Понятие и сущность организационного конфликта

В российском обществе в связи с переходом к новым способам управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации повышенной напряженности и контроля. Глубокая пере­стройка всех отношений в обществе, изменения социальных норм производства материальных благ и их распределения составляют не­гативный фон социальных конфликтов в организации, которые могут привести к разрушительному кризису. В этой ситуации многие орга­низации оказываются конфликтными по своей сути, вследствие чего в итоге не достигают организационных целей.

Конфликты характеризуются двойственностью, так как их результаты могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, ученые полагают, что конфликты не просто полезны организации, они формируют ее оптимальную структуру уп­равления.

Современные социологи не выработали единой, достаточно четкой и определенной точки зрения на природу конфликта. Многие ученые полагают, что социальный конфликт представляет собой процесс, цель которого состоит в достижении вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. Отсюда ясно, чем кон­фликт отличается от конкуренции, которая представляет собой про­цесс достижения вознаграждения путем отстранения или опережения соперника. Различие между этими процессами в организации очевидно: если при конфликте происходит подавление противника, то при конкуренции — лишь его опережение. Это различие дает ключ к пони­манию многих рыночных процессов, когда в ходе рыночного взаимо­действия организаций возможно превращение конкуренции в рыноч­ный конфликт и, наоборот, конфликт может плавно переходить в кон­куренцию.

Общей чертой всех организационных конфликтов является реаль­ная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворе­нию потребностей) отдельного члена организации или социальной группы. Если блокада потребностей осознана членами организации или социальной группы и произошла идентификация источника бло­кады потребностей (например, члены группы осознали, что их значи­мые потребности блокированы представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов — отступление или агрессия.

Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребнос­тей (реальную или мнимую), которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при такой реакции на блокаду не происходит кон­фликта в организации. Отступление в ситуации полного (или тотального) блокирования может быть двух видов:

- сдерживание — состояние, при котором индивид (социальная группа) отказывается от удовлетворения потребности из страха, в надежде получить определенные блага в другой области (замените­лей) или удовлетворить потребность спустя какое-либо время более легким путем, с меньшими издержками. В этом случае индивид (со­циальная группа) перестраивает свое сознание, полностью подчиня­ясь требованиям ситуации, и действует с ощущением правильности отказа от удовлетворения потребности;

- подавление — уход от реализации целей при удовлетворении потребности под воздействием внешнего принуждения, когда индивид постоянно испытывает чувства несправедливости, обиды, возмущения, а также постоянное желание немедленного удовлетворения потребнос­тей (или эти чувства существенно изменяют коллективное сознание группы), но эти чувства и желания загоняются вглубь и могут в любой момент выйти наружу в форме агрессии при определенных, благопри­ятных для этого условиях.

Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Агрессия — это враж­дебная внутренняя установка или враждебный тип действий по от­ношению к другому индивиду (или другой социальной группе). Аг­рессия выражается в поведении, направленном на нанесение физи­ческого и морального вреда или ущерба другому. Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида (или социальной группы), и с момента такого взаимодействия начи­нается социальный конфликт. Но даже очень сильная агрессия может не привести к социальному конфликту, если она не вызывает соот­ветствующей агрессивной ответной реакции.

Конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все большее число членов организации или, переходя на внешний уровень, все большее количество организаций. Это может означать, что даже несущественное событие, стычка между представителями различных подразделений организации или между представителями различных структурных уровней организации (например, между ру­ководителем и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту.

Конфликт в организации может протекать и распространяться в следующих основных направлениях:

1) горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут исполь­зовать в противостоянии самый главный ресурс — статус в организа­ции, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт;

2) вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников услови­ях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможнос­тями, чем подчиненные.

Таким образом, конфликт представляет собой процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей. Это вид социального взаимодействия между участниками, имеющими несовместимые ценности.

Социологический анализ конфликтов предполагает исследование причин и динамики столкновения целей, ценностей, интересов, норм индивидов и групп, в процессе их совместной деятельности.