Модель лидерства как научного управления, при котором руководителя интересует не сам работник, а наиболее оптимально устроенная среда, заменились в середине двадцатых годов на модель «человеческих взаимоотношений». Толчком к этой парадигмальной смене моделей послужил знаменитый Хоуссонский эксперимент, проходивший в Чикаго в 1927-1932 годах на предприятиях Западной Электрической Компании.
Первоначально была поставлена задача изучить влияние на рабочую мотивацию изменений в окружающей предметной среде. Однако постепенно фокус сместился в сторону психологического анализа взаимодействия рабочих с управляющими. Обнаружилась, что распоряжения руководителя об улучшении рабочей среды, оказывают прямой эффект на мотивацию, даже без проведения переоборудования. Продуктивность увеличивалась, даже когда просто рабочие думали о расположении к ним начальства, заботящегося об улучшении условий труда. В то же время продуктивность не изменялась при ухудшении условий (например, ослабления освещения). Этот феномен можно по праву назвать «эффект заботы».
В модели «человеческих взаимоотношений» роль руководителя интерпретируется по типу «лидер – ведомый».
В соответствие с различными теориями лидерства проводили исследования на определение стилей лидерства, которые разделили на Х-теории или Теории Y.
Теория Х, в соответствии которой лидер должен обладать чертами диктатора, основана на следующих представлениях:
- люди обычно не любят работать и стараются уклониться от своих обязанностей;
- поэтому работников нужно заставлять трудится, манипулировать ими, угрожать и наказывать, чтобы добиться стоящих перед организацией целей;
- люди хотят быть направляемыми, стремясь к защите и избегая ответственности.
Теория Y исходит из прямо противоположных представлений:
- людям нравится работать, и для многих в труде скрыт источник удовлетворения;
- большинство работников руководствуются самодисциплиной и не нуждаются в угрозах, они также заинтересованы в выполнении общих целей;
- многие из них не только избегают ответственности, но и стремятся к ней;
- способности к творчеству в решении организационных пробоем присущи не только лидерам или руководителям;
- поощрение является лучшим способом для вдохновения людей к выполнению задач, стоящих перед организацией.
В соответствие с теорией Y и лидер Y должен быть чувствителен к запросам и нуждам работников, прислушиваться к их предложениям по поводу улучшения работы в организации.
Теории Х и Y обозначают крайние полюса стиля лидерства, характеризуемые в терминах авторитарного или демократического стиля.
Наиболее известные исследования в данном ключе были выполнены под руководством К.Левина и Липпета, проведенные на группе мальчиков-подростков. Наблюдая за тем, как складываются их отношения в процессе выполнения несложной работы, авторы выделили 3 основных стиля лидерства, названные следующим образом:
1. авторитарный стиль;
2. демократический стиль;
3. попустительский стиль.
При авторитарном (автократическом) стиле лидер принимает решения единолично, определяя и регламентируя всю деятельность подчиненных, не давая им возможность проявить инициативу.
При благодушно-попустительском стиле лидер вообще избегает принимать какие-либо решения, не участвуя в этом процессе и предоставляя подчиненным полную свободу действий.
При демократическом стиле лидер вовлекает сотрудников в процесс принятия решений, используя групповую дискуссию, стимулируя их активность и разделяя вместе с ним ответственность за принятие решений.
Тем не менее, эти стили не имели отношения к политическим режимам, и в настоящее время некоторые исследователи предпринимают попытки переназвать их соответственно: директивный стиль, коллегиальный стиль, разрешительный стиль.
Описанное лидерство содержит в себе две стороны: содержательную и техническую. Содержательная сторона включает в себя решения, предлагаемые лидером, а техническая – способы этих решений. Г.М.Андреева предлагает рассматривать лидерские стили, анализируя их с 2 указанных сторон, на основе следующей таблицы (см. таблицу 2).
Таблица 2. Содержательные и технические характеристики стилей лидерства по Левину и Липпету
| Стиль | Формальная (техническая) сторона | Содержательная сторона |
| Авторитарный | Деловые, краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции не принимаются в расчет. Показ приемов – не система. Позиция лидера – вне группы. | Дела в группе планируются заранее во всем объеме. Определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны. Голос руководителя – решающий. |
| Демократиеский | Инструкция в форме предложений. Не сухая речь, товарищеский тон. Похвала и порицание – с советами. Распоряжение и запреты с дискуссиями. Позиция лидера – внутри группы. | Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются. |
| Попустительский | Тон – конвенциональный. Отсутствие похвалы и порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция лидера – незаметно в стороне от группы. | Дела в группе идут сами собой. Лидер не дает указаний. Разделы работы складываются их отдельных интересов или исходят от нового лидера. |
Г.М.Андреева подчеркивает, что любая схема не может охватить все стороны и проявления стиля лидерства, однако исследователи пытаются усложнить ее или ввести новые понятия, например, новые типы лидеров: лидер-организатор, лидер-эрудит, лидер-инициатор, лидер – генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. При этом проблема заключается в том, что феномен лидерства в настоящий момент описан еще неопределенно, в том числе нет четкого разделения между понятиями «лидер» и «руководитель».
С точки зрения Г.М.Андреевой, самым большим упрощением является мнение, согласно которому руководитель и лидер – обязательно одно лицо.
Что касается эффективности того или иного стиля лидерства, исследования К.Левина показали, что хотя в группе руководимой лидером с демократическим стилем руководства, уровень общей удовлетворенности работой был наивысшим, также как и стремление к творчеству, в группе лидера с авторитарным стилем продуктивности были самыми высокими, по сравнению с другими группами. Попустительский стиль приводил к беспорядкам и конфликтам, что неизбежно сказывалось на снижении объема и качества выполняемой работы. Выбор стиля лидерства во многом зависит от содержания той или иной деятельности.
Другие исследования конкретизировали возможности достижения эффективности в зависимости от практики различных стилей. Так, в целом, предпочтительным является демократический стиль, однако когда речь идет о выполнении «простой» работы за короткий срок силами группы со средним уровнем образования более эффективным является авторитарное лидерство. Попустительский стиль продуктивен, когда речь заходит о выполнении сложной работы с неопределенными целями, которую выполняет креативная и образованная группа.
Одна из наиболее разработанных теорий лидерства Ф. Фидлера, согласно которой эффективность управления является функцией взаимодействия между личностными характеристиками руководителя и чертами ситуации.
Ее основу составляют следующие понятия: руководитель, «руководитель, ориентированный на задачу», «руководитель, ориентированный на межличностные отношения». При этом особую роль в анализе продуктивности того или иного лидера играет «наименее предпочитаемый сотрудник» (он особо «мешает» руководителю, ориентированному на задачу).
В рамках данной модели была разработана Шкала Измерения Предпочтений Сотрудников. Получившие высокие оценки по этой шкале лидеры характеризовались в позитивно-окрашенных тонах (они имели более близкую дистанцию в отношении с работниками, активно обсуждали ход выполнения заданий с сотрудниками). Получившие низкие оценки по Шкале скорее характеризовались негативно и оценивались как ориентированные на задание. Исследования показали, что для личностно-ориентированных лидеров оптимальным является средний, сдержанный уровень контроля. Предметно-ориентированные лидеры были гораздо эффективнее в условиях или слишком высокого, или слишком низкого уровня контроля.
Возможно, предположить, что, перефразируя, стиль личностно ориентированного лидера следует назвать демократическим, а ориентированного на результат – авторитарным или практикующим либерально-попустительский стиль.