Западная модель бюрократии описана Вебером как рациональный тип организации управления базируется на ряде принципов, например:
- специализации,
- департаментализации,
- диапазона контроля
- единоначалия, - Для каждого исполнителя должен быть только один руководитель. Работник должен получать приказы только одного непосредственного начальника.
.
- Принцип заменимости винтиков бюрократической машины, открытый Вебером, позволяет ей функционировать в соответствии с легитимными (законными) нормами.
- Начальник не может по своему усмотрению, без достаточных на то оснований уволить сотрудника. Последний заключает контракт на длительный срок, наделяется важными правами и подлежит защите от произвольного увольнения.
- Вознаграждение ему выдается в виде жалованья, а после отставки назначается пенсия.
- Продвижение по службе происходит либо попринципу старшинства, либо в зависимости от успехов в работе, либо по обоим принципам одновременно.
Восточная бюрократия держится на принципе личной преданности, например, руководитель, уходящий в отставку или на другую должность, сам выбирает себе преемника, но не самого способного, а самого покладистого и преданного. (грелка) Поиски кандидатов идут по личным каналам и держатся в секрете: никакой гласности, открытых конкурсов и выборов. Через знакомых обзваниваются знакомые знакомых. Проштрафившихся руководителей не устраняют, а пересаживают из кресла в кресло. Пусть в системе остаются худшие, зато они — самые преданные. Они — "свои". Во главу угла ставится единомыслие, единство и нерушимость союза.
Бюрократия в СССР и в России: Устранив от руководства народным хозяйством техническую интеллигенцию, получившую образование в дореволюционное время, советская власть создала широкую сеть учебных заведений, в которых готовились на руководящие посты выходцы из социальных низов — из рабочих и крестьян. Главными критериями являлись не уровень компетенции и глубина знаний, а классовое происхождение, идеологическая преданность, политическая грамотность. Пополняемая таким образом административная система функционировала с грубыми ошибками и просчетами. В это самое время управленческие кадры на Западе рекрутировались из социальных верхов, наиболее образованной и подготовленной части общества. Идеологические "чистки" кадров, тотальная проверка на лояльность и преданность, прессинг страха выбивали лучших людей и оставляли худших. Постепенно формировалась особая должностная прослойка —номенклатура, т.е. высшее звено управленцев, отделенных от остального корпуса работников особой процедурой включения и удаления ее членов.
Процесс вырождения элитных (т.е. эталонных) элементов стал необратимым. На первый план выдвинулись ценности, чуждые профессиональной системе управления. Они привнесены извне — из сферы политики: фанатичная вера в цели партии, революционная дисциплина, беззаветная преданность делу. Отсюда тянутся ростки авторитарного стиля. Гонения, травля и репрессии усилили негативный отбор кадров.
[1] Позволяет узнать все тонкости и механизмы процесса, но может сделать исследователя необъективным, и не всегда возможен в принципе (например, изучение элит или другой возрастной группы, или чего то в прошлом).
[2] При повторном отборе - возвращается , размер генеральной совокупности по мере выборки не уменьшается (N = const), этот метод в социально-экономических исследованиях применяется редко.
[3] Бесповторным называется отбор, при котором попавшая в выборку единица не возвращается в исходную совокупность , а численность единиц генеральной совокупности N сокращается в процессе отбора. При очень больших размерах ген.совокупности (N → ∞) формулы для бесповторного отбора аналогичны повторному.
[4] Метод серийной выборки довольно популярен у социологов. Ген.совокупность делится по признаку (полу, возрасту, образованию и т.д.) на однородные серии, отбор респондентов идет отдельно из каждой серии, число респондентов, отбираемых из серии, пропорционально общему числу элементов в ней. Например, если из генеральной совокупности в 2000 человек, где 300 человек — наладчики станков, 700 — токари и фрезеровщики, 1000 — сборщики, отбираем каждого десятого, то предстоит опросить 30 наладчиков, 70 токарей и фрезеровщиков и 100 сборщиков.
[5] Тоже часто используется в социологических исследованиях. В качестве единиц исследования отбираются не отдельные респонденты, а целые группы и коллективы. Например, из 30 студенческих групп, в которых занимаются по 20 человек, отбираются 10, и в этих группах проводится сплошной опрос. Гнездовая выборка дает научно обоснованную социологическую информацию, если группы максимально схожи по важнейшим признакам, например полу, возрасту, видам обучения и т.п.
[6] Метод квотной выборки применяется при опросах общественного мнения. Подход к выборке: необходимо сначала определить, какая часть опрошенных должна приходиться на долю респондентов с различным уровнем образования или квалификации или проч. Число признаков – оснований для квотирования - не превышает четырех.
[7] Статистическая ошибка зависит от размера выборки. Чем больше размер выборки, тем она ниже.
Пример: Для простой случайной выборки размером 400 единиц максимальная статистическая ошибка (с 95% доверительной вероятностью) составляет 5%, для выборки в 600 единиц – 4%, для выборки в 1100 единиц – 3% Обычно, когда говорят об ошибке выборки, подразумевают именно статистическую ошибку. В некоторых случаях, когда известны истинные распределения, систематическую ошибку можно нивелировать введением квот или перевзвешиванием данных, но в большинстве реальных исследований даже оценить ее бывает достаточно проблематично, и то оценить можно лишь с некоторой доверительной вероятностью (Вероятность того, что доверительный интервал накроет неизвестное истинное значение параметра, оцениваемого по выборочным данным). Чаще всего используют 95%-ую доверительную вероятность.
Число наблюдений , образующих выборку, называется объемом выборки. Выборка считается малой, если при измерении одномерной случайной величины объем выборки не превышает 30 (n <= 30), а при измерении одновременно нескольких (k) признаков в многомерном пространстве отношение nкkне превышает10 (n/k < 10).
Систематические ошибки - когда нарушают правила отбора объектов в выборку .
Ошибки репрезентативности - когда выборочная совокупность не полностью воспроизводит генеральную.
Ошибка выборочного наблюдения есть разность между значением параметра в генеральной совокупности и ее выборочным значением. Для среднего значения количественного признака она равна: , а для доли (альтернативного признака) — .
ошибки выборки – разные для разных способов выборок , о величине средней ошибки можно судить лишь с определенной вероятностью, например, по формуле - среднее квадратическое отклонение выборочной средней от математического ожидания. Т.е. средняя ошибка выборки показывает возможные отклонения параметра выборочной совокупности от параметра генеральной.
(Чем больше n и чем меньше вариация признака (следовательно, и дисперсия ), тем меньше величина средней ошибки выборки m).
[8] План создается на базе определенных правил, суть которых состоит в том, что все научноисследовательские и организационно-технические процедуры и операции группируются в четыре раздела (блока).
1 разделплана описывает порядок подготовки, обсуждения, утверждения программы и инструментария социологического исследования, формирования и подготовки группы сбора первичной информации (интервьюеров, анкетеров). В этом же разделе нужно предусмотреть проведение пилотажного (разведывательного) исследования, которое покажет, как «работает» инструментарий. И если в каких-либо документах допущены ошибки при их подготовке, надо оперативно внести коррективы и в инструментарий, и в программу исследования. Когда документы для работы полностью готовы, они тиражируются и раздаются анкетерам, интервьюерам.
2 раздел включает все организационные виды работ, т.е. отвечает на вопросы: что надо сделать, где и когда, в какие сроки. Если анкеты, бланки интервью раздаются и заполняются в группах под руководством анкетера, то необходимо предусмотреть такую процедуру в плане.
3 раздел посвящен обычно планированию операций, связанных с подготовкой собранной в «поле» информации, - сколько специалистов вычислительного центра необходимо для обработки и ввода информации. Перед вводом данных в базу проводят выбраковку тех анкет, которые не содержат ответов на ключевые вопросы, кодируют (шифруют) открытые вопросы. Исходные данные будут представлены в виде таблиц, диаграмм и проч.
4 раздел плана описывает работы по анализ данных, - что надо выявить, как и о чем должны быть сделаны выводы.
[9] предусматривает свободную форму ответа: «Скажите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашего интереса к работе?»
[10] Ограничивает перечень ответов лишь 2 или более готовыми вариантами: «Что Вам нравится в Вашей работе? Просим отметить те из перечисленных ниже вариантов, которые совпадают с Вашим мнением: 1) разнообразная работа; 2) работа, требующая смекалки; 3) не вызывает физического переутомления; 4) хороший заработок».
[11] дает возможность не только выбрать один из тех ответов, которые приводятся в анкете, но и высказать что-то свое в пустой графе.
[12] вопрос «в лоб», например: «Доставляет ли Вам работа моральное удовлетворение или Вы трудитесь ради денег?». Такие вопросы применяются лишь для получения информации о наличии или отсутствии факта. Когда речь идет о мнении или мотивах поведения, прямой вопрос следует заменить косвенным.
[13] например: «Если бы случилось так, что Вам снова пришлось выбирать профессию, то избрали бы Вы свою нынешнюю профессию?»
[14] Социометрические исследования позволяют оценить групповые отношения. При проведении социометрии всем членам группы задают один вопрос, например: "С кем бы вы хотели работать на совместных операциях?" или "С кем бы вы хотели пойти в туристический поход?". Отдавая предпочтения тому или иному члену коллектива, работник как бы заявляет: "С этим человеком мне хочется общаться. Он нравится мне больше, чем все остальные". Числом полученных выборов при социометрии можно измерить положение члена группы в неформальной системе взаимоотношений, т.е. его социальный статус. Так, если каждый член группы в среднем может рассчитывать на 3 выбора, то тот, кто получил >6, попадает в "звезды", т.н. эмоциональные неформальные лидеры, выполняющие роль центра коммуникативной сети (они согревают, связуют, выполняют роль “психотерапевтов". Те, кто при социометрии получил число выборов среднее или выше среднего, относятся к "предпочитаемым". Те, у кого число выборов несколько ниже среднего, – "принятые". Лишенные же выборов – "изолированные". Те, кто получил только отрицательные выборы, попадают в категорию "отверженных", "Отверженные" бывают не в каждой группе. Исследования Я. Коломинского выявили, что пропорции таких ролей в группах довольно постоянны. Если в группе 30 человек, то в "звезды" попадут не более 3-4, в "предпочитаемые" – 10-12 и в "принятые" – столько же, в "изолированных" может оказаться до 5 человек.[15] Контент-анализ – это перевод в количественные показатели массовой текстовой информации с последующей статистической ее обработкой. Контент-анализ начинается с выявления смысловых единиц, в качестве которых используют: