а) трудоустройство;
б) занятость;
в) подбор;
г) ротация.
6. При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются следующие методы:
а) размещение объявления о вакансиях в Интернете;
б) «headhunting» («охота за головами»);
в) стажировки молодых специалистов в компании;
г) прием на работу родственников.
7. «Охотники за головами» - это:
а) агенты, выполняющие очень дорогостоящую услугу по поиску тех кандидатов, на кого есть постоянный спрос; разыскивается конкретный человек и ему напрямую делается предложение;
б) это консультанты, которые не только осуществляют набор на работу, но также и отбирают служащих, главным образом машинисток, мелкий персонал административных учреждений, или штат для магазинов;
в) консультанты по отбору штата для управления, для пополнения управленческого, профессионального штата, или штата специалистов;
г) специалисты, которые часто меняют место работы.
8. Начальным этапом процесса найма персонала является:
а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале;
б) проведение собеседования с кандидатом;
в) анализ содержания работы и требований к кандидату;
г) установление требований к кандидату на должность.
9. К преимуществам внутренних источников найма относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых идей, использование новых технологий;
в) появление новых импульсов для развития;
г) все вместе.
10. Что представляет процесс набора персонала:
а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б) прием сотрудников на работу;
в) профессиональное испытание;
г) аттестация и повышение квалификации.
11. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых импульсов для развития;
в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников;
г) сохранение корпоративного духа в организации.
12. Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:
а) обратиться в хорошее агентство по подбору персонала;
б) в письменном виде определить необходимые качества кандидата;
в) разместить яркое призывное объявление в самых людных местах;
г) предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата.
13. Executive search ("охота за головами") - это:
а) переманивание конкретных сотрудников из других компаний;
б)подбор руководящих сотрудников;
в) целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы;
г) промышленный шпионаж.
14. Последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях организации называется:
а) повышение квалификации;
б) ассистирование;
в) инструктаж;
г) ротация.
15. Что относится к внешним факторам в маркетинге персонала:
а) цели организации
б) развитие законодательства
в) кадровый потенциал
г) финансовые ресурсы организации
16. Одним из преимуществ использования лизинга персонала для предприятия:
а) возможность дополнительного заработка
б) получение опыта работы в крупных компаниях
в) гибкость рабочего графика
г) отсутствие потерь и простоев в случае болезни основного сотрудника
17. Рекрутинг персонала – это:
а) передача внешним фирмам специализированного типа определенных направлений кадровой работы для снижения издержек
б) целенаправленный поиск или целенаправленной переманивание персонала с определенными характеристиками при посредстве специализированных агентов или без их использования.
в) предоставление фирме персонала для выполнения определенных работ
г) исследование рынка труда персонала как внешнего, так и внутреннего с целью выявления тех качеств, которые присуще персоналу и могут быть использованы наиболее рациональным образом в кадровой работе.