная связь по отношению к деятельности сотрудников. Чем ниже уровень контроля и выше свобода действий сотрудников, тем выше требования к их лояльности организации.
На мезоуровне анализируется также организационная культура, т.е. существующие в организации, но неписаные требования к поведению и результативности работы менеджера. Наиболее часто при этом используется метод решеток (Дж. Келли) или приемы культурологического анализа (предпочитаемые в организации темы и характер обсуждения проблем, истории, легенды, мифы, анекдоты, табу, традиции, ритуалы, рутинные правила поведения, символы статуса, содержание и стиль составления документов, нормы дисциплины, квалификационные стандарты и стандарты качества результатов). Наконец, предметом анализа является также производственный климат.
Мезоуровень анализа позволяет описать организационную ситуацию в целом, например уровень рестриктивности – свободы действий, определить тип организации и сформулировать требования к организационному поведению, определяющие успешность включения менеджера в организацию, его «выживания» в организации.
В табл. 13 приведены некоторые из психологических характеристик включения индивидуума в организацию, предложенные К. Турком. Способ включения отражает особенности организационной структуры и культуры предприятия и является основой для определения требований к стилю руководства персоналом.
Таблица 13. Типы включения индивидуума в организацию
Тип включения | ||||
Инструментальный | Бюрократический | Профессиоаналити-ческий | Организационно-политический | |
1. Объекты ориентировки | Позитивные и негативные санкции (зарплата, время) | Потребности организации, поведение | Профессиональный стандарт, профессио-нальный «этос» | Организационные цели и ценности |
2. Критерии успеха | Степень повышения денежного вознаграждения и стабильность | Удовлетворение функциональных интересов и ценностей | Профессиональное совершенствование и успехи | Осуществление организационных целей |
3. Аффективная связь с организацией | От нейтральной до негативной | Позитивная | От нейтральной до позитивной | Позитивная |
4. Временная перспектива | Короткая | Короткая | Длительная | Длительная |
5. Нормативный контроль поведения | Через правила санкции | Через лояльность организации | Через коллег по про-фессии (носителей норм и контролеров) | Через интернационализа-цию руководящих идей |
6. Основа авторитета | Право на применение санкций | Должностная позиция | Быть экспертом | Идентификация или харизма |
7. Средства влияния | Вторичные санкции, связанные с поведением на работе | Титул, карьера, формальное одобрение, дисциплина | Разрешение на свободу действий | Признание заслуг и индивидуальная оценка достижения целей |
Примеры типов организаций: инструменталистская – фирма по торговле недвижимостью (основной персонал – агенты, работающие на условиях комиссионной оплаты, часто – совместители), бюрократическая – муниципальные организации, бывшие государственные предприятия, обюрократизировавшиеся крупные коммерческие структуры, профессионалистская – юридическая фирма, организационно-политическая – фирма, в которой работа с персоналом основана на привлечении сотрудников к принятию решений и «участии».
3. Функциональные требования. Эти требования выделяются на микроуровне анализа управленческой деятельности (уровень конкретной должностной позиции) и содержат описание ключевых задач, функций и соответствующих им черт поведения и личности как требований к менеджеру. Описание функций менеджера показывает, как менеджер включается в управленческий цикл организации.
Анализ деятельности при этом проводится в последовательности: ключевые цели – задачи – функции – черты поведения – лежащие в их основе личностные особенности менеджера. Перечень и описание основных функций уже приводился выше (см. табл. 9).
Поскольку даже в организации средней величины существует большое разнообразие должностных позиций, перед началом анализа необходимо построить таксономию позиций, т.е. разделить их на однородные с точки зрения характера деятельности группы. Классификация позиций строится по двум основаниям:
– исходя из уровня организационных целей и задач, соответствующих определенной должностной позиции,
– с учетом предметного содержания деятельности менеджера.
Традиционно выделяются три целевых уровня: высшее звено управления (уровень стратегических целей организации), среднее звено (цели тактического характера), низшее звено (исполнительские цели).
С точки зрения предметного содержания выделяются группы позиций, связанных преимущественно с управлением научно-техническими разработками, производством, маркетингом, рекламой и сбытом, финансами, персоналом, а также штабные и линейные.
Таким образом, таксономия позиций строится на основании организационного анализа на мезоуровне.
Главными методическими инструментами для анализа деятельности менеджера в конкретной должностной позиции (группе позиций) являются интервью, опросники и наблюдение.
Основным материалом для составления перечня требований являются результаты интервью, использования опросников и наблюдения за менеджерами, имеющими опыт работы в организации. В качестве вспомогательной методической ориентировочной основы при этом используются различные стандартные описательные схемы, содержащие достаточно полные, но избыточные для описания конкретной должностной позиции перечни дескрипторов.
В качестве примера ориентировочной основы для наблюдения можно привести «систему наблюдения поведения лидера» (Leader Observation System), включающую в себя следующие характеристики должностной позиции:
1. Планирование – координация.
2. Работа с персоналом.
3. Образование.
4. Принятие решений – решение проблем.
5. Обработка документов.
6. Обмен рутинной информацией.
7. Надзор – контроль.
8. Мотивирование.
9. Дисциплинирование.
10. Интеграция с вновь приходящими в организацию людьми.
11. Разрешение конфликтов.
12. Социализация (общая и социализация в организации).
Для анализа деятельности менеджера могут использоваться и опросники. Широко известен опросник профессиональных менеджерских позиций Мак-Кормика (Professional Managerial Position Questionaire). В основу опросника положена другая система описания должностных позиций, включающая в себя три группы характеристик:
1. Функциональное описание деятельности: планирование, переработка информации, интерперсональные отношения и т.д.
2. Квалификационные требования: образование, профессиональный опыт, особые личностные свойства и т.д.
3. Дополнительные требования: число сотрудников, ответственность за фактическое положение дел, виды служебных отношений, организация рабочего времени и т.д.
Требования должностной позиции могут быть сформулированы и на основании интервью с менеджерами. Из техник такого интервью очень популярен широко используемый и в настоящее время метод «критических инцидентов» (Critical Incident Technique). На первом шаге интервью опытные менеджеры описывают инциденты или события как примеры успешной или неуспешной деятельности менеджера в анализируемой позиции. Обычно число описанных инцидентов превышает сто. Второй шаг интервью – описание поведения менеджера в рамках каждого из событий. Далее полученные описания систематизируются на уровнях областей задач и адекватных им черт успешного поведения менеджера. Полученные систематизированные черты поведения интерпретируются как требования должностной позиции.
Априорные, или эмпирические, перечни требований оцениваются затем опытными менеджерами по набору оценочных шкал. В опроснике Мак-Кормика, например, используются такие оценочные шкалы:
1. Парциальность позиции (насколько требование является приоритетным для должностной позиции).
2. Сложность выполнения требования.
3. Значимость.
4. Ответственность, связанная с выполнением или невыполнением требования.
По результатам оценивания можно составить профиль требований должностной позиции. Оценка каждого требования выражается при этом численно в его «весовом коэффициенте»,соответствующем «вкладу» выполнения требования в итоговую успешность деятельности менеджера. Полученные профили для отдельных должностных позиций сводятся затем в каталог требований с учетом целевого уровня и предметного содержания позиций.
После составления перечня функциональных, квалификационных и организационных требований должностных позиций, можно перейти к подбору методов измерения и оценки выраженности у менеджера соответствующих этим требованиям качеств или поведенческих черт.
Соотнесение функций и соответствующих им психологических особенностей позволяет сформулировать «требования-черты», являющиеся основой для дифференцированной оценки менеджера. В отечественной литературе термину «требования-черты» соответствует термин «управленческие качества». Для диагностики степени их выраженности у менеджера подбираются позже соответствующие измерительные процедуры (тесты, наблюдение, суждения коллег, биографические методы).