рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры
- Раздел Социология
- /
- ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА Учебно-методическое пособие
Реферат Курсовая Конспект
ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА Учебно-методическое пособие
ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА Учебно-методическое пособие - раздел Социология, Министерство Сельского Хозяйства Рф ...
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ
ФГБОУ ВПО «ОРЛОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
АГРАРНЫЙ УНИВЕРСТЕТ»
Кафедра организации предпринимательской деятельности и менеджмента в АПК
ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА
Учебно-методическое пособие
Для практических занятий и самостоятельной работы
бакалавров профиля «финансы и кредит»
по направлению «Экономика»
Орел – 2012
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ
ФГБОУ ВПО «ОРЛОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
АГРАРНЫЙ УНИВЕРСТЕТ»
Экономический факультет
Кафедра организации предпринимательской деятельности и менеджмента в АПК
ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА
Учебно-методическое пособие
Для практических занятий и самостоятельной работы
бакалавров профиля «финансы и кредит»
по направлению «Экономика»
Орел – 2012
УДК
ББК
С
Учебно-методическое пособие для практических занятий и самостоятельной работы по курсу «Экономика и социология труда» для бакалавров профиля «финансы и кредит», обучающихся по направлению «Экономика», разработанное д.э.н., профессором Прока Н.И., к.э.н., доцентом Сухочевой Н.А., к.э.н., доцентом Кравченко Т.С.
Рецензенты:
Третьякова Л.А., д.э.н., доцент кафедры организации предпринимательской деятельности и менеджмента в АПК ФГБОУ ВПО Орел ГАУ
Учебно-методическое пособие для практических занятий и самостоятельной работы бакалавров профиля «финансы и кредит» по направлению «Экономика», рассмотрено и одобрено на заседании кафедры организации предпринимательской деятельности и менеджмента в АПК (Протокол № 15 от 02.04.2012 г.); на заседании методической комиссии экономического факультета (Протокол №10 от 18.05.2012 г.) и рекомендовано к изданию методическим советом ФГБОУ ВПО Орел ГАУ (Протокол № 8 от 07.06.2012 г.).
Издательство Орел ГАУ
СО Д Е Р Ж А Н И Е
Стр.
Предисловие 5
Цели и задачи дисциплины «Экономика и социология» 6
Место дисциплины в структуре ООП 6
Практическое занятие 1:
«Методы сбора первичной социологической информации» 10
«Освоение методики разработки социологической анкеты» 15
Практическое занятие 2:
«Методика проведения включенного наблюдения» 18
«Составление и анализ баланса рабочего времени» 20
Практическое занятие 3 «Социометрический опрос» 25
Практическое занятие 4. Нормирование труда
На тракторно - транспортные работы. 29
Практическое занятие 5.
«Уровень и качество жизни населения» 41
Практическое занятие 6.
Тема: «Методика начисления заработной платы» 54
Практическое занятие 7
«Показатели уровня заработной платы работников
организации АПК» 66
Практическое занятие 7.
«Рынок труда» 72
«Кадровое обеспечение системы управления персоналом» 78
Практическое занятие 8
«Трудовой договор, должностная инструкция, штатное расписание, положение по оплате труда» 81
Практическое занятие 9
«Модели мотивации и их использование
для стимулирования работников» 90
«Основные правила подготовки и составления резюме» 93
Практическое занятие 10
«Тестирование студентов» 96
Темы рефератов 140
Вопросы к зачету 141
Глоссарий 142
Список литературы 143
Приложения 145
Предисловие
Рост наукоёмкости производства, быстрое обновление технологий и видов продукции, усиление ценовой конкуренции новизны и качества выдвигают на уровне производства на первый план интеллект, способности, талант, профессионализм работника. Однако, руководители сельскохозяйственных организаций находятся лишь на подступах к пониманию важности этой проблемы. Сегодня уже недостаточно простого заполнения вакансий для поддержания производства на должном уровне. Необходима система работы с персоналом, которая бы удовлетворяла растущие потребности в высококвалифицированных работниках, способных решать стратегические задачи. Характерная особенность сегодняшнего времени – это постоянно усиливающийся интерес к тому, как влияет на людей широкое социальное окружение и какие в нем происходят изменения. Бурно развивающиеся в нашей стране экономические и политические процессы затрагивают все стороны жизни населения, что приводит к осознанию значимости общения, взаимодействия и взаимоотношений в регулировании жизни и деятельности людей.
Недооценку важности человеческого фактора в управлении и развитии агросферы можно считать одной из главных причин ее неблагополучного экономического состояния. Важнейшая из наук, стремящаяся ответить на многие связанные с этими проблемами вопросы, - экономика и социология труда. Эта отрасль современной науки, позволяющая ознакомиться с системой понятий и упорядоченных базовых представлений о поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду. Также социология труда формирует представления о взаимоотношениях социальных групп в процессе труда, делает акцент на демографические различия людей, на различия в их образовании и квалификации, на особенности воспитания и политических взглядов, вероисповедания и общественного положения.
Предметом изучения социологии труда является структура и механизм социально-трудовых отношений, социальных процессов и явлений в сфере труда.
Предметом изучения экономики труда является система социально-экономических отношений, складывающихся в процессе трудовой деятельности, между работодателем, наемным работником и государством по поводу организации труда.
Учебная дисциплина «Экономика и социология труда» сочетает в себе элементы управления персоналом, психологии управления, трудового права. Данное учебно – методическое пособие ставит своей целью вооружить студентов знаниями и представлениями о социально-экономических отношениях, складывающимися в рыночной среде, от эффективности, использования которых во многом зависят результаты деятельности и конкурентоспособность организации.
Цели освоения дисциплины
Дисциплина «Экономика и социология труда» ставит перед собой цель – систематизация знаний студентов по проблемам экономики и социологии труда на… Задачи дисциплины вытекают из целей и методологии подготовки бакалавров по… Задачи дисциплины:Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата
Курс входит в вариативную часть профессионального цикла дисциплин направления «Экономика». Является дисциплиной профиля «Финансы и кредит». Требования к входным знаниям, умениям и компетенциям студента, необходимым для… - способен собрать и проанализировать исходные данные, необходимые для расчета экономических и социально-экономических…Компетенции обучающегося, формируемые в результате
Освоения дисциплины.
В результате изучения данной учебной дисциплины у обучающихся формируются компетенции: ОК-1 Владеть культурой мышления и быть способным к обобщению, анализу,… ОК-2 Знать, понимать и анализировать мировоззренческие, социально и личностно значимые философские проблемы;Практическое занятие 1.
Тема: «Методы сбора первичной социологической информации» (1 ч.).
Задание 1.Изучить структуру и содержание анкеты специализированного экспертного опроса для работников сельскохозяйственных организаций.
Студенты получают соответствующие бланки анкет.
Инструментарий для выполнения задания
Социология и психология труда, нацеленная на всестороннее исследование изучаемых явлений и процессов, обычно использует следующие основные методы сбора первичной социологической информации:
1. Метод анализа документов.
2. Наблюдение.
3. Эксперимент.
4. Тестирование.
5. Опрос.
Метод анализа документов представляет собой процесс осмысления информации о конкретных социально-психологических явлениях и процессах, которая содержится в различного рода источниках: документах; научных исследованиях; архивных материалах; научной, художественной и публицистической литературе. Под документами понимаются специально созданные вещественные носители информации, предназначенные для ее фиксации, передачи и хранения.
Наблюдение – метод, с помощью которого изучают социально-психологические явления и процессы в различных условиях без вмешательства в их течение.
Эксперимент – метод, предполагающий активное вмешательство исследователя в деятельность испытуемых с целью создания наилучших условий для изучения конкретных явлений и процессов.
Тестирование – краткое стандартизированное испытание, которому подвергают человека для выявления степени и наличия определенных черт личности, способности, умения, мотивов, психологического состояния.
Одним из самых распространенных в социологических исследованиях является метод опроса.
Опрос – метод, предполагающий ответы респондентов на конкретные вопросы исследователя.
Различают четыре разновидности опроса:
· Анкетирование.
· Интервью.
· Социометрический опрос.
· Экспертный.
Анкетирование – систематизированный сбор информации у респондентов с помощью анкет.
Интервью – метод получения информации путем непосредственной целенаправленной беседы интервьюера с респондентом.
Социометрия – метод опроса, используемый для диагностики взаимных симпатий и антипатий, статусно-ролевых отношений между членами группы и позволяющий выявлять: социально-психологическую структуру взаимоотношений в малых группах; конкретные позиции ее членов в структуре этих взаимоотношений; формальных и неформальных «лидеров» и «отвергнутых» членов группы; наличие и связи между микрогруппами.
Экспертный опрос – это метод, при котором анкетируются профессионалы и специалисты конкретной специальности. Основное преимущество экспертного опроса в том, что полученная информация надежная, обработка которой помогает решать более сложные задачи. При экспертном опросе нет необходимости анкетировать большое количество респондентов. Здесь достаточно оптимальное число (3-5 чел.).
В качестве источников получения информации о социальных процессах применяются также деловые и организационные игры, которые позволяют создать имитированную модель профессиональной деятельности, смоделировать трудовые отношения, характерные для определенных производственных ситуаций.
Задание 2. Принять участие в анонимном анкетировании.
Инструментарий для выполнения задания
Студент отвечает на вопрос анкеты.
Ответ изложить на отдельном листке бумаги по форме: номер вопроса, номер подвопроса, вариант ответа. Например, 3.5в. или 6.4.3в
Уважаемый респондент!
Вашему вниманию предлагается анкета на тему: «Эффективность системы мотивации труда работников сельскохозяйственных организаций».
Служба управления персоналом проводит анкетирование с целью совершенствования существующей и разработки эффективной системы мотивации. В связи с этим, просим Вас ответить на вопросы, предлагаемые в этой анкете. Ваши ответы обязательно будут учтены при формировании новой системы мотивации труда работников сельскохозяйственной организации.
Просьба отнестись к заполнению анкеты серьёзно. Получение необъективных ответов на вопросы анкеты не позволит нам сделать объективные выводы. Это, в свою очередь, затруднит составление плана действий для улучшения качества Вашей трудовой жизни.
Анкетирование проводится анонимно, прочитав вопрос, хорошо его обдумайте и, выбрав устраивающий вас ответ, поставьте знак × в клетку его номера (возможен выбор нескольких вариантов, но без исправлений).
Большое спасибо!
1. Если бы вам снова пришлось выбирать профессию «экономиста-аграрника», повторили бы Вы свой выбор?
а) Безусловно, да;
б) Вероятнее всего, повторил бы;
в) Вряд ли повторил бы;
г) Безусловно, нет;
д) Затрудняюсь ответить.
2. Подчеркните, какие условия работы для вас являются наиболее важными?
а) заработная плата;
б) режим работы;
в) отношение со стороны руководства;
г) продолжительность и удобство дороги на работу;
д) перспектива роста и построение карьеры;
е) получение профессионального опыта.
3. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас (табл. 1). Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3,4,5.
Таблица 1. - Критерии, характеризующие работу
| Характеристика работы | Балл | |
| Обеспеченность оргтехникой | ||
| Возможность профессионального роста | ||
| Возможность должностного продвижения | ||
| Разнообразие работы | ||
| Сложность работы | ||
| Высокая заработная плата | ||
| Престиж профессии | ||
| Благоприятные условия труда | ||
| Благоприятный психологический климат коллектива | ||
| Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия | ||
| Участие в управлении организации | ||
| Низкая напряженность труда | ||
4. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность факторы (зачеркните необходимый квадрат), указанные в таблице2.
Таблица 2. - Факторы, влияющие на Вашу трудовую активность
| Факторы | Совершенно не действуют | Действуют не значительно | Действуют существенно | Действуют очень существенно | |||
| повышает | Снижает | повышает | снижает | повышает | снижает | ||
| Материальное стимулирование | |||||||
| Моральное стимулирование | |||||||
| Административное воздействие | |||||||
| Трудовой настрой коллектива | |||||||
| Экономические нововведения в организации | |||||||
| Общая социально-экономическая ситуация в стране | |||||||
| Боязнь потерять работу |
5. Знаете ли Вы, что в службе управления персоналом можно получить исчерпывающую информацию по системе мотивации, действующей в организации?
6. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?
а) да;
б) нет.
7. Оцените, пожалуйста, с помощью линейной школы уровень Вашей трудовой активности в процентном соотношении.
а) 0-25;
б) 25-50;
в) 50-75;
г) 75-100.
8. Некоторые сотрудники считают, что система мотивации, принятая в нашей организации, нуждается в улучшении. А как думаете вы?
_____________________________________________
9. Отметьте, в какой степени Вы удовлетворены своим трудом.
а) 0-25 %;
б) 25-50%;
в) 50-75%;
г) 75-100%.
10. Напишите, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности______________________________________________
11. Ваша должность ___________________________
12. Пол
а) мужской;
б) женский.
13. Возраст:
а) 20-30 лет;
б) 31-40 лет;
в) 41-50 лет;
г) 51-60 лет.
14. Образование:
а) среднее специальное;
б) незаконченное высшее;
в) высшее.
15. Стаж работы:
Общий_________________________
По специальности_____________________
Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе!
Задание 3. Систематизировать и сгруппировать полученные в процессе анкетирования ответы в 15-20 анкетах.
Сбор первичной социологической информации, полученной в процессе анкетирования, осуществить по форме, указанной в таблице 3.
Таблица 3. – Первичная социологическая информация, полученная в результате анкетирования студентов
| Вопросы анкеты | Варианты ответов | |||||
| Номера обрабатываемых анкет | ||||||
| …………… | ……………. |
Задание 4.Обработать полученную информацию, проанализировать и сделать выводы по каждому вопросу в отдельности. Изложить полученные результаты в форме таблицы 4 или таблицы5.
Вариант 1.
Таблица 4. – Распределение ответов студентов 2 курса экономического факультета на вопрос: «Как Вы оцениваете уровень вашей трудовой активности?»
| Варианты ответов | Распределение ответов | |
| количество | % | |
| ……………. | ……… | …………….. |
| Всего |
Вариант 2.
Таблица 5. - В какой степени на Вашу трудовую активность действует материальное стимулирование?
| Вопросы анкеты | Распределение ответов по вариантам, % | |
| Действует незначительно | Действует существенно | Действует очень существенно |
Задание 5. Обобщить полученные результаты, выявить тенденции и сделать общие выводы о существующей системе мотивации работников сельскохозяйственной организации, выявить ее отрицательные и положительные позиции.
Задание 6.Разработать комплекс мероприятий для построения эффективной системы мотивации труда работников аграрной сферы.
Тема «Освоение методики разработки социологической анкеты» (1 ч).
Задание 1. Разработать анонимную анкету для работников Вашей сельскохозяйственной организации: «Отношение к труду работников сельскохозяйственной организации». При этом Вы преследуете цель – выяснить, какие изменения произошли в трудовом поведении работников организации за последний год.
Инструментарий для выполнения задания
Наиболее распространенным методом на практике является анкетный опрос, который представляет собой систематизированный сбор информации у респондентов с помощью анкет.
Достоинством анкеты как документа является наглядность, контролируемость, экономия трудо - и финансо - затрат.
· Анкетирование может быть именным, когда каждый отвечающий вписывает в анкету свое имя, и анонимным, когда респондент отвечает на поставленные вопросы, но своего имени не указывает.
· Оптимальный объем анкеты – от 5-7 до 10-12 вопросов. При этом каждый вопрос должен содержать не менее 4-5 вариантов предполагаемого ответа.
· Анкета состоит из 3-х частей:
Вводная часть. Она содержит обращение к респонденту, объяснение цели анкетирования и краткое описание того, как отвечать на вопросы.
Основная часть – состоит из вопросов по исследуемой теме.
Заключительная часть – содержит благодарность за ответы.
Если анкета именная, то в конце ее есть графа, в которой респондент фиксирует информацию о себе.
·Разновидность вопросов. Задаваемые вопросы должны быть разнообразны по структуре – открытые и закрытые; по форме – прямые и косвенные.
·Закрытые вопросы – в них представлены несколько альтернативных ответов, респондент может выбрать тот из них, который соответствует его мнению. Закрытые вопросы могут содержать перечисление разных оценок относительно поставленного вопроса. При закрытом вопросе могут быть другие варианты ответов.
·Открытые вопросы – не имеют заранее приготовленных ответов. Респондент отвечает на них в свободной форме.
·Вопросы в анкете могут быть полузакрытыми или комбинированными (см. практическое занятие 1, задание 1, вопрос анкеты № 2).
·Прямые вопросы (см. практическое занятие 1, задание 1, вопрос анкеты № 4).
·В некоторых случаях, когда задаются сложные, щепетильные вопросы, они могут быть сформулированы в осторожной, зондирующей или косвенной форме (см. практическое занятие 1, задание 1, вопрос анкеты № 8).
·Вопросы и варианты ответов должны быть изложены как в форме «веера», так и в форме таблицы.
·В анкете должен быть 1 вопрос, где был бы соблюден баланс положительных и отрицательных ответов (см. практическое занятие 1, задание 1, вопрос анкеты № 1).
Каждый студент в строго индивидуальном порядке разрабатывает свой вариант анонимной анкеты, не показывая ее другим коллегам. Он излагает свое виденье проблемы, свою точку зрения.
Задание 2.Представить разработанную анкету в 2-х экземплярах:
а) первый экземпляр сдать на кафедру (анкета должна быть оформлена в печатном варианте, на листах формата А-4 или А-5);
б) второй экземпляр переписать в рабочую тетрадь для дальнейшей работы на практическом занятии.
Задание 3.Каждый студент знакомит группу с своим вариантом разработанной анкеты, дает обоснование представленных в ней вопросов и вариантов предлагаемых ответов.
Задание 4.Студент дает по очереди свою рабочую тетрадь 10 одногруппникам, т.е. проводит анкетирование. Все студенты отвечают на вопросы анкеты условно в качестве работников сельскохозяйственной организации. При этом каждый студент отвечает на вопросы анкет своих коллег.
Ответы на вопросы анкеты излагаются либо на отдельном листе, либо в форме таблицы (см. таблицу 3).
Задание 5.После того, как студент проанкетировал 10 «работников сельскохозяйственного производства», он обрабатывает материалы анонимного анкетирования. Полученные результаты излагаются в форме таблицы.
Задание 6. Проанализировать полученные результаты проведенного исследования и сделать обоснованные выводы.
Задание 7. Студент должен изложить в письменной форме – те ли ответы он планировал получить, когда составлял свою анкету.
Задание 8. На основе полученных результатов социологического исследования студент разрабатывает комплекс предложений по активизации трудовой деятельности и трудового поведения работников данной организации.
Вопросы и задания для самостоятельной работы:
1. Определите сферы практической деятельности и научные дисциплины, с которыми будет связана экономика и социология труда в будущем.
2. Попробуйте выявить основные причинно-следственные отношения науки, государства и общества и вопросам социально-трудовых отношений.
3. Опишите, что представляла собой первая в нашей стране дискуссия о предмете и судьбе экономике и социологии труда.
Практическое занятие 2.
Тема: «Методика проведения включенного наблюдения» (1ч).
Задание 1. Провести наблюдение за использованием суточного фонда времени студента ΙΙ курса экономического факультета ФГБОУ ВПО Орел ГАУ.
Объектом наблюдения и наблюдателем одновременно выступает конкретный студент, который выбирает для наблюдения любой рабочий день недели. Время наблюдения с 00 часов до 24 часов.
Инструментарий для выполнения задания
Включенным называют такое наблюдение, при котором наблюдатель лично участвует в том процессе, за ходом которого он следит. Этот метод используется в тех случаях, когда наблюдать со стороны за происходящим невозможно (например, в закрытых от посторонних людей социальных группах), или когда стороннее наблюдение изменяет само созерцаемое явление.
Точность отсчета событий соблюдать в пределах +/- 5 мин. Напротив каждой операции в графе 2-3 «Текущее время» указывается время её окончания. В графе 7 «Примечание» дается расшифровка отдельных событий. В процессе проведения наблюдения студент заполняет графы 1,2,3 и 7.
В процессе наблюдения фиксировать основные события и время их проведения в таблице 6, изложенной по следующей форме:
Таблица 6. - Материалы наблюдения за использованием суточного фонда времени студента ΙΙ курса экономического факультета
| Основные события в течение суток | Текущее время | Продолжительность | Шифр | Примечание | ||
| час | мин | час | мин | |||
| 1.Начало наблюдений | ||||||
| 2. ……. |
Задание 2. Обработать материалы наблюдения и составить фактический баланс и структуру использования суточного фонда времени студентом экономического факультета.
Инструментарий для выполнения задания
Рабочим называется время, в течение которого работник выполняет свои обязанности в соответствии с правилами внутреннего распорядка. Это период с момента прихода на работу до момента ухода с неё в соответствии с установленным распорядком рабочего дня за вычетом регламентированного времени на обеденный перерыв. Оно классифицируется на следующие виды затрат времени:
Тпз – подготовительно-заключительное время;
Топ – оперативное время работы;
Тобс - время обслуживания рабочего времени;
Тотд + Тлн – время на внутрисменный отдых и время на личные надобности;
П – простои.
Баланс и структуру использования суточного фонда времени студентом экономического факультета изложить в таблице 7
Таблица 7. - Баланс и структура использования суточного фонда времени студентом экономического факультета
| Классификация затрат времени суток | Фактический баланс и структура времени суток | ||
| Продолжительность | % | ||
| час | мин | ||
| Суточный фонд времени – всего | |||
| В том числе: | |||
| Рабочее время – всего | |||
| в том числе | |||
| Тпз | |||
| Топ | |||
| Тобс | |||
| Тотд + Тлн | |||
| Простои | |||
| Внерабочее время - всего | |||
| в том числе | |||
| а) время на сон | |||
| б) занятое время-всего в том числе: | |||
| переходы к месту работы и обратно | |||
| время на личные потребности | |||
| бытовые нужды | |||
| домашний труд | |||
| в) свободное время-всего в том числе: | |||
| отдых – всего в том числе: | |||
| активный | |||
| пассивный | |||
| формы учебы | |||
| повышение культурного уровня | |||
| творческая деятельность | |||
| личные проблемы | |||
| работа в личном подсобном хозяйстве | |||
| воспитание детей |
Задание 3. Выяснить и указать причины нерационального использования времени. Обосновать более рациональную структуру использования, как рабочего времени, так и внерабочего времени, тем самым более полнее удовлетворять свои материальные и духовные потребности.
Тема «Составление и анализ баланса рабочего времени» (1 ч).
Задание 4. Составить баланс рабочего времени.
Исходные данные.
В связи с увеличением объема производства на промышленном предприятии необходимо рассчитать дополнительную потребность в рабочих-сдельщиках. Для проведения плановых расчетов численности рабочих требуется определить полезный фонд времени одного рабочего.
Таблица 8. - Баланс рабочего времени одного рабочего в год (при 40-часовой рабочей недели)
| Показатели | В отчетном году | Фактическое выполнение в отчетном году,% | На плановый год кол-во % к факту | ||
| по плану | факти-чески | ||||
| 4 = (гр. 3/2)100 | 6= (гр. 5/3) 100 | ||||
| 1 Календарный фонд времени, дни | 100,0 | ||||
| 2 Количество нерабочих дней в том числе выходных праздничных | ? | ? | ? 100,0 100,0 | ? | ? ? ? |
| 3. Номинальный фонд рабочего времени, дни (стр. 1 — стр. 2) | ? | ? | ? | ? | ? |
| 4 Неявки на работу, дни – всего В том числе очередные и дополнительные отпуска учебные отпуска отпуска по беременности и родам неявки по болезни прочие неявки, разрешенные законом неявки с разрешения администрации целосменные простои (по отчету),прогулы (по отчету) | ? 18,2 1,4 0,8 6,1 2,4 1,2 - - | ? 19,5 1,6 0,8 6,0 2,8 1,0 0,5 0,2 | ? ? ? ? ? ? ? - - | ? ? ? ? ? ? ? - - | ? ? ? ? ? ? ? - - |
| 5 Полезный фонд рабочего времени, дни — (стр. З — стр. 4) | ? | ? | ? | ? | ? |
| 6. Номинальная продолжительность рабочего дня, ч | 7,67 | 7,67 | 100,0 | 7,72 | ? |
| 7 Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня, ч - всего В том числе перерывы для кормящих матерей сокращенный рабочий день для подростков внутрисменные простои (по отчету) | 0,03 0,01 0,02 - | 0,04 0,01 0,01 0,02 | ? ? ? - | ? ? ? - | ? ? ? - |
| 8Средняя продолжительность рабочего дня, ч (стр. б — стр. 7) | ? | ? | ? | ? | ? |
| 9 Полезный фонд рабочего времени одного рабочего, ч (стр. 8 *стр. 5) | ? | ? | ? | ? | ? |
Таблица 9.- Укрупненная структура ресурсов рабочего времени
| Ресурсы рабочего времени за отчетный год | Человеко-дни | Использование ресурсов рабочего времени | |||
| Структура ресурсов рабочего времени | всего чел.-дней | в среднем на одного работника | % к ито-гу | ||
| Календарный фонд времени работников (среднесписочное количество работников, умноженное на число календарных дней в году): 1000 * 365 | 365 000 | 1.Праздничные и выходные дни 2. Неявки на работу, всего в том числе дни очередного отпуска отпуска по учебе отпуска по беременности и родам неявки по болезни другие неявки, разращённые законом неявки с разрешения администрации прогулы 3. Фактически отработанные дни | ? ? | ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? | ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? |
| ИТОГО | 365 000 | ? |
Инструментарий для выполнения задания
Для определения потребности в персонале необходимо учесть такой суммарный показатель, как фонд рабочего времени, т.е. совокупное планируемое или фактическое время работы одного рабочего в течение года, квартала, месяца (измеряется в часах (человеко-часах) или днях (человеко-днях)). Различают календарный, номинальный и полезный фонд рабочего времени. Календарный фонд рабочего времени — это число календарных дней планируемого или отчетного периода. Номинальный фонд рабочего времени — это календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней за тот же период. Полезный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из номинального фонда рабочего времени количества неявок (невыходов) на работу в днях в том же периоде.
Эти показатели, необходимые для расчета среднего числа дней и часов работы одного рабочего в год (квартал, месяц), определяются на основе баланса рабочего времени одного рабочего.
Разработка баланса рабочего времени важна также для анализа структуры фонда рабочего времени, выявления резервов более эффективного его использования в результате сокращения простоев, потерь времени как в целом по предприятию, так и по отдельным категориям персонала. В зависимости от конкретных условий труда на предприятии номенклатура статей баланса рабочего времени может изменяться. Укрупненная структура фонда времени одного рабочего приведена на рис. 1 (данные условные).
Трудовым законодательством РФ (ст. 91 ТК РФ) регламентируется продолжительность рабочей недели в часах (40 ч в качестве базового норматива). Однако для некоторых категорий работников законодательством предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 92 ТК РФ):
- для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, — не более 36 ч;
- для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 ч;
- для подростков в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, — не более 24 ч.
Наличие на предприятии таких категорий персонала, а также работников, которые имеют льготы по продолжительности рабочего времени в течение дня (кормящие матери; матери, имеющие детей-инвалидов до 16 лет; лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, и др.) приводит к тому, что номинальная продолжительность рабочего дня будет несколько меньше предусмотренной по режиму работы предприятия (например, 7,8 ч вместо 8 ч в день).
Рисунок 1. - Укрупненная структура фонда рабочего времени одного рабочего в год.
Вопросы и задания для самостоятельной работы:
1. Назовите научные дисциплины, связанные с экономикой и социологией труда опосредованно (через другие сферы науки, практики, искусства).
2. Каковы основные тенденции развития экономики и социологии и труда в современном мире и России?
3. Дайте сравнительно-сопоставительную характеристику основных методов социальной экономике в нашей стране и за рубежом.
4. Как можно оценить степень рационального (нерационального) использования рабочего времени отдельного работника, бригады, цеха, организации?
5. В чем сущность творчества?
6. Раскройте структуру затрат рабочего времени.
7. Охарактеризуйте особенности, которые необходимо учитывать в процессе социологического наблюдения.
Практическое занятие 3.
Тема: «Социометрический опрос»
Задание 1. Изучить бланки социометрических карточек. Каждый студент получает социометрические карточки.
Задание 2. Разработать социометрическую карточку «С кем бы Вы хотели работать в одном трудовом коллективе?»
Инструментарий для выполнения задания
Социометрическая методика – способ исследования эмоционально - непосредственных отношений внутри малой группы. Социометрия – буквально – «измерение социальных отношений». В специальном, узком значении термин может означать следующее:
1. Социальная теория Я. Морено, представляющая и объясняющая отношения между людьми в обществе.
2. Совокупность социально-психологических методик, предназначенных для экспериментального изучения, представления и оценки человеческих взаимоотношений в малых социальных группах.
Социометрия предполагает проведение опроса всех членов группы с последующей математической и статистической обработкой его результатов.
Социометрический опрос можно проводить в двух формах:
· фронтально, когда все испытуемые заполняют карточки одновременно - на рабочем месте;
· индивидуально, когда каждый испытуемый заполняет карточку в удобной для него обстановке.
Требования к проведению социометрического опроса:
Ø Индивидуальность: заполнение карточки должно быть строго самостоятельным, без подсказок со стороны.
Ø Структура социометрической карточки. В социометрической карточке должна быть вводная часть (вводная часть разрабатывается аналогично вводной части анкеты).
В основной части социометрической карточки должны быть представлены основные типы социометрических критериев: производственные, непроизводственные, прямые, косвенные, положительные, отрицательные, коммуникативные, гностические.
Ø Выбор критериев. В каждом конкретном случае выбор критериев их формулировка должны определяться задачами исследования и спецификой группы: возрастом, составом, профессиями, характером деятельности. Целесообразно применять не более 7-8 критериев.
Критерии заносятся в специальную социометрическую карточку. В ней должно быть не менее 10 вопросов. Форму социометрической карточки определить самостоятельно.
Применение социометрии основано на принципах опроса. Членам группы задают вопросы о том, с кем бы им более всего хотелось работать вместе, отдыхать, участвовать в той или иной деятельности. Наиболее важным для рабочих коллективов являются контакты, возникающие на основе совместного решения задач. Деловые контакты затрагивают сферу официальных взаимоотношений и регулируются официально установленными нормами, правилами, положениями и инструкциями.
Критерии, сформулированные для изучения деловых взаимоотношений, называются производственными. Примером такого критерия может служит вопрос: «С кем из членов вашего коллектива Вы хотели бы совместно работать?» или «С кем бы Вы не хотели совместно работать?» и др.
Задание 3. Заполнить социометрическую карточку, условно представив себе, что необходимо определить свое отношение к 5-7 сотрудникам.
Инструментарий для выполнения задания 3:
Число выборов (т.е. указанные фамилии) по каждому критерию и вопросу можно ограничивать и не ограничивать. Социометрия с ограничением выборов обычно проводится в группах значительной численности – от 15 до 50 человек, а также в межгрупповых опросах. При этом величина ограничения должна позволить выбрать не менее 20-30% фамилий работников. Так, например, для группы 25 человек это ограничение должно быть не менее 5 выборов. Если вводится ограничение, то условие оговаривается в инструкции по заполнению социометрических карточек.
Приведем пример заполнения социометрической карточки.
Социометрическая карточка
С целью исследования социально-психологических условий в Вашем коллективе просим заполнить данную карточку. Если Вы затрудняетесь или не желаете дать прямые ответы, воспользуйтесь шифром: проставьте свои ответы порядковыми номерами фамилий выбранных Вами кандидатов в соответствии с прилагаемым списком.
Таблица 10. – Социометрическая карточка
| № | Вопросы-критерии | Ответы (номера фамилий выбранных кандидатов) | ||
| С кем бы Вы более всего хотели совместно работать в одном коллективе? | ||||
| С кем бы Вы более всего не хотели работать в одном коллективе? | ||||
| И другие |
Задание 4. По каждому критерию в отдельности построить социометрические матрицы, определить коэффициенты сплоченности для коллектива, прокомментировать их.
Инструментарий для выполнения задания 4:
Обработка данных социометрического опроса проводится по каждому критерию в отдельности. Ниже приводится в качестве примера таблица 8 (социоматрица) по критерию: «С кем бы Вы более всего хотели работать?» (опрос произведен в группе из 6 человек, социометрия без ограничения выборов). Число полученных выборов – степень и характер развития потребности в общении с членами группы.
Таблица 11. - Социометрическая таблица
| № | Кто выбирает | Номер выбираемого | Число отданных выборов | |||||||
| + | - | Всего | ||||||||
| А | Х | + | + | |||||||
| В | - | Х | - | + | - | |||||
| П | + | Х | + | |||||||
| С | - | Х | + | |||||||
| Т | + | + | Х | |||||||
| Х | Х | |||||||||
| Число полученных выборов | + | -8 | ||||||||
| - | ||||||||||
| Всего |
+ - положительный статус;
- - отрицательный статус;
- - нулевой выбор.
В приведенном примере наибольшей личной притягательностью обладает № 5 – это «неформальный» лидер по критерию совместной работы, нулевой притягательностью обладает № 6 – «изолированный».
Социометрические индексы
Положительный статус i-го индивида
Отрицательный статус i-го индивида
.
Коэффициент сплоченности
Задание 5. Выявить неформальных лидеров, определить для них коэффициенты престижности (положительный статус индивида).
Задание 6. Построить произвольно социограмму по одному критерию.
Инструментарий для выполнения задания 6:
Рисунок 2. – Пример построения Социограммы
Социограмма – специальный рисунок, диаграмма, изображающие целостную картину взаимоотношений, взаимных и односторонних выборов и отклонений, ожидаемых выборов и отклонений, сделанных в ходе исследования, проведенного при помощи социометрической методики.
Социограмма строится по результатам опроса, занесенным в социоматрицу, и является ее наглядным графическим изображением.
Задание 7. Выработать рекомендации, которые позволили бы устранить выявленные отрицательные явления и способствовали бы установлению более гармоничных отношений в рассматриваемых трудовых коллективах.
Вопросы и задания для самостоятельной работы:
1. Охарактеризуйте направления вашего личностного совершенствования в изучении методов и методик социально-экономических исследований.
2. Что такое исследовательские методы и методы воздействия?
3. Какова практика применения метода анализа документов (контент-анализа)?
4. Что представляет собой брейнсторминг, где и как он используется?
5. Что называется техникой «промывания мозгов»?
Практическое занятие 4.
Нормирование труда на тракторно - транспортные работы.
Исходная информация Вид работы: перевозка зеленой массы на силос. Состав транспортного средства: МТЗ – 82 + 2 ПТС – 4.Практическое занятие 5.
Тема: «Уровень и качество жизни населения»
Задание 1. Изучить основные понятия и показатели качества жизни, показатели и концепции уровня жизни населения.
Инструментарий для выполнения задания.
Под уровнем жизни чаще всего понимается степень обеспеченности населения необходимыми материальными и нематериальными благами и услугами, достигнутый уровень их потребления и степень удовлетворения потребностей людей в этих благах. Понятие "уровень жизни" в его современной трактовке является весьма емким, охватывающим все стороны деятельности человека, дает представление о благосостоянии общества в целом и отдельных его членов, в частности. Уровень жизни населения – важнейший критерий оц енки эффективности социально-экономической политики государства. Его повышение является основной целью общественного развития социального государства.
Качество жизни – категория, отражающая объективные условия существования и их оценку на уровне общества и индивида.
Объективные индикаторы качества жизни:природные и социальные.
Субъективные индикаторы качества жизни: когнитивные (оценки общей удовлетворенности жизнью и оценки удовлетворенности различными сферами жизни) и аффектные (эмоциональные).
Основными показателями качества жизни населения являются:
§ доходы населения (среднедушевые номинальные и реальные доходы, показатели дифференциации доходов, номинальная и реальная начисленная средняя заработная плата, средний и реальный размер назначенной пенсии, величина прожиточного минимума и доля населения с доходами ниже прожиточного уровня, минимальные размеры заработной платы и пенсии и пр.);
§ качество питания(калорийность, состав продуктов);
§ качество и модность одежды;
§ комфорт жилища (общая площадь занимаемого жилья на одного жителя);
§ качество здравоохранения(число больничных коек на 1000 жителей);
§ качество социальных услуг (отдых и сфера услуг);
§ качество образования (число вузов и средних специальных учебных заведений, удельная доля студентов в численности населения);
§ качество культуры (издание книг, брошюр, журналов);
§ качество сферы обслуживания;
§ качество окружающей среды, структура досуга;
§ демографические тенденции (показатели ожидаемой продолжительности жизни, рождаемости, смертности, брачности, разводимости);
§ безопасность (число зарегистрированных преступлений).
Система показателей качества жизни населения
§ расходы на конечное потребление; § среднедушевой денежный доход; § доходы от трудовой и экономической деятельности домашних хозяйств;Инструментарий для выполнения задания
Понятие качество трудовой жизни выражает совокупность конкретных условий, определяющих степень эффективности реализации трудового потенциала общества, предприятия, отдельного человека.
Главными условиями, обеспечивающими качество трудовой жизни (КТЖ), являются следующие:
1. Справедливое и надлежащее вознаграждение за труд.
2. Безопасные, здоровые и комфортные условия труда.
3. Непосредственная возможность использовать и развивать свои способности, возможность удовлетворять потребность в самореализации, в самовыражении.
4. Трудовая демократия и правовая защищенность работника.
5. Возможность профессионального роста и уверенность в будущем.
6. Достойное место работы в человеческой жизни.
7. Социальная полезность работы.
Совокупный доход включает все виды денежных доходов, а также стоимость натуральных поступлений, полученных от личного хозяйства и использованных на личное (домашнее) потребление. Кроме денежной составляющей совокупные доходы включают стоимость бесплатных услуг, получаемых за счет средств федерального и муниципального бюджетов и фондов предприятий. Это услуги здравоохранения, образования, дошкольного воспитания детей, дотации на жилье, транспорт, питание и т.п.
Показатель покупательской способности денежных доходов населения отражает потенциальные возможности населения по приобретению товаров и услуг и выражается через товарный эквивалент среднедушевых денежных доходов населения.
В зависимости от источников получения различают следующие виды денежных доходов: заработная плата и другие виды оплаты труда; социальные трансферты (пенсии, пособия, стипендии, материальная помощь и др.); поступления от продажи результатов собственного труда (например, от продажи продукции личного подсобного хозяйства); доходы от собственности (проценты по вкладам, ценным бумагам, дивиденды, арендная плата); предпринимательские доходы; заемные доходы (ссуды, кредиты); рисковые доходы (с траховые возмещения, выигрыши и др.) и другие доходы.
Таблица 21. - Структура денежных доходов населения России (в %)
| Доходы | Годы | |||||||
| Денежные доходы – всего | 20_ | 20_ | 20_ | |||||
| В том числе: оплата труда* | ||||||||
| Социальные трансферты (пенсии, пособия, стипендии) | ||||||||
| доходы от собственности | ||||||||
| доходы от предпринимательской деятельности | ||||||||
| другие доходы |
* Включая скрытую заработную плату
Коэффициент концентрации доходов (индекс Джини) характеризует степень неравномерности распределения всей суммы доходов между отдельными группами населения; его величина может варьировать от 0 до 1, при этом, чем выше значение показателя, тем более неравномерно распределены доходы в обществе.
Рисунок 4. - Использование совокупного дохода
Таблица 22. - Распределение доходов в России (в %)
| Показатели | 20__ | 20__ | 20__ | |||||
| Покупка товаров и оплата услуг | ||||||||
| Оплата обязательных платежей и взносов | ||||||||
| Накопление сбережений во вкладах и ценных бумагах | ||||||||
| Покупка валюты |
Таблица 23. - Распределение населения России по величине среднедушевых денежных доходов
| 20_ | 20_ | 20_ | ||||||
| Все население | ||||||||
| в том числе со среднедушевыми денежными доходами, руб./мес. (до 1998г. – тыс. руб.) | ||||||||
| до 500 | ||||||||
| от 500,1 до 750 | ||||||||
| от 750,1 до 1000 | ||||||||
| от 1000,1 до 1500 | ||||||||
| от 1500,1 до 2000 | ||||||||
| от 2000,1 до31600 | ||||||||
| от 3600,1 до 4000 | ||||||||
| свыше 4000 |
Задание 3. Определить индикаторы измерения уровня и качества жизни, нарисовать Кривую Лоренца
Инструментарий для выполнения задания.
Для определения уровня и качества жизни населения необходимо четко иметь понятие о тех элементах, которые помогают оценить социально-экономическое положение в стране.
Следует не за бывать и о том, что эти понятия испытывают воздействие множества факторов.
Интегральными индикаторами измерения уровня жизни являются: реальные доходы на душу населения, реальная заработная плата, поступления доходов от вторичной занятости, от реализации продукции личного подсобного хозяйства, дивидендов (по акциям и облигациям), процентов по вкладам населения, пенсий, пособий, стипендий.
С помощью этих индикаторов изучаются и прогнозируются уровень, динамика и структура доходов из различных источников.
Реальные доходы населения Др определяются делением общей суммы денежных доходов на индекс потребительских цен:
где ДД - общая сумма денежных доходов населения;
I - индекс потребительских цен.
Для характеристики роста (снижения) реальных доходов исчисляются индексы реальных доходов всего населения, а также индексы реальных доходов в разрезе социальных групп.
При исчислении индексов реальных доходов должна быть обеспечена сопоставимость цен; для этого при расчетах учитывается изменение цен за сравнимый период - индекс потребительских цен.
Реальная заработная плата работников - составная часть реальных доходов (с учетом услуг).
Она определяется путем деления номинальной (начисленной) заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги:
где ЗПр - реальная заработная плата,
ЗПН - номинальная заработная плата;
I - индекс потребительских цен.
В политике доходов и заработной платы далеко не последнее место занимают также индикаторы, характеризующие их дифференциацию.
Дифференциация доходов и заработной платы позволяет оценить происходящие социальные изменения, уровень социальной напряженности и определить характер политики доходов и заработной платы.
Индикаторами дифференциации доходов и заработной платы являются:
распределение населения по уровню среднедушевых доходов - показатель удельного веса или процента населения в тех или иных заданных интервалах среднедушевых денежных доходов;
распределение общего объема денежных доходов по различным группам населения - показатель (в процентах) доли общего объема денежных доходов, которой обладает каждая из 20% -ных (10% -ных) групп населения;
децильный коэффициент дифференциации доходов - соотношение среднедушевых денежных доходов, выше и ниже которых находятся десятые доли наиболее и наименее обеспеченного населения;
коэффициент дифференциации доходов населения по субъектам Федерации - соотношение наибольшего и наименьшего уровня средне-душевых доходов в субъектах Федерации;
коэффициент дифференциации заработной платы - соотношение наибольшего и наименьшего уровней заработной платы между отраслями, регионами, профессиями, внутри отраслей и предприятий и т.д.
Одними из наиболее распространенных индикаторов дифференциации доходов являются также коэффициент концентрации доходов (индекс Джини) и кривая Лоренца, позволяющие судить о степени удаления от состояния равенства в распределении доходов. Расчет индекса Джини связан с кривой Лоренца.
График неравенства доходов (Кривая Лоренца) изображен на рисунке.
Рисунок 5. - Кривая Лоренца
Прямая линия ОЕ называется линией абсолютного равенства распределения доходов. Она отражает ситуацию, когда 20% людей принадлежат 20% доходов, 40% людей - 40% доходов и т.д. Кривая ОЕ показывает долевое распределение доходов по группам семей в действительности.
Усиление неравенства в распределении доходов выражается в изменении конфигурации кривой Лоренца в сторону увеличения ее вогнутости по отношению к линии абсолютного равенства.
Коэффициент концентрации доходов (индекс Джини) представляет собой величину отклонения фактического распределения доходов населения от линии их равномерного распределения. Он определяется отношением площади фигуры, образованной кривой Лоренца и линией абсолютного равенства, к площади всего треугольника ОЕF. Величина коэффициента может варьировать от 0 до 1 или от 0 до 100%. Следует отметить что, чем выше значение показателя, тем более неравномерно распределены доходы в обществе.
Таблица 24. - Распределение общего объема денежных доходов населения в России (в %)
| 20__ | 20__ | 20__ | ||||||
| Денежные доходы – всего | ||||||||
| В том числе по 20%-ным группам населения: Первая (с наменьшим доходом) | ||||||||
| Вторая | ||||||||
| Третья | ||||||||
| Четвертая | ||||||||
| Пятая (с наибольшими доходами) | ||||||||
| Коэффициент Джини |
В России на долю 20% наименее обеспеченных приходится 6% доходов, а на долю 20% наиболее обеспеченных - 47%. Коэффициент Джини в России составляет 38%, что также находится на среднем уровне.
Задание 4. Определить структуру денежных доходов населения и их распределение в Орловской области, сделать соответствующее сравнение с данными по России (см. задания 2-3).
Задание 5. Провести анализ и оценку уровня жизни используя различные показатели, такие как величина валового и внутреннего продукта, национального дохода и реального дохода на душу населения, обеспеченность жильем, величина товарооборота и объем услуг на душу населения и др. (см. табл.). Об уровне жизни косвенно свидетельствуют также показатели рождаемости и смертности населения, средней продолжительности жизни и др.
Таблица25. - Основные показатели уровня жизни населения.
| Абсолютные | Относительные |
| Объем национального дохода, w+m | Доля фонда потребления в национальном доходе, c/(w+m) |
| Номинальные доходы населения, w | Реальные доходы населения, w/i |
| Доходы от предпринимательской деятельности, m | Средний доход от предпринимательской деятельности на душу населения, m/N |
| Объем товарооборота, V | Величина товарооборота на душу населения, V/N |
| Объем выполненных услуг, с-V | Объем услуг на душу населения, (c-V)/N |
| Сумма всех вкладов населения в сберегательные банки, S | Средний размер одного вклада в сберегательных банках, S/N |
| Величина жилого фонда, F | Количество метров жилой площади на одного человека, F/N |
| Фонд заработной платы, ФОТ=Чсп*ЗПгод | Средняя и минимальная зарплаты одного работника, SZ=ФОТ/N, МРОТ |
| Общий объем пенсионных фондов, D=NZ*SZ*TZ | Средняя пенсия, SP=D/NP |
c - потребление; w - оплата труда; m - прибавочная стоимость;
i - инфляция; N - численность населения; V - объем товарооборота; S - сбережения населения; F - величина жилого фонда; Чсп - списочная чичленность всех работников; ЗПгод - суммарная заработная плата работника за год; D - доход пенсионной системы; NZ - численность работающих, уплачивающих пенсионный налог; SZ - средняя заработная плата работника, уплачивающего пенсионный налог; TZ - тариф отчислений от заработной платы; NP - численность пенсионеров; SP - средняя пенсия;
МРОТ - минимальный размер оплаты труда.
Вопросы и задания для самостоятельной работы:
1. Что такое удовлетворенность трудом?
2. Укажите основные показатели, характеризующие уровень жизни населения.
3. Раскройте методы оценки качества трудовой жизни населения:
- критерии высокого качества трудовой жизни;
- показатели, определяющие качество трудовой жизни;
- условия повышения КТЖ;
- направления, способные улучшить КТЖ.
Практическое занятие 6.
Тема: «Методика начисления заработной платы»
Задание 1. Усвоить порядок установления размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням
Инструментарий для выполнения задания.
Постановлением правительства РФ «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений» от 5 августа 2008 г. № 583 с 1 декабря 2008 г. в стране для бюджетных учреждений по сути ликвидируется ЕТС. На ее основе работникам устанавливался уровень основной оплаты труда - должностные оклады (тарифные ставки). Взамен этого вводятся новые системы оплаты труда, которые и сменят привычную ЕТС.Фактически - это есть переход от тарифной системы, в классическом ее понимании, регулирования заработной платы к новому методологическому подходу ее регулирования. Вместо тарифных разрядов вводятся такие понятия как профессиональные квалификационные группы (ПКГ) и квалификационные уровни, разрабатываемые с целью дифференциации профессионально-квалификационного уровня работников, и учитывающие отраслевые особенности. Для этого в первую очередь необходимо определить перечень основного персонала по видам экономической деятельности.К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение. Перечень должностей, профессий работников учреждений, которые относятся к основному персоналу по видам экономической деятельности, устанавливаются федеральными государственными органами и учреждениями - в ведении которого находится учреждение, по согласованию с Минздравсоцразвития РФ. Таблица 26. - Структура и состав профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих| Профессионально-квалификационные группы (ПКГ) | Квалификационные уровни | Должности, отнесенные к квалификационным уровням(извлечение) |
| ПКГ «Общеотраслевые должности служащих первого уровня» | 1 квалификационный уровень | Агент, делопроизводитель, кассир, секретарь-машинистка, учетчик, экспедитор. |
| 2 квалификационный уровень | Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «старший». | |
| ПКГ «Общеотраслевые должности служащихвторого уровня» | 1 квалификационный уровень | Агент коммерческий, диспетчер, оператор диспетчерской службы, инспектор по кадрам, секретарь руководителя, техник, товаровед. |
| 2 квалификационный уровень | Заведующий канцелярией, заведующий складом. Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым устанавливается производное должностное наименование «старший».Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым устанавливается 2-ая внутридолжностная категория. | |
| 3 квалификационный уровень | Заведующий производством, производитель работ (прораб), включая старшего, управляющий отделением (фермой, сельскохозяйственным участком)Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться 1-ая внутридолжностная категория. | |
| 4 квалификационный уровень | Мастер участка (включая старшего), механик, начальник автоколонны.Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «ведущий». | |
| 5 квалификационный уровень | Начальник гаража, начальник (заведующий) мастерской, начальник ремонтного цеха, начальник цеха (участка). | |
| ПКГ «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня» | 1 квалификационный уровень | Аудитор, бухгалтер, инженер, менеджер, менеджер по персоналу, специалист по защите информации, психолог, экономист, юрисконсульт, эксперт. |
| 2 квалификационный уровень | Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться 2-ая внутридолжностная категория. | |
| 3 квалификационный уровень | Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться 1-ая внутридолжностная категория. | |
| 4 квалификационный уровень | Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «ведущий». | |
| 5 квалификационный уровень | Главные специалисты: в отделах, отделениях, лабораториях, мастерских, заместитель главного бухгалтера. | |
| ПКГ «Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня | 1 квалификационный уровень | Начальник отдела организации труда и управления производством, начальник отдела кадров, начальник отдела маркетинга, начальник планово-экономического отдела. |
| 2 квалификационный уровень | Главный (диспетчер, конструктор, механик, технолог, энергетик, специалист по защите информации). | |
| 3 квалификационный уровень | Директор (начальник, заведующий) структурного подразделения. |
| Профессионально-квалификационные группы (ПКГ) | Квалификационные уровни | Профессии рабочих, отнесенные к квалификационным уровням |
| ПКГ «Общеотраслевые профессии рабочих первого уровня» | 1 квалификационный уровень | Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 1, 2 и 3 квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, выпуск 1, раздел «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства.Водитель транспортно-уборочной машины, дворник, зоолаборант, кладовщик, конюх, кочегар, машинист подъемной машины, приемщик сельскохозяйственных продуктов и сырья, рабочий плодоовощного хранилища, рабочий по уходу за рабочими, уборщик производственных помещений. |
| 2 квалификационный уровень | Профессии рабочих, отнесенные к первому квалификационному уровню, при выполнение работ по профессии с производным наименованием «старший» (старший по смене) | |
| ПКГ «Общеотраслевые профессии рабочихвторого уровня» | 1 квалификационный уровень | Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 4 и 5 квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, выпуск 1, раздел «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства».Водитель автомобиля, механик, контролер. |
| 2 квалификационный уровень | Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 6 и 7 квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, выпуск 1, раздел «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства» | |
| 3 квалификационный уровень | Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 8 квалификационного разряда в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, выпуск 1, раздел «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства» | |
| 4 квалификационный уровень | Наименования профессий рабочих, предусмотренных 1-3 квалификационными уровнями настоящей профессиональной квалификационной группы, выполняющих важные (особо важные) и ответственные (особо ответственные) работы. |
Пример 1.Методика расчета размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням.
Минимальный размер оклада 1 профессионально-квалификационной группы – для бюджетных организаций устанавливается постановлением Правительства РФ на всей территории РФ. В соответствии с ст.133 ТК РФ, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
МРОТ в коммерческой организации устанавливается руководителем учреждения по квалификационным уровням ПКГ, но не может быть ниже МРОТ установленный постановлением Правительства РФ.
Размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ рассчитываются на основе проведения дифференциации типовых должностей, включаемых в штатное расписание по квалификационным уровням ПКГ. Указанные должности должны соответствовать уставным целям учреждений и содержаться в соответствии с разделами единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.Дифференциация типовых должностей осуществляется на основе оценки сложности трудовых функций, выполнение которых предусмотрено при занятии соответствующей должности, по соответствующей профессии или специальности.
Должностной оклад по квалификационным уровням ПКГ = МРО х Повышающий коэффициент.
Дневные ставки = ДО : 21 день.
21 день – это нормативная (средняя) месячная норма рабочего времени в днях при 5 дневной рабочей недели.
Среднемесячная норма рабочего времени устанавливается:
Ø В днях. Месячная норма рабочего времени (в днях) = 251 рабочий день (годовая норма) : 12 месяцев = 20,92 дн. = 20,9 дн. = 21 рабочий день.
Ø В часах. Месячная норма рабочего времени (в часах) = 2004 час. (годовая норма) : 12 месяцев = 167 часов.
Часовая ставка = Дневная ставка : 8 час.
8 часов – это нормальная, максимальная продолжительность рабочей смены при 40 часовой рабочей недели.
Таблица 28. – Размеры должностных окладов и ставок заработной платы с учетом повышающих коэффициентов для руководителей, специалистов и служащих.
| ПКГ | КУ | Минимальный размер оклада, руб. | Повышающий коэффициент | Должностной оклад, руб. | Дневная ставка, руб. | Часовая ставка, руб. |
| 1 уровень | 1,00 | 4611,0 | 219,57 | 27,45 | ||
| 1,10 | 5072,0 | 241,52 | 30,19 | |||
| 2 уровень | 1,00 | 5500,0 | 261,90 | 32,74 | ||
| 1,15 | 6325,0 | 301,19 | 37,65 | |||
| 1,20 | 6600,0 | 314,29 | 39,29 | |||
| 1,25 | 6875,0 | 327,38 | 40,92 | |||
| 1,35 | 7425,0 | 353,57 | 44,20 | |||
| 3 уровень | 1,00 | 7150,0 | 340,48 | 42,56 | ||
| 1,20 | 8580,0 | 408,57 | 51,07 | |||
| 1,30 | 9295,0 | 442,62 | 55,33 | |||
| 1,40 | 10010,0 | 476,67 | 59,58 | |||
| 1,50 | 10725,0 | 510,71 | 63,84 | |||
| 4 уровень | 1,00 | 13150,0 | 626,19 | 78,27 | ||
| 1,30 | 17095,0 | 814,05 | 101,76 | |||
| 1,50 | 19725,0 | 939,29 | 117,41 |
Таблица 29. – Порядок установления размеров окладов и ставок заработной платы для профессий рабочих.
| ПКГ | КУ | Минимальный размер оклада, руб. | Повышающий коэффициент | Должностной оклад, руб. | Дневная ставка, руб. | Часовая ставка, руб. |
| 1 уровень | 1,00 | 4611,0 | 219,57 | 27,45 | ||
| 1,15 | 5303,0 | 252,52 | 31,57 | |||
| 2 уровень | 1,00 | 5650,0 | 269,05 | 33,63 | ||
| 1,15 | 6497,5 | 309,40 | 38,68 | |||
| 1,25 | 7062,5 | 336,31 | 42,04 | |||
| 1,40 | 7910,0 | 376,67 | 47,08 |
Таким образом, установление размеров окладов, ставок заработной платы по прфессионально-квалификационным группам и квалификационным уровням отражает сложность труда и уровень квалификации работника, уровень его профессиональной подготовки.
Профессиональные квалификационные группы и квалификационные уровни необходимы для регулирования уровня основной оплаты труда и соответственно установления должностных окладов (ставок заработной платы).
Задание 2. Изучить виды, формы, системы оплаты труда работников предприятия и методику их расчета.
Инструментарий для выполнения задания.
Существуют два вида оплаты труда: основная и дополнительная. Соответственно заработная плата каждого работника, начиная от руководителя, специалиста и до рабочего, состоит (и должна состоять) из двух основных частей или видов:
- основная заработная плата, которая может быть как на тарифной или на бестарифной основе – это относительно постоянная часть заработной платы;
- дополнительная заработная плата или переменная ее часть.
Форма оплаты труда – это способ начисления работнику основной заработной платы.
Существует две формы оплаты труда:
- повременная,
- сдельная
При использовании повременной системы оплаты труда используются тарифы, за определенный промежуток времени работы – оклад за месяц, за час, за день. Если для оплаты труда используется оклад за месяц, то сумма начисления зарплаты равна этому окладу; если же используется тариф за день или за час, то чтобы рассчитать сумму начисленной зарплаты нужно умножить количество отработанных дней или часов на сумму тарифа оплаты труда за день или за час. Формула для расчета начисленной зарплаты при использовании тарифа в день или час выглядит так:
З\п = Ставка единицы времени х Кол-во отработанного времени.
При данной форме заработок рабочему начисляется в соответствии с его ставкой за единицу времени (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время. Имеется системы - простая повременная, повременно-премиальная.
Пример 2.Начислить заработную плату работнику за июль месяц, если он отработал 156 часов.
Предположим, что аттестационная комиссия присвоила работнику 3-й квалификационный уровень 2-й профессионально-квалификационной группы с часовой ставкой – 42,04 руб.
Заработная плата за июль месяц составит:
З\п = 156 час. Х 42,04 руб.\1 час = 6558,24 руб.
Пример 3. Начислить заработную плату за июнь месяц работнику, если он отработал 19 дней.
Предположим, что работнику 4-й квалификационный уровень 2-й профессионально-квалификационной группы с дневной ставкой – 376,67 руб. Тогда заработная плата за июнь месяц составит:
З\п = 19 дней х 376,67 руб.\ 1 день = 7156,73 руб.
Пример 4.Начислить заработную плату специалисту за август месяц, если он из 23 дней проработал 17 дней. Коэффициент повышения заработной платы в сентябре месяце – 1,25.
Аттестационная комиссия установила специалисту 4-й квалификационный уровень 3-й профессионально-квалификационной группы для оплаты труда с должностным окладом – 10010 руб. Таким образом, заработная плата за полный август месяц составит 10010 руб.
Заработная плата специалиста за август составит:
З\п = (10010 руб. : 23 дня) х 17 дней = 435,22 руб.\1день х 17 дней = 7398,70 руб.
Фактическая заработная плата за август с учетом коэффициента повышения составила:
З\п = 7398,70 руб. х 1,25 = 9248,38 руб.
При сдельной оплате труда зарплата начисляется по конечному результату работы. При этой системе оплаты труда для начисления зарплаты используется сумма, указанная в договоре, который заключался на этот вид работы.
Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:
- имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;
- рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
- существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;
- выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;
- обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.
Формула для расчета начисленной зарплаты при использовании дневной расценки выглядит так:
Сд. Основная З\п = Сд. Р ед.\ работ х Объем работ, фактически выполненный работником
Основная расценка – это размер оплаты труда установленный за единицу работы по тарифным ставкам
Сдельная основная расценка:
Сд. Р ед.\ работ = Дневная тарифная ставка : Н выр (объем работ, который работник должен выполнить за смену).
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего - по индивидуальным или групповым показателям работы, - каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).
Пример 5. Работник изготовил 170 изделий. Расценка за единицу изделия - 78,90 руб. Его заработок за месяц составил:
З\п = 78,90 руб.* 170 шт. = 13413 руб.
При сдельно- прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.
Пример 6. Работник изготовил 170 изделий. Расценка за единицу в пределах 120 изделий - 78,90 руб., более 120 изделий - выше на 20%, т. е. 94,68 руб. (78,90 руб. * 1,2). Заработок работника за все количество изделий составит:
З\п = (120 шт. * 78,90 руб.) + (50 шт. * 94,68 руб.) = 9468 руб. + 4734 руб. = 14202 руб.
Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.
Пример 7. Вспомогательному работнику начислено 75% заработка обслуживаемых или основных рабочих. Если заработок основного рабочего составил 14202 руб., то вспомогательному работнику будет начислено 10651,5 руб.
При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.
Пример 8. Работнику согласно порядку, принятому в организации, установлена премия в размере 25%. Сумма премии равна 3550,5 руб. (14202 руб. * 0,25), соответственно заработок работника составит:
З\п = 14202 руб. * 1,25 = 17752,5 руб.
Задание 3. Показать методику начисления заработной платы и расчета НДФЛ
Инструментарий для выполнения задания.
Для многих, кто впервые сталкивается с начислением зарплаты, не ясно почему начислена одна сумма, а сумма к выдаче меньше той, что начислена. Эта разница получается за счет того, что с начисленной зарплаты работника уплачивается налог на доходы физических лиц (НДФЛ), или еще его называют подоходный налог.
А сумма к выдаче, это сумма после уменьшения суммы начисленной зарплаты на сумму уплаченного НДФЛ.
Вообще, обязанность уплачивать налоги с доходов (НДФЛ) установлена законом для всех граждан, и при этом роль посредника в этой оплате играет предприятие, которое начисляет доходы работнику. Именно предприятие должно удержать сумму налога из доходов работников и перечислить ее государству.
При начислении зарплаты сумма начисленной зарплаты облагается налогом с доходов физических лиц (НДФЛ) по ставке 13% (налоговый кодекс РФ гл.23).
Сумма начисленной зарплаты сначала уменьшается на сумму вычета, а после этого рассчитывается НДФЛ. Все расчеты НДФЛ с доходов можно выразить формулой:
НДФЛ = (Сумма начисленной зарплаты – вычеты) Х 13%
Вычет - это льгота, которую государство предоставляет гражданам. Эта льгота установлена в виде ежемесячной суммы от дохода гражданина, с которой он может не платить подоходный налог. Начисленная заработная плата сначала уменьшается на сумму льготы, т.е. вычета, и затем рассчитывается сумма налога НДФЛ.
Есть 4 вида вычетов:
- стандартные.
Сумма вычета зависит от принадлежности работника к определенной категории физических лиц.
Таблица 30. - Категории физических лиц в соответствии с суммами вычетов
| Сумма вычета / Лица, кому положен такой вычет | ||
| 400 рублей | 500 рублей | 3000 рублей |
| физические лица – резиденты РФ, не вошедшие в другие колонки | герои СССР и РФ, полные кавалеры ордена Славы | ликвидаторам аварий на Чернобыльской АЭС, ПО «Маяк», реке Теча |
| участники ВОВ, блокадники, узники концлагерей | лица, которые подверглись воздействию радиации в результате аварий или испытаний ядерного оружия | |
| инвалиды с детства, инвалиды I и II групп | Инвалиды ВОВ, а также инвалиды из числа военнослужащих | |
| доноры костного мозга | ||
| родители и супруги погибших военных или государственных служащих | ||
| воины-интернационалисты |
К стандартным вычетам относится также вычеты на ребенка работнику организации – родителю, супругу родителя, приемному родителю, супругу приемного родителя, опекуну (попечителю) ребенка. Сумма данного вычета составляет 1000 руб. на каждого ребенка. Для разных категорий родителей и на детей-инвалидов суммы этого вычета увеличиваются.
- социальные. К ним относятся суммы потраченные работником на обучение, лечение, благотворительность.
- имущественные. Данный вид вычетов предоставляется в случае, если работник совершает продажу имущества, либо приобретение (строительство нового) жилья.
- профессиональные.
Подробнее обо всех вычетах и условиях их предоставления можно прочитать в следующих статьях Налогового Кодекса РФ
- стандартные - статья 218
- социальные - статья 219
- имущественные - статья 220
- профессиональные - статьи 221, 227.
Пример 9. Работник отработал без прогулов, отпускных и больничных. Труд работника оплачивается в размере месячного оклада 15000 рублей. Работник имеет право на стандартный налоговый вычет в размере 400 рублей (за каждый месяц налогового периода, действует до месяца в котором доход с начала налогового периода превысит 40 000 руб.) и 1000 рублей на одного ребенка (за каждый месяц налогового периода на каждого ребенка до 18 лет, действует до месяца в котором доход с начала налогового периода превысит 280 000 руб.). Работник выплачивает также алименты на одного ребенка – 25%. Нужно рассчитать размер НДФЛ и сумму зарплаты к выдаче для этих условий.
В первую очередь рассмотрим, как рассчитать НДФЛ.
Формула для расчета НДФЛ:
НДФЛ = (Оклад – стандартный вычет) Х 13 / 100,
Уменьшение дохода на стандартные налоговые вычеты (на сумму, не облагаемую налогом): 15000 – 400 – 1000 = 13600 руб.
НДФЛ = (15000 – 400 – 1000) х 13 / 100 = 1768 рублей (сумма НДФЛ, которая подлежит уплате)
Далее следует рассчитать зарплату к выдаче. Формула для расчета суммы зарплаты к выдаче:
З\п к выдаче = Оклад – сумма НДФЛ = 15000 – 1768 = 13232 рубля
Выплата алиментов производится с суммы заработной платы к выдаче:
Алименты = З\п к выдаче * 0,25 = 13232 *0,25 = 3308 руб.
Итак, мы рассчитали сумму НДФЛ, она равна 1768 рублей, сумму зарплаты к выдаче, она составила 13232 рубля, сумму алиментов - 3308 руб.
Таким образом, сумма заработной платы, которую работник получит из кассы организации составит:
З\п работника = З\п к выдаче – Алименты = 13232 руб. - 3308 руб. = 9924 руб.
Задание 4. Начислить заработную плату по сдельно-премиальной системе оплаты труда за март месяц и показать сумму к выдаче.
Аттестационная комиссия установила специалисту 1-й квалификационный уровень 4-й профессионально-квалификационной группы. Работник отработал в марте 22 дня, без прогулов, больничных и отпускных. Ежедневный объем выполненной работы за день составляет 170 деталей, по нормативу необходимо выполнить 140 деталей за смену. Премия составляет 25% от основного заработка. Работник является членом профсоюза и выплачивает взнос организации в размере 1% (который исчисляют из начисленного заработка). Работник имеет право на стандартный налоговый вычет. На обеспечении работника находится два несовершеннолетних ребенка.
Порядок проведения расчетов:
1. Рассчитать расценку по сдельно-премиальной системе оплаты труда.
2. Начислить месячный заработок работнику с учетом премии.
3. Определить сумму профсоюзного взноса.
4. Исчислить налогооблагаемую базу.
5. Рассчитать сумму налога на доходы физических лиц.
6. Определить сумму заработной платы работника к выдаче за март месяц.
Вопросы и задания для самостоятельной работы:
1. Чем работодатель может поощрять труд работников?
2. Отличие реальной заработной платы от номинальной?
3. Раскройте понятия МРОТ, прожиточный минимум и потребительская корзина.
4. Чем принципиально отличается тарификация работ от тарификации (аттестации) работников?
5. Определите виды выплат стимулирующего и компенсационного характера.
Практическое занятие 7 «Показатели уровня заработной платы работников организации АПК»
Задание 1. Рассчитать показатели уровня оплаты труда работников организации АПК.
Исходные данные и методика решения
На основе годового отчета организации АПК рассчитать показатели, характеризующие уровень оплаты труда работников организации АПК в динамике, и изложить их в таблице 31.
Таблица 31. - Показатели уровня оплаты труда работников организации АПК
| Показатели | Годы | |
| 1. Среднегодовая численность, человек (Годовой отчет: Форма №5 – АПК, код 010, гр.3) | ||
| 2. Начислено за год заработной платы, тыс. руб. (Годовой отчет: Форма №5 – АПК, код 010, гр.4) | ||
| 3. Выплаты социального характера, тыс. руб. (Годовой отчет: Форма №5 – АПК, код 010, гр.5) | ||
| 4. Среднегодовая заработная плата работника организации, руб. (стр.2 : стр1) | ||
| 5. Среднегодовые выплаты социального характера на одного работника, руб. (стр.3:стр1) | ||
| 6. Отработано работниками, занятыми во всех отраслях хозяйства – всего: тыс. чел. - дней (Годовой отчет: Форма №5 –АПК, с.2, код 130, гр. 3) | ||
| тыс. чел. - час (Годовой отчет: Форма №5 –АПК, с.2, код 131, гр. 3) | ||
| 7. Среднемесячная заработная плата работника, руб. (стр.4 : 12 месяцев) | ||
| 8. Среднемесячный выплаты социального характера на одного работника, руб. (стр.5 : 12) | ||
| 9. Средняя оплата 1 чел.-дня, руб. (стр. 2: стр. 6) | ||
| 9. Средняя оплата 1 чел.-часа, руб. (стр. 2:стр. 6) |
Задание 2. Проанализировать показатели таблицы 31 и сделать соответствующие выводы.
Задание 3. Провести анализ среднемесячного уровня оплаты труда между основными категориями работников организации АПК (табл. 32).
Таблица 32. - Среднемесячный уровень оплаты труда, различных категорий работников организации АПК
| Категории работников | Среднемесячная заработная плата, руб. | |
| Годы | ||
| По организации – всего (Годовой отчет: Форма №5 – АПК, код 010, гр. 3) | ||
| В том числе: Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве – всего (код 020) | ||
| в том числе: Рабочие постоянные (код 030) | ||
| из них: трактористы машинисты (код 031) | ||
| операторы машинного доения (код 032) | ||
| скотники крупного рогатого скота (код 033) | ||
| работники свиноводства (код 034) | ||
| Рабочие сезонные и временные (код 040) | ||
| Служащие (код 050) | ||
| из них: руководители (код 051) | ||
| специалисты (код 052) |
Задание 4. Проанализировать данные таблицы 32 и сделать соответствующие выводы.
Задание 5. Рассчитать относительные показатели дифференциации уровня оплаты труда, между различными категориями работников организации АПК.
Исходные данные и методика расчета
Рассчитать относительные показатели дифференциации уровня среднемесячной заработной платы между основными категориями работников организации (табл.33) и их проанализировать.
Таблица 33. - Анализ уровня оплаты труда различных категорий работников организации АПК
| Категории работников | В процентах к среднему уровню по организации |
| По организации – всего (Годовой отчет: Форма №5 – АПК, код 010, гр. 3) | 100 % |
| В том числе: Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве – всего (код 020) | |
| в том числе: Рабочие постоянные (код 030) | |
| из них: трактористы машинисты (код 031) | |
| операторы машинного доения (код 032) | |
| скотники крупного рогатого скота (код 033) | |
| работники свиноводства (код 034) | |
| Рабочие сезонные и временные (код 040) | |
| Служащие (код 050) | |
| из них: руководители (код 051) | |
| Специалисты (код 052) |
Задание 6. Проанализировать данные таблицы 33 и сделать соответствующие выводы.
Задание 7. Определить долю затрат на оплату труда в общей сумме затрат по обычным видам деятельности организации АПК.
Исходные данные и методика решения
Таблица 34. - Удельный вес оплаты труда в общей сумме затрат по обычным видам деятельности организации АПК
| Показатели | Годы | |
| 1. Затраты на оплату труда, тыс. руб. – всего (Годовой отчет: Форма №071005 с. 7, код 760, гр. 3-4) | ||
| 2. в том числе на производство продукции: Растениеводства (Годовой отчет: Форма №071005 с. 7, код 760, гр. 5-6) | ||
| 3. Животноводства (Годовой отчет: Форма №071005 с. 7, код 760, гр. 7-8) | ||
| 4. Итого по элементам затрат, тыс. руб. – затраты - всего (Годовой отчет: Форма №071005 с. 7, код 800, гр. 3-4) | ||
| 5. в том числе на производство продукции: Растениеводства (Годовой отчет: Форма №071005 с. 7, код 800, гр. 5-6) | ||
| 6. Животноводства (Годовой отчет: Форма №071005 с. 7, код 800, гр. 7-8) | ||
| 7. Удельный вес затрат на оплату труда в общей сумме затрат по элементам: В среднем по обычным видам деятельности организации (стр.1 : стр.4), % | ||
| 8. На производство продукции растениеводства (стр.2 : стр. 5), % | ||
| 8. На производство продукции животноводства (стр.3 : стр.6), % |
Задание 8. Проанализировать данные таблицы 34 и сделать соответствующие выводы.
Задание 9. Определить структуру фонда заработной платы организации АПК
Исходные данные и методика решения
Таблица 35. - Структура фонда заработной платы предприятия АПК
| Показатели | Годы | |
| Сумма, тыс. руб. | В % к итогу | |
| Из общей суммы начисленной (Годовой отчет: Форма №5 – АПК, код 010, гр.4) | 100,0 | |
| Оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (код 160, гр.3) | ||
| Из нее по натуральной форме оплаты труда (код 161, гр.3) | ||
| Премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год (код 170, гр.3) | ||
| Оплата отпусков (код 180, гр. 3) | ||
| Оплата стоимости питания работников (код 190, гр. 3) | ||
| Районные коэффициенты и процентные надбавки (за выслугу лет, стаж работы (код 191, гр. 3) |
Задание 10. Проанализировать данные таблицы 35 и сделать соответствующие выводы.
Задание 11. Определить долю оплаты труда в денежной выручки.
Исходные данные и методика решения
Таблица 36. - Доля оплаты труда в денежной выручки
| Показатели | Годы | |
| 1. Затраты на оплату труда по обычным видам деятельности - всего, тыс. руб. (Годовой отчет: Форма №071005 с. 7, код 760, гр. 3-4) | ||
| 2. в том числе на производство продукции: Растениеводства (Годовой отчет: Форма №071005 с. 7, код 760, гр. 5-6) | ||
| 3. Животноводства (Годовой отчет: Форма №071005 с. 7, код 760, гр. 7-8) | ||
| 4. Выручено от реализации продукции растениеводства, тыс. руб. (Годовой отчет: Форма №7 –АПК, код 250, гр. 5) | ||
| 5. Выручено от реализации продукции животноводства, тыс. руб. (Годовой отчет: Форма №7 –АПК, с. 2, код 420, гр. 5) | ||
| 6. Выручено всего по организации, млн. руб. (Годовой отчет: Форма №7 –АПК, с. 2, код 470, гр. 5) | ||
| 7. Доля затрат на оплату труда на производство продукции растениеводства в денежной выручки от реализации продукции растениеводства, % (стр.2 : стр. 4) | ||
| 8. Доля затрат на оплату труда на производство продукции животноводства в денежной выручки от реализации продукции животноводства, % (стр.3 : стр. 5) | ||
| 9. Доля затрат на оплату труда всего по организации по обычным видам деятельности в денежной выручки всего по организации АПК, %, (стр.1 : стр. 6) | ||
| 10. Фонд заработной платы, начисленный за год в организации, млн. руб. (Годовой отчет: Форма №5 – АПК, код 010, гр.4) | ||
| 11. Доля фонда оплаты труда, начисленной за год в организации к полученной всего денежной выручки, % (стр. 10 : стр.6) |
Задание 12. Проанализировать данные таблицы 36 и сделать соответствующие выводы.
Вопросы и задания для самостоятельной работы:
1. Как определить среднегодовую заработную плату работника организации АПК по годовому отчету?
2. Как определяются среднегодовые выплаты социального характера на одного работника?
3. Методика расчета среднемесячной заработной платы работников и среднемесячные выплаты социального характера на одного работника в организациях АПК.
4. Как определить среднюю оплату одного человеко– дня и среднюю оплату одного человеко-часа?
5. Что такое относительные показатели дифференциации уровня оплаты труда между различными категориями работников организации АПК?
Практическое занятие 7.
Тема: «Рынок труда» (1 ч.)
Задание 1.Изучить сущность и особенности рынка труда в современных условиях
Инструментарий для выполнения задания.
Рынок труда– это система социально-экономических отношений между работодателями (собственниками средств производства), работниками (и их представителями) и государством по поводу всего комплекса условий, обеспечивающих воспроизводство системы труда.
Рынок труда включает в себя рынок рабочей силы и рынок рабочих мест.
К функциям рынка труда можно отнести: обеспечение встречи и согласия между субъектами рынка труда; гарантии в обеспечении конкуренции на рынке труда; установление эффективных (в экономическом и социальном отношении) ставок заработной платы работникам и доходов работодателям; обеспечение занятости населения; обеспечение социальной защиты и поддержки населения; социальное партнерство в системе рыночных отношений, в том числе и в части социально-трудовых отношений.
Главными составляющими частями совокупного рынка труда являются совокупное предложение (П), охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокупный спрос (С) как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они составляют емкость совокупного рынка труда.
Рисунок 6. - Совокупный рынок труда.
Совокупный рынок труда: 
где С–совокупный спрос на труд; П–совокупное предложение на труд.
Удовлетворенный спрос на труд: 
Текущий рынок труда:ТР=СР – УС,
Текущий рынок труда образуется за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых). Он состоит из отдельных элементов:
· открытый рынок труда – это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики;
· скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в экономике.
Таблица 37. - Основные особенности первичного и вторичного рынков труда
| Особенности | Первичный рынок труда | Вторичный рынок труда | |
| 1. | Уровень оплаты труда | Высокий | Низкий |
| 2. | Важнейшие зарплатообразующие факторы | Должность, стаж, квалификация, мера ответственности | Выработка, дисциплинированность |
| 3. | Специфика систем заработной платы | Высокая доля единовременных выплат, индивидуальный характер оплаты труда | Ведущая роль основной заработной платы, коллективная форма оплаты труда |
| 4. | Содержание труда | Творческий, высококвалифицированный труд | Исполнительский, рутинный труд |
| 5. | Условия труда | Хорошие | Плохие |
| 6. | Степень ответственности за конечные результаты производства | Высокая | Низкая |
| 7. | Поддержка со стороны профсоюзов | Большая | Слабая |
| 8. | Характер занятости | Стабильный | Прерывный |
| 9. | Особенности рабочего времени | Нормальная или ненормированная продолжительность рабочего дня, недели, года | Неполный рабочий день, неделя; сезонная и временная работа |
| 10. | Продолжительность трудовых контрактов | Долгосрочная | Краткосрочная |
| 11. | Развитость нормирования труда | Низкая | Высокая |
| 12. | Доля женщин, молодежи, людей предпенсионного возраста, других лиц, особо нуждающихся в социальной защите | Низкая | Высокая |
| 13. | Степень социальной защищенности | Высокая | Низкая |
| 14. | Объем вложений в образование и профессиональную подготовку | Большой | Малый |
| 15. | Возможности продвижения по службе | Широкие | Ограниченные |
| 16. | Степень участия работников в управлении производством | Высокая | Низкая |
Задание 2.Освоить понятие безработицы, классификацию ее видов и рассчитать показатели безработицы в динамике.
Инструментарий для выполнения задания.
Безработица – социально-экономическое явление, когда часть экономически активного населения, которая хочет работать и ищет работу, не может трудоустроиться.
Безработным (по методологии МОТ(международной организации труда) считается тот, кто в настоящий момент не имеет работы, ищет ее, готов к ней приступить и не имеет других источников дохода, кроме заработной платы в сфере оплачиваемой занятости.
Согласно закону «О занятости населения в РФ», безработными в России признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.
Типы безработицы: естественная и вынужденная.
Формы безработицы: скрытая, явная.
Таблица. 38 - Классификация видов безработицы
| Признак классификации | Виды безработицы |
| Причины возникновения | Фрикционная, структурная (в том числе технологическая), циклическая (кризисная), институциональная, добровольная, сезонная, сегментарная, экономическая (конъюнктурная) и др. |
| Естественный характер | Фрикционная, структурная, институциональная |
| Вынужденный характер вследствие сокращения спроса на труд | Циклическая (кризисная), структурная (в том числе технологическая), технологическая, конверсионная |
| Сокращение предложения рабочей силы | Институциональная, добровольная |
| Реализация права на труд | Нормальная, оптимальная, вынужденная, хроническая, застойная, интеллектуальная |
| Продолжительность | Временная, продолжительная, хроническая, застойная |
| Характер проявления | Региональная, сегментарная, открытая (явная), скрытая |
| Степень охвата экономики | Общая, региональная, отраслевая |
| Степень учета | Реальная, официальная (регистрируемая) |
| Социально-экономический состав безработных | Половозрастная (женская, молодежная, лиц предпенсионного возраста), профессиональная, среди социально-неустроенных групп населения (инвалиды, бывшие заключенные), этническая |
Основные показатели безработицы:
1) уровень безработицы. Различают общий уровень безработицы и уровень зарегистрированной безработицы.
Согласно рекомендациям МОТ, общий уровень безработицыисчисляется по формуле:
где 
– общий уровень безработицы;
– число безработных, к которым относятся все незанятые трудовой деятельностью граждане, нуждающиеся в работе и ищущие ее, выявленные на основе специальных опросов населения;
– экономически активное население, включающее в себя занятое население (
) и безработных, ищущих работу (), т.е. =+.
В соответствии с методикой Федеральной службы занятости России, показатель уровня безработицы определяется по следующей формуле:
Уровень зарегистрированной (регистрируемой) безработицы (
) определяется по формуле:
где 
– число безработных, зарегистрированных органами занятости.
2) продолжительность безработицы, т.е. величина, которая характеризует в среднем длительность поиска работы (в месяцах) лицами, имеющими статус безработного на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые были в этом периоде трудоустроены.
Таблица 39. - Динамика показателей безработицы
| 20__ | 20__ | 20__ | ||||||
| Российская Федерация | ||||||||
| Уровень безработицы по методологии МОТ, % | ||||||||
| Уровень регистрируемой безработицы, % | ||||||||
| Средняя продолжитель-ность безработицы, мес. | ||||||||
| Орловская область | ||||||||
| Уровень безработицы по методологии МОТ, % | ||||||||
| Уровень регистрируемой безработицы, % | ||||||||
| Средняя продолжитель-ность безработицы, мес. |
Пример 1.Предложение труда определённой отрасли описывается уравнением LS=200w, а отраслевой спрос на услуги труда описывает уравнение LD=1200-100w, где w– это дневная ставка заработной платы, а L– количество работников.
1. построить кривую спроса и предложения (ставка заработной платы изменяется от 1 до 10 ден. ед за день). Определить равновесное количество занятых и равновесную ставку заработной платы графическим и алгебраическим методами;
2. допустим, что под влиянием профсоюзов правительство установило минимальную ставку заработной платы на уровне 6 ден.ед. Определить количество работников, которые в этом случае окажутся безработными.
1. условие равновесия: LS= LD 2. w = 6
200w=1200-100w LS=200*6=1200
300w=1200 LD=1200-100*6=600
w = 4 ден.ед за день 1200-600=600 возникнет безработица
Lравн=200*4=800 чел
Рисунок 7. –
Задание 3Определить уровень занятости трудовых ресурсов в народном хозяйстве, а также занятость населения различными видами общественно полезной деятельности
Исходные данные
В 2011 г. трудовые ресурсы в РФ составляли 86 млн. человек, в том числе в трудоспособном возрасте – 81,3 млн. человек, работающие лица старших возрастов и подростков – 4,7 млн. человек. Из них занятые в народном хозяйстве (без занятых в личном подсобном хозяйстве) составили 69,5 млн. человек; учащиеся – 5,6 млн. человек; военнослужащие – 2,4 млн. человек; незанятые трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте – 8,5 млн. человек; в том числе вынуждено незанятые (ищущие работу) – 3,3 млн. человек.
Задание 4Проанализируйте эффективность распределения трудовых ресурсов по видам занятости.
Тема «Кадровое обеспечение системы управления персоналом» (1 ч).
Задание 1. Рассчитайте плановую численность каждой подсистемы службы управления персоналом.
Исходные данные.
Служба управления персоналом включает несколько функциональных подсистем. Среднесписочная численность работников организации 4300 человек. Состав функций для каждой подсистемы содержится в Положении о службе управления персоналом. Полезный фонд рабочего времени одного работника 1940 ч в год. Коэффициент дополнительных затрат времени, не учтенных в плановой трудоемкости, 1,15.
Рассчитана годовая трудоемкость функций для каждой подсистемы службы управления персоналом:
найма, отбора и учета персонала 11510 чел.-ч;
развития персонала 8230 чел.-ч
планирования и маркетинга персонала 13600 чел.-ч
разработки средств стимулирования
труда и мотивации 10110 чел.-ч
трудовых отношений 5108 чел.-ч
условий труда 6120 чел.-ч
социальной инфраструктуры 1380 чел.-ч
юридических услуг 2070 чел.-ч
Инструментарий для выполнения задания.
Расчет плановой численности (Ч) службы управления персоналом чаще всего производится методом, учитывающим затраты времени, т. е. трудоемкость выполняемых управленческих функций определяется по формуле:
Ч — Т*К / Фп ,
где Т — общая трудоемкость всех управленческих функций, выполняемых в подразделении, за год, чел.-ч;
К — коэффициент, учитывающий дополнительные затраты времени, не предусмотренные в общей трудоемкости всех функций (К 
1,15);
Фп — полезный фонд рабочего времени одного работника за
год или рабочее время специалиста согласно трудовому
договору (контракту) за год, ч.
Для расчета общей трудоемкости всех управленческих функций необходимо знать состав функций, закрепленных за данным подразделением Положением о подразделении, и затраты времени на выполнение каждой из этих функций. Типовые положения о подразделениях содержатся в книге «Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции» Волкова КА.
Затраты времени на выполнение отдельных функций можно определить различными методами: нормативным, опытным, экспертным и др. Для более точного расчета трудоемкости каждая функция разбивается на управленческие процедуры и операции (действия), по которым составляются оперограммы. По каждой операции одним из известных методов рассчитывается ее трудоемкость (с учетом повторяемости или объема работы) в соответствующих единицах измерения (количество человек, количество документов, отчетов и т.п.) за определенный период (год, квартал, месяц). Путем суммирования определяется полная трудоемкость управленческой процедуры. Исходя из суммы затрат времени на все процедуры по конкретной функции устанавливается трудоемкость ее выполнения. В свою очередь, сумма затрат времени на выполнение каждой функции обусловливает общую трудоемкость управленческих работ в конкретном подразделении. Причем одной из оперограмм подразделения планирования и маркетинга персонала приведен в табл. 6.
Задание 2.Определите общую численность службы управления персоналом организации.
Исходные данные.
Среднесписочная численность работников составляет 4300 человек. В аппарат управления входит единая служба управления персоналом, состоящая из отдельных функциональных подсистем. Службу возглавляет заместитель директора по персоналу, у которого имеется помощник по социальному развитию. Фактическая численность отдельных подсистем службы управления персоналом составляет:
найма, отбора и учета персонала 8 человек
развития персонала 3 человек
планирования и маркетинга персонала 9 человек
разработки средств стимулирования
труда и мотивации 7 человек
трудовых отношений 3 человек
социальной инфраструктуры 8 человек
юридических услуг 1 человек
условий труд 5 человек
Инструментарий для выполнения задания
Анализ численного состава службы управления персоналом можно проводить по следующим направлениям:
а) путем сравнения доли работников этой службы конкретной организации со средними данными аналогичных отечественных и зарубежных компаний, фирм (например, по данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность работников службы управления персоналом составляет примерно 1,0 - 1,2% от общей численности персонала организации);
б) путем расчета так называемой нормы обслуживания, т.е. количества работников организации, приходящихся на одного сотрудника службы управления персоналом. Полученная величина сравнивается со средними данными на отечественных и зарубежных предприятиях. Хотя разброс данных может быть довольно значительным, поскольку на них влияет множество разнообразных факторов, можно ориентироваться на следующие средние пропорции по зарубежным странам:
в США на каждых 100 работников в организации приходится один работник службы управления персоналом;
в Германии на каждых 130—-150 работающих — один работник;
во Франции на каждых 130 работающих — один работник;
в Японии на каждых 100 работающих — 2,7 работника.
Задание 3. Рассчитайте долю работников службы управления персоналом в общей численности работников завода. Сравните полученный показатель со средними данными отечественных и зарубежных компаний.
Задание 4. Рассчитайте, сколько работников завода приходится на одного служащего по управлению персоналом (т.е. «норму обслуживания»). Сравните с зарубежными данными.
Задание 5. Проанализируйте, какие факторы влияют на численность работников и состав звеньев службы управления персоналом организации.
Задание 6. Сравните фактическую численность каждой подсистемы с плановой и разработайте мероприятия по сокращению работников в подсистемах службы управления персоналом завода либо по их дополнительному привлечению.
Вопросы и задания для самостоятельной работы:
1. Изучить зарубежный опыт функционирования службы управления персоналом и сравнить с практикой России.
2. Укажите направления рекрутингового бизнеса.
3. Дайте понятие «аутплейсмент», укажите его цель, достоинства и недостатки.
4. Отразите факторы, обуславливающие понижение стоимости труда.
Практическое занятие 8.
Тема: «Трудовой договор, должностная инструкция, штатное расписание, положение по оплате труда»
Задание 1. Ознакомиться с общей формой трудового договора (типовой трудовой договор со штатным работником представлен в приложении 1).
Задание 2. Ознакомиться с методическими рекомендациями о порядке заключения трудовых договоров с работниками предприятия.
Инструментарий для выполнения задания
I. Общие положения
1.1. Настоящие методические рекомендации разработаны для установления единого порядка действий структурных подразделений и должностных лиц предприятия при заключения трудовых договоров с вновь принятыми и перемещенными работниками из числа руководителей, специалистов и технических исполнителей.
1.2. Настоящие методические рекомендации разработаны в соответствии с Трудовым кодексом РФ и с учетом практики заключения трудовых договоров с различными категориями работнике, предприятия последних лет.
1.3. Настоящие методические рекомендации дополняют и в ряде случаев уточняют содержание Инструкции о порядке заключения трудовых договоров с работниками предприятия (инв. № ...). Положения данного документа носят рекомендательный характер.
II. Содержание и форма трудового договора
2.1. Трудовой договор — это особый вид соглашения между предприятием я работником. Трудовой договор заключается предприятием с каждым нанимаемым работником в соответствии с порядком, предусмотренным на этот счет законодательством и локальными актами предприятия.
2.2. Особенностями трудового договора являются:
2.2.1. Строгая регламентация обязанностей сторон по договору.
2.2.2. Письменная форма заключения договора.
2.3. В соответствии с трудовым договором предприятие обязуется:
2.3.1. Предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции.
2.3.2. Обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законодательством и локальными актами предприятия.
2.3.3. Своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
2.4, В соответствии с трудовым договором работник обязуется:
2.4.1. Лично выполнять определенную договором трудовую функцию.
2.4.2. Соблюдать действующие на предприятии правила внутреннего трудового распорядка, требования, предписанные иными локальными актами предприятия в отношении работников.
2.5. В трудовом договоре указываются:
2.5.1. Фамилия, имя, отчество работника.
2.5.2. Наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица).
2.5.3. Существенные условия трудового договора, в том числе:
место работы (с указанием наименования и условного обозначения структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности (специальности, профессии) с указанием квалификация в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция;
права и обязанности работника;
права в обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы, предоставляемые работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха, если указанный режим в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных на предприятия;
условия оплаты труда — размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также полагающиеся ему доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника;
иные условия, которые по договоренности сторон призваны существенными и включены в трудовой договор в качестве таковых.
2.6. Если в соответствии с законодательством выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано с предоставлением работнику льгот либо установлением ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и
квалификационные требования к ним, отраженные в содержании договора, должны соответствовать наименованиям и требованиям. указанным в квалификационных справочниках. утверждаемых в
порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
2.7. В зависимости от обстоятельств, связанных с приемом на работу, в трудовом договоре могут предусматриваться условия:
2.7.1. Об испытании работника.
2.7.2. О неразглашении работником охраняемой законом государственной, служебной, коммерческой и иной тайны.
2.7.3. Об обязанности работника отработать на предприятии после обучения не менее установленного трудовым договором срока, если обучение производилось за счет средств предприятия.
2.7.4. О сроке действия трудового договора — в случае заключения срочного трудового договора в связи с обстоятельствами (причинами), предусмотренными законодательством.
2.7.5. Иные условия, не ухудшающие положение работника но сравнению с законодательством и локальными актами предприятия.
2.8. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
2.9. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится на предприятии.
2.10. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
2.11. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и предприятием, если иное не установлено содержанием трудового договора, либо со дня фактического допущения
работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его законного полномочного представителя.
2.12. Запрещается требовать от работника выполнении работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.
2.13. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
2.14. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к
в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется.
III. Заключение трудового договора
3.1. Основанием для заключения с работником трудового договора является:
3.1.I Для вновь принятого на предприятие работника — письменное заявление работника о приеме на работу (о заключении трудового договора).
3.1.2. Для работника, заключившего ранее трудовой договор, — письменное заявление работника о заключении трудового договора в связи с истечением срока действия срочного договора или в связи с изменением существенных условий трудового договора.
3.2. При заключении трудового договора работник, поступающий на предприятие, предъявляет:
3.2.1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
3.2.2. Трудовую книжку, за исключением случаев. когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.
3.2.3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
3.2.4. Документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
3.2.5. Документ об образовании. о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
3.3. Если заключение трудового договора обусловлено изменением его существенных условий. предприятие вправе потребовать от работника предоставления документов, подтверждающих факт указанных изменений — например, документы о полученном работником образовании. документы о профессиональной подготовке и пр.
3.4. При заключении работником трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются предприятием.
3.5. Запрещается требовать от работника при поступлении на предприятие документы помимо предусмотренных законодательством.
3.6. Прием на работу оформляется приказом руководителя предприятия, изданным на основании заключенного с работником трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
3.7. Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему безвозмездно надлежащим образом оформленную копию указанного при (распоряжения), а при необходимости — и копии иных документов, связанных с работой.
3.8. В целях соблюдения вновь принятым работником требований локальных актах предприятия следует ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, коллективным договором и иными локальными актами, имеющими отношение возлагаемой на работника трудовой функции.
3.9. В случаях, предусмотренных законодательством, вновь принятый на предприятие работник должен пройти предварительное медицинское освидетельствование. Работнику может быть отказ в заключении трудового договора по медицинским показаниям, выявленным по результатам медицинского освидетельствования.
3.10. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (трудовой функции). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на предприятие без испытания.
3.11. Испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих категорий работников:
3.11.1. Лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должное проведенному в порядке, установленном законодательством.
3.11.2. Беременных женщин.
3.11.3. Лиц, не достигших возраста восемнадцати лет.
3.11.4. Лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности.
3.11.5. Лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу.
3.11.6. Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя согласованию между работодателями.
3.11.7. В иных случаях, предусмотренных законодательством и локальными актами предприятия.
3.12. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для работников, принимаемых должности заместителей руководителя предприятия, главного бухгалтера и его заместителя, а руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений предприятия шести месяцев, если иное не установлено законодательством.
3.13. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
3.14. В период испытания на работника распространяются положения законодательства локальных актов предприятия.
3.15. При неудовлетворительном результате испытания предприятие имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной Форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение предприятия работник вправе обжаловать судебном порядке.
3.16. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора с работником производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты предприятием выходного пособия.
3.17. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, последний считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях.
3.18. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему предприятием работа не является для него подходящей, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом предприятие в письменной форме за три дня.
IV. Изменение условий трудового договора
О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено… 4.2. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора,… 4.3. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, предприятие обязано в письменной форме…V. Прекращение трудового договора
5.1.1. По соглашению между предприятием и работником. 5.1.2. В связи с истечением срока трудового договора, за исключением случаев,… 5.1.3. По инициативе работника.VI. Заключительные положения
6.1. Настоящие рекомендации вступают в действие с момента утверждения руководителем предприятия.
6.2. Настоящие рекомендации подлежат переутверждению в случае внесения существенных изменений в его содержание, но не реже одного раза в 5 лет.
Задание 3.Ознакомиться с должностной инструкцией экономиста (приложение 2).
Вопросы и задания для самостоятельной работы:
1. Разработать трудовой договор для экономиста по труду и представить в печатном виде.
2. Разработать должностную инструкцию для экономиста по труду.
3. Сравнить одну из разработанных должностных инструкций с существующей в сельскохозяйственной организации.
4. Внести предложения по разработке и корректировке должностной инструкции.
Примечание. Трудовые договора и должностные инструкции следует разрабатывать на основе исходных данных конкретной организации.
Практическое занятие 9 (1ч).
Тема: «Модели мотивации и их использование с целью стимулирования работников»
Задание 1. Охарактеризуйте сущность теории иерархии потребностей А.Maslow, (А. Маслоу).
Задание 2. Изучите ситуацию и в соответствии с сущностью теории иерархии потребностей А. Маслоу, ответьте на нижестоящие вопросы.
Исходные данные:
Руководитель решил мотивировать своего сотрудника, предложив ему новую творческую задачу, выполнение которой будет способствовать его более полной самореализации. Однако вместо повышения эффективности подчиненного, как предлагал руководитель, между ними возник конфликт.
Шеф предложил своему сотруднику разработать проект по новому направлению деятельности компании. Однако обычно ответственный и обязательный сотрудник выразил сопротивление этой задаче. В качестве протеста он приводил такие аргументы: «Я хорошо выполняю те задачи, которые лежат в рамках моей компетенции. Мне, нравится, когда мои дела в порядке, а задачи четко и вовремя выполняются. Разрабатывать новый проект означает вступить в «зону некомпетентности», и я буду чувствовать себя дискомфортно. Кроме того, непонятно какие результаты можно получить при разработке нового проекта, а выполнение привычных для меня задач приносит компании постоянную прибыль».
Вопросы:
· Как вы думаете, в чем состоит причина конфликта между руководителем и начальником отдела?
· Какую ошибку совершил руководитель при выборе способа мотивации своего сотрудника?
Задание 3. Расскажите о сущности трехфакторной модели потребностей D.McClellandа (Д. Мкклелланда) и ответьте на нижестоящие вопросы.
Исходные данные:
Руководителем небольшой, но динамично развивающейся компании была сформулирована установка на прием новых сотрудников, обязательно молодых, амбициозных и нацеленных на профессиональный рост. Руководитель рассуждал так: «Если сотрудник стремится к успеху, он станет работать не только на себя, но и на компанию, что будет способствовать ее развитию».
В течение полутора лет эта политика давала свои плоды, однако к концу второго года возник резкий «обвал» увольнений. При приеме на работу людям обещали карьерный рост, но свободных вакансий на руководящие должности в компании не было. В результате за короткое время организация потеряла самых активных и успешных сотрудников.
Вопросы:
· Как вы думаете, в чем заключалась ошибка руководителя?
· Какие решения в этой ситуации можно было бы предпринять, чтобы стабилизировать наиболее ценных сотрудников?
Задание 4. Рассмотрите двухфакторную модель мотивации F. Herzberga, (Ф. Герцберг) и ответьте на нижестоящие вопросы.
Исходные данные:
Руководитель заметил, что с ростом численности отдела резко ухудшились отношения между сотрудниками. Регулярно возникали конфликты, сотрудники приходили к нему жаловаться на своих коллег, некоторые брали больничные листы и т.п. Особенно страдала сотрудница средних лет, хороший специалист, но очень ранимая, с обидчивым характером.
Желая компенсировать сотруднице ухудшающуюся обстановку на работе, он решил повысить ей заработную плату. Однако через некоторое время женщина уволилась и перешла в другую компанию на меньший оклад. Подавая заявление об уходе, она сказала: «Пусть там платят меньше, зато мне там спокойнее, нет крика и шума по пустякам».
Вопросы:
· Подумайте, в чем заключалась мотивация этой сотрудницы?
· Какой фактор был для нее мотивирующим?
Задание 5. Рассмотрите сущность теории ожидания V.Vroom (В. Врум) и применение этой модели в практике мотивации персонала.
Исходные данные:
Старательная и активная молодая женщина в течение многих лет добивалась повышения своего должностного статуса. Однако когда ее назначили начальником крупного отдела, она недолго была удовлетворена своим результатом.
Да, ее ожидания оправдались, но они вошли в противоречие с семейными ценностями. Теперь ее рабочий день стал ненормированным, чтобы выполнить свои должностные обязанности, ей часто приходилось выходить на работу раньше, а уходить позже. Возникли конфликты с мужем и детьми. Поскольку теперь результаты ее успешной работы не согласовывались с жизненными ценностями, ей пришлось специально решать эту проблему.
Вопросы:
· Чтобы вы могли посоветовать этой сотруднице?
· Как совместить успехи на работе и семейные ценности?
Задание 6. Рассмотрите сущность и возможности применения концепции справедливости Adams (Адамс) в практике мотивации персонала.
Исходные данные:
Российская компания возникла на основе семейного бизнеса. Руководителем компании стал средний брат, но все ключевые позиции в компании занимали его родственники: родители, старшая сестра, младший брат, муж старшей сестры, жена младшего брата и т.п. Родственники обладали приоритетными правами в принятии решений, получали большую заработную плату и бонусы. Все сотрудники знали, что войти в эту закрытую группу собственников практически невозможно. В компании так же было известно, что усилия и активность мало отражаются на вознаграждении и поощрениях. В результате здесь наблюдалась высокая текучесть персонала, а конкуренты между собой называли эту организацию «Кузницей кадров».
Вопросы:
· Какие положения концепции справедливости не учитываются в данной компании?
· Какие рекомендации можно предложить руководителю, чтобы устранить имеющиеся ошибки в системе мотивации персонала?
Задание 7. Рассмотрите сущность и возможности применения комплексной теории мотивации L. Porter, E. Lawler в практике нематериальной мотивации персонала.
Исходные данные:
В одной компании рабочие высказывали острую неудовлетворенность заработной платой. Несмотря на то, что их претензии были обоснованными, финансовые возможности компании в тот момент не позволяли увеличить заработную плату. Перед руководством встала задача мотивации рабочих при помощи нематериальных факторов. При этом следовало иметь в виду, что каждый рабочий трудился на своем участке и конечного результата своего труда видеть не мог.
Для того чтобы нейтрализовать неудовлетворенность персонала или снизить ее уровень, в цеху была организована выставка лучших работ (светильников) наиболее квалифицированных рабочих с указанием, на какой выставке эта продукция была представлена. Кроме того, в цеху были вывешены фотографии крупных компаний, которые купили эти светильники. При помощи таких, в общем-то, не дорогостоящих мер неудовлетворенность рабочих своей заработной платой на некоторый период была снижена.
Вопросы:
· Какие мероприятия вы еще могли бы предложить в данной ситуации, чтобы снизить неудовлетворенность рабочих низким уровнем заработной платы, если повысить ее компания пока не может.
Тема: «Основные правила подготовки и составления резюме» (1ч).
Задание 1.Разработать и оформить Ваше личное резюме для предоставления к должности экономиста.
Инструментарий для выполнения задания:
Резюме является предельно краткой и вместе с тем достаточно полной справкой о том, что представляет собой кандидат на должность в профессиональном отношении и социальном аспекте.
Требования к оформлению резюме:
Ø Объем резюме не может превышать одной, максимум двух страниц формата А4.Если резюме занимает больше одной страницы, в конце страниц указывается, что продолжение находится на следующем листе. На последующих листах указывается номер листа и фамилия;
Ø Шрифт при написании резюме необходимо использовать один, желательно Times New Roman или Arial, размер шрифта 12;
Ø Строгий стиль оформления. Не стоит демонстрировать возможности фильтров Adobe Photoshop;
Ø Дизайн: допускаются варианты написания ключевых моментов резюме нестандартным шрифтом;
Ø Эпиграф. Он столь же эффективен, сколь и непредсказуем последствиями;
Ø Фотография. (Если она есть, то не должна превышать паспортного формата 3,5х4 см.
Ø Текст резюме оформляется в виде двух столбцов: в левой части располагают заголовок раздела, в правой информацию.
В российской практике составляется основной (базовый) тип резюме, который содержит следующие данные:
· Фамилия, имя, отчество;
· Домашний адрес и телефон;
· Должность, на которую претендует кандидат;
· Образование (указывается наименование всех учебных заведений, даты поступления и окончания);
· Список предыдущих мест работы, включая работы временного характера;
· Список публикаций, патенты (если есть);
· Квалификация по должности, на которую претендует;
· Военная служба;
· Общественная деятельность;
· Личные данные (дата рождения, семейное положение, число детей, состояние здоровья, гражданство, возможность или желание совершать поездки в рамках служебных обязанностей);
· Дополнительные сведения.
Стиль написания резюме должен отвечать следующим требованиям:
1. Краткость – отсутствие лишних слов, непонятных сокращений и терминов;
2. Конкретность – отсутствие информации, не имеющей прямого отношения к вакансии;
3. Активность – необходимость использования активных глаголов, показывающих активность действия;
4. Точность и ясность изложения мысли;
5. Избирательность – тщательный отбор информации;
6. Честность – отсутствие недостоверной информации;
7. Грамотность.
Особенность составления резюме: заполнение сведений об образовании и опыте работе происходит в обратной хронологической последовательности – начиная не с первого места учебы (работы), а с последнего. При этом следует полностью указывать названия учебных заведений и организаций, в которых ранее работал (или в настоящее время работает) автор резюме.
Таблица 40. - Ключевые моменты написания резюме:
| Следует писать в резюме: | Не следует писать в резюме: |
| 1. Избегайте использовать местоимение «Я» | |
| +обучил двух новых служащих. | - Занимался обучением. |
| + сократил ошибки на 15%, чем сэкономил организации 500 тыс. руб. | – помогал уменьшить ошибки. |
| + освоил новые процедуры в рекордно короткий срок – за две недели. | – быстро усваиваю новые знания. |
| 2. Не будьте многословны и избегайте пассивных форм | |
| + выполнил. | - отвечал за выполнение. |
| + эффективно использовал. | - находил применение следующим возможностям. |
| +отвечал за. | - нес ответственность за. |
| 3. Предпочитайте позитивную информацию негативной | |
| + помогал клиентам в. | - улаживал жалобы на. |
| + повысил потенциал продукта на рынке. | - препятствовал снижению доли продаж. |
| +продвинулся на должность | - перешел с должности |
| 4. Концентрируйте внимание на ваших достижениях | |
| + получил повышение в должности и два повышения оплаты. | - проработал там три года. |
| + всегда выполнял работу в срок. | - выполнял дополнительную работу. |
Примеры оформления резюме:
| г. Орел, ул. Генерала Жадова, д.21, кв.206. Телефон 8 920 086 58 46 |
Марахова Елена Дмитриевна
| Сведения о себе | Год и место рождения: 08. 04. 1989 г. Орловская обл., Ливенский р-н., д. Липовец Национальность: русская Семейное положение: замужем Дети: сын, 2 года |
| Образование | 2007 г.- 2012 г. Орловский Государственный Аграрный Университет Факультет: Экономический Специальность: Бухгалтерский учет, анализ и аудит |
| Знание языков | Французский язык ( чтение и перевод со словарем) |
Интересы и
увлечения Чтение
Дополнительное
образование 23. 01.– 02. 03. 2007 г. ГОУ Учебно-методический центр
Квалификация: Оператор ЭВМ
Дата
Составления17 мая 2011 г.
| РЕЗЮМЕ Ф.И.О. Домашний адрес Телефон e-mail Желаемая должность Образование Место предыдущей работы Должность Дата рождения Семейное положение Гражданство Желание совершать поездки в рамках служебных обязанностей Дополнительные сведения | Захарова Ирина Игоревна Орловская область, Орловский район, пос. Красная Звезда, ул. Парковая, д. 31 +7 920 825 98 53 hydra.09@mail.ru Экономист Федеральная государственная бюджетная организация высшего профессионального образования «Орловский государственный аграрный университет», экономический факультет, специальность «Экономика и управление на предприятии АПК» ОАО ОПХ «Красная Звезда» Помощник бухгалтера 22.03.1993г Не замужем Российское Не желательно Прошла обучение по программе: «Оператор электронно-вычислительных и вычислительных машин» в институте профессиональной переподготовки и повышения квалификации ФГБОУ ВПО «ОрелГАУ», в 2011 году |
Вопросы и задания для самостоятельной работы:
1. Завершите создание таблицы 40, указав основные положения теоретических моделей поведения руководителей.
Таблица 40. - Модели поведения руководителей
| Название теории | Автор | Главные положения |
| Теория «Х» | Мак Грегор | |
| Теория «Y» | ||
| Теория «Z» | Оучи |
2. Завершите создание таблицы 41, указав основное содержание и вклад ученых в развитие теории мотивации.
Таблица 41. - Теории мотивации
| Категории | Суть | Представители | Научный вклад |
| Содержательные | Маслоу МакКлелланд Герцберг Альдерфер | ||
| Процессуальные | Врум Адамс Портер Лоулер |
3. Заполните таблицу 42, обеспечив логику в объяснении Ваших желаний и потребностей.
Таблица 42. - Лист желаний
| Вещи, которые Вам хочется получить в жизни | Какую потребность (потребности) данное желание может удовлетворить? | Какая мотивационная теория лучше объясняет выбранные Вами потребности? |
| Лист А - краткосрочные желания | ||
| Лист В - долгосрочные желания |
Практическое занятие 10
Тестовые задания для студентов»
Тесты к теме: Предмет, метод и задачи социологии труда.
1. Установите соответствие по основной классификации вопросов анкеты:
| по содержанию | а) основные, фильтрующие, контрольные, контактные; |
| по функциям; | б) прямые, косвенные; |
| по структуре; | в) открытые, закрытые, полузакрытые; |
| по форме. | г) о фактах, о мнениях и др. |
2. Для получения информации об исследуемой проблеме применяются вопросы… (дополните).
3. Для отсеивания не компетентных респондентов применяют:
а) основные вопросы;
б) контрольные вопросы;
в) фильтрующие;
г)контактные.
4. Для уточнения правдивости ответов на основные вопросы анкеты применяют:
а) открытые вопросы;
б) контрольные;
в) контактные;
г) фильтрующие.
5. В открытых вопросах респондент сам формулирует свой ответ.(да/нет).
6. В каких вопросах содержится перечень возможных вариантов ответов? (дополните).
7. Идеальными считаются вопросы:
а) косвенные;
б) полузакрытые;
в) закрытые;
г) контактные.
8. Структура анкеты представлена тремя частями:
а) вводная, основная, заключительная;
б) введение, основная, вспомогательная;
в) вводная, основная, демографическая;
г) вводная, основная, дополнительная.
9. В зависимости от источника различают следующие виды опроса:
а) массовый, разовый;
б) специализированный, массовый;
в) первичный, вторичный;
г) аналитический, экспертный.
Это измерение степени дружественных отношений.
а) требует больших экономических затрат; б) невозможность применения на крупном предприятии; в) следует учитывать этические ограничения;Проводимая по определенному плану беседа для получения информации в сфере труда.
Метод сбора информации прямой и непосредственной регистрацией наблюдателя событий и условий в которых они имеют место.
18. Основными правилами при формулировке вопросов (ответов) считаются (выберете несколько вариантов ответов):
а) должны быть сформулированы кратко;
б) имеет место применение многозначных слов;
в) важно выбрать место и время;
г) создание дружеской атмосферы;
д) следует подтвердить данные, представленных документов;
е) предпочтительнее простые формы изложения.
19. В зависимости от степени жесткости проведения выделяют следующие виды бесед:
а) типовые, рекомендательные;
б) стандартизированные, не стандартизированные;
в) запланированные, спонтанные;
г) дружественные, вынужденные.
Краткое стандартизированное испытание, которому подвергают человека для выявления степени и наличия определенных черт личности, способности, умения, мотивов, психических состояний.
21. Установите соответствия, применяемые при классификации наблюдения:
| Классификационный признак | А. Свободное, стандартизированное | Б. Включенное, не включенное | В. Сплошное частичное | Г. Систематическое, эпизодическое | Д. Открытое, скрытое |
| 1. В зависимости от места нахождения наблюдателя к изучаемому объекту | |||||
| 2. От степени формализации процедуры | |||||
| 3. По принципу регулярности | |||||
| 4. От количества наблюдаемых объектов | |||||
| 5. В зависимости от осведомленности групп. |
22. Отразите основные преимущества наблюдения (выберите несколько вариантов ответов):
а) позволяет фиксировать события в момент их совершения;
б) наблюдатель не зависит от объекта своего исследования;
в) низкая степень финансовых затрат;
г) быстрота проведения;
д) доступность информации.
23. Укажите наиболее точное определение понятия «документ»:
а) вид обращения, направленного на улучшение организации деятельности предприятия, с целью решения насущных вопросов;
б) правовой акт, определяющий порядок образования, правовое положение, права, обязанности, организацию работы предприятия, структурного подразделения;
в) специально созданные вещественные носители информации, предназначенные для ее фиксации, передачи и хранения;
г) стандартный лист бумаги, на котором заранее воспроизводится информация об организации, авторе.
24. Определите соответствие документов по следующим признакам:
| Классификационный признак (вид документа). | По степени персонификации | По форме | По источнику информации | В зависимости от статуса |
| 1. Письменные, иконографические, фонетические | ||||
| 2. Официальные, неофициальные | ||||
| 3. Первичные, вторичные | ||||
| 4. Личные, безличные |
25. Отразите основные преимущества метода «анализ документов» (выберите несколько вариантов ответов):
а) не позволяет получить сведения о прошедших событиях;
б) экономичность с точки зрения человеческих и финансовых затрат;
в) позволяет активно получить информацию о рабочих и предприятиях;
г) учетная информация всегда бывает достоверной;
д) цель создания документов всегда совпадает с задачами, которые решает наблюдатель.
Укажите наиболее сложный метод сбора социологической информации.
а) естественный и лабораторный; б) производственный и социологический; в) натуральный и экономический;Укажите несколько правил формулирования вопросов (Дополните).
Тесты к теме «Трудовая адаптация»
1. Адаптация – это:
а) включение личностей в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду;
б) совокупность требований, стандартов, образцов поведения;
в) система мер, обеспечивающая достижение конкретных целей;
г) включение человека в систему внутриорганизационных трудовых отношений.
2. Укажите, какую позицию в системе внутриорганизационных трудовых отношений занимает человек:
а) коллега и работник предприятия;
б) общественник;
в) член какой-либо организации;
г) а, б, в;
д) нет верного ответа.
3. Дополните, что определяет социальное положение личности в коллективе, обществе?
4. Отметьте, что имеет человек при поступлении на работу:
а) цели, содержание труда, ценности, нормы и установки поведения;
б) цели, потребности, ценности, нормы установки поведения;
в) потребности, ценности, возможности роста;
г) нормы, установки поведения и условия труда.
5. Основные требования в организации работник предъявляет к:
а) условия труда;
б) оплата труда;
в) возможности роста;
г) содержание труда;
д) социальная среда;
е) членом коллектива.
6. Основные требования, предъявляемые организацией к работнику:
а) образование и квалификация;
б) производительность и дисциплина труда;
в) умение работать в коллективе;
г) социальное положение.
7. Трудовая адаптация делится на:
а) прямую и косвенную;
б) первичную и вторичную;
в) содержательную и формальную;
г) одностороннюю и двустороннюю.
8. Укажите, в каких случаях имеет место первичная адаптация?
9. Укажите в каких случаях имеет место вторичная адаптация?
10. Следует различать адаптацию:
а) в зависимости от категории персонала;
б) в зависимости от направлений деятельности;
в) а, б;
г) нет верного ответа.
11. Существует три аспекта при определении трудовой адаптации:
а) официальный;
б) коллективный;
в) профессиональный;
г) социальный;
д) социально-психологический;
е) психофизиологический.
12. Определите последовательность прохождения работниками стадий адаптации:
а) ознакомление;
б) ассимиляция;
в) приспособление.
13. Идентификация – это отождествление личных целей с целью предприятия.Да/нет
14. Идентификация – это результат процесса адаптации. Да/нет
15. Идентификация – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться достижение личных целей. Да/нет
16. Нормальным сроком адаптации считается:
а) до 5 лет;
б) от 1 месяца до 1 года;
в) от 1-6 месяцев до 3-х лет;
г) нет верного ответа.
17. Оценка профессии в соответствии с принятой шкалой в обществе шкалой ценностей называется:
а) привлекательность;
б) фактор;
в) престиж;
г) результат.
18. Желание приобретения профессии – это …
19. Уточните высказывание «адаптация» - это
а) двусторонний процесс между …;
б) трехсторонний процесс между …;
в) односторонний процесс;
г) нет верного варианта ответа.
20. Различают следующие факторы трудовой адаптации:
а) личные и общественные;
б) производственные и общественные;
в) прямые и косвенные;
г) личностные и производственные.
21. Какие из ниже перечисленных личных факторов существуют:
а) социально-демографические;
б) социально-обусловленные;
в) психологические;
г) социологические;
д) организационные;
е) технические.
Распределите аспекты трудовой адаптации по классификационным признакам
| Аспекты трудовой адаптации | Классификационные признаки | ||
| процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника труда | определение уровня овладения профессиональными навыками и умениями | включение работника в систему взаимоотношений работника с коллективом | |
| А. социально-психологическая | |||
| Б. профессиональная | |||
| В. психофизиологическая |
23. Адаптация – это двусторонний процесс между………………………………………………………………
24. Определите соответствие в классификации личностных факторов трудовой адаптации:
а) социально-демографические; 1. уровень притязаний, восприятие самого себя;
б) социально-обусловленные; 2. степень профессионального интереса, степень материальной заинтересованности;
в) психологические; 3. пол, возраст, семейное положение, национальность;
г) социологические. 4. образование, стаж работы, квалификация, социальное происхождение.
25. От чего зависят производственные факторы?
а) специфика труда;
б) разделение труда;
в) кооперация труда;
г) а и б;
д) б и в.
26. Какой фактор является определяющим для адаптации работника в рыночных условиях?
27. «Измерение» адаптации должно предполагать:
а) ускорение адаптации;
б) атмосферу коллектива;
в) способ общения с людьми;
г) предварительное выяснение контингента на работу.
28. Управление трудовой адаптации включает в себя:
а) учет, измерение и контроль;
б) измерение, регулирование и контроль;
в) измерение, управление и учет;
г) измерение, регулирование и страхование;
д) другое.
29. Укажите показатели, характеризующие скорость и уровень адаптированности работников:
а) прямые и косвенные;
б) объективные и субъективные;
в) прямые и объективные;
г) косвенные и субъективные.
30. Определите соответствия по показателям адаптированности работников:
1. объективные показатели: а) показатели эффективности его трудовой деятельности;
2. субъективные показатели: б) желание или нежелание продолжать работу на данном предприятии;
в) общая удовлетворительность работой
г) активность работника в различных сферах жизни.
31. Регулирование адаптации должно предполагать:
а) ускорение адаптации;
б) атмосферу коллектива;
в) способ общения с людьми;
г) предварительное выяснение контингента на работу.
32. Отразите факторы, на которые предприятие не может влиять во время трудовой адаптации:
а) уровень притязаний, восприятие самого себя;
б) степень профессионального интереса, степень материальной заинтересованности;
в) пол, возраст, семейное положение, национальность;
г) образование, стаж работы, квалификация, социальное происхождение.
Тесты к теме: «Труд как базовый социальный процесс»
1. Дополните:
Целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных ценностей – это …
2. Объектом изучения, каких дисциплин служат проблемы трудовой деятельности:
а) социологии и психологии труда;
б) физики и математики;
в) экономической теории;
г) экономики и статистики труда.
3. Труд – это мера распределения общественного богатства(Да/Нет).
4. Психофизиологическая сторона трудовой деятельности выражается в:
а) взаимодействие работника со средствами производства, предметами и средствами труда;
б) расходование энергии мысли, мозга;
в) мере распространения новейшей техники;
г) более строгой дисциплине труда.
5. Укажите какое состояние формируют затраты человеческой энергии:
а) продвижение по службе;
б) уровень здоровья;
в) усталость;
г) утомление;
д) а и б;
е) в и г.
6. Взаимодействие работника со средствами производства, предметами и средствами труда – это:
а) организационно-технологический аспект трудовой деятельности;
б) психологический аспект трудовой деятельности;
в) социальный аспект трудовой деятельности.
7. От уровня затрат человеческой энергии зависят:
а) работоспособность, уровень здоровья;
б) развитие конфликта и моральный климат коллектива;
в) квалификация и уровень здоровья;
г) нет верного варианта ответа.
8. Дополните основные формы проявления труда:
а) затраты человеческой энергии;
б) взаимодействие работника со средствами производства, предметами и средствами труда;
в) производственное взаимодействие работников друг с другом.
9. Отразите требования, предъявляемые организационно-технологическим аспектом трудовой деятельности:
а) к профессиональной подготовке;
б) к квалификационному уровню;
в) к коммуникабельности;
г) к умению вести переговоры с руководством, коллегами по работе и подчиненными.
Верно ли, что организационно-экономическая сторона трудовой деятельности не зависит о уровня разделения труда.
11. Из перечисленных функций отметьте функции, зависящие от роли работников в производственном процессе:
а) организационная;
б) энергетическая;
в) экономическая;
г) технологическая;
д) контрольно-регулирующая;
е) управленческая.
12. Содержание труда – это:
а) производственно-техническая сторона труда;
б) социально-экономическая сторона труда;
в) энергетически-производственная сторона труда;
г) экономически-управленческая сторона труда.
13. Распределите зависимость основных форм проявления труда:
| Классификационные признаки | Стороны трудовой деятельности | ||
| психофизиологическая | организационно-техно-логическая | организационно-эконо-мическая | |
| а) уровень разделения труда | |||
| б) уровень технологической оснащенности труда | |||
| в) степень механизации и автоматизации труда | |||
| г) работоспособность | |||
| д) развитие трудовой деятельности | |||
| е) совершенствование технологии | |||
| ж) организация рабочего места | |||
| з) уровень здоровья | |||
| и) кооперация труда | |||
| к) численность работников |
14. Дополните: Социально-экономическая сторона труда – это…..
15. Труд по содержанию различают:
а) творческий, репродуктивный, физический;
б) умственный, организаторский, исполнительный;
в) частный, подневольный, на себя;
г) сложный, простой, тяжелый;
д) добровольный, принудительный, общественный;
е) монотонный, разнообразный, регламентированный.
16. Труд по характеру может быть:
а) творческий, репродуктивный, физический;
б) умственный, организаторский, исполнительный;
в) частный, подневольный, на себя;
г) сложный, простой, тяжелый;
д) добровольный, принудительный, общественный;
е) монотонный, разнообразный, регламентированный;
ж) общественный, свободный, на собственника.
17. Укажите главный фактор, обуславливающий изменение трудовых функций:
а) инвестиционные вложения;
б) научно-технический прогресс;
в) требование к уровню знаний;
г) нет верного варианта ответа.
18. Включает ли в себя содержание труда уровень творческих возможностей?
19. Дайте более точное определение социальным параметрам сельскохозяйственного производства, это:
а) влияние, которое оказывает производственный процесс на результаты работы;
б) влияние, которое оказывает производственный процесс на занятых в нем работников;
в) влияние, которое оказывает производственный процесс на насыщенность трудовой деятельностью;
г) влияние, которое оказывает производственный процесс на нервно-психологическое напряжение.
20. Заполните, что в себя включает содержание труда:
| |||||
 | |||||
 | |||||
21. Исключите лишний элемент в предложенной вам схеме:
 | |||||
 | |||||
 | |||||
22. Укажите, что относят к основным социальным параметрам с/х производства:
а) характер труда;
б) содержательность труда;
в) условия труда;
г) качество трудовой жизни;
д) уровень производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
е) величина заработной платы;
ж) профессионально-квалификационный состав работников;
з) отношение к труду.
23. Укажите, что не относится к основным социальным параметрам с/х производства:
а) характер труда;
б) содержательность труда;
в) условия труда;
г) качество трудовой жизни;
д) уровень производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
е) величина заработной платы;
ж) профессионально-квалификационный состав работников;
з) отношение к труду.
24. Содержательность труда – это насыщенность труда умственной деятельностью.
25. Содержательность труда – это насыщенность труда физической деятельностью.
26. Содержательность труда отражает:
а) уровень квалификации;
б) уровень сложности;
в) производственную самостоятельность;
г) трудовые функции;
д) а, б, в;
е) б, в, г.
27. По мере распространения НТП соотношение трудовых функций меняется в сторону увеличения:
а) физических функций;
б) энергетических функций;
в) интеллектуальных функций;
г) управленческих функций.
28. По мере распространения НТП соотношений трудовых функций меняется в сторону сокращения:
а) физических функций;
б) энергетических функций;
в) интеллектуальных функций;
г) управленческих функций.
29. Дополните организационные формы, влияющие на содержательность труда:
а) привлечение к управленческим функциям;
б) совмещение профессий;
в) взаимозаменяемость;
г) расширение производственной самостоятельности.
30. Понятия «содержание труда» и «содержательность труда»:
а) полностью совпадают; это разные названия одного и того же;
б) совпадают частично;
в) не совпадают;
г) иногда совпадают, иногда нет.
31. Понятие «условия труда» означает:
а) расстановку работников на производстве;
б) характер трудовых операций;
в) степень опасности предмета, средств труда и производственной среды;
г) психологический климат в коллективе;
д) все вышеназванное.
Тесты к теме: «Виды социально-трудовых отношений в коллективе (СТО)»
1. Основным видом социальной общности в сфере труда выступает:
а) человек;
б) рынок;
в) коллектив;
г) интерес.
2. Социально-трудовые отношения:
а) объективно существующая взаимосвязь субъектов в социально-трудовой сфере;
б) информационные потоки в объекте управления;
в) пропорциональность производства и управления;
г) нет верного ответа.
3. Верно ли утверждение: социально-трудовые отношения не являются составной частью производственных отношений.
4. Верно ли утверждение: социально-трудовые отношения являются составной частью производственных отношений.
5. Социально-трудовые отношения возникают на основе:
а) инцидента;
б) разделения и кооперации труда;
в) личных симпатий;
г) разработка плановых показателей.
6. Социально-трудовые отношения формируются:
а) между живой и неживой природой;
б) между людьми;
в) между производственной и непроизводственной средой;
г) между людьми и техническими средствами.
7. В зависимости от содержания трудовой деятельности социально-трудовые отношения характеризуются:
а) субъектом носителя трудовых отношений;
б) объемом властных полномочий;
в) характером распределения доходов;
г) степенью регламентируемости трудовых отношений.
8. Участие членов коллектива в выработке тех или иных решений, касающихся его трудовой деятельности – это…….
9. Субъект – это………………………………………..
10. Все социально-трудовые отношения сводятся в конечном итоге к ………… людей.
Это трудовые отношения, оформленные документами различного рода.
12. Определите соответствия:
| Отношения по горизонтали | а) между работниками, занимающими одинаковое положение относительно процесса труда |
| Отношения по вертикали | б) между руководителем и его рядовыми членами |
Укажите признаки, которые легли в основу детализации социально-трудовые отношения (дополните).
б)…….; в)…….; г)……..;Это отношения, складывающиеся между членами коллектива на основе взаимной симпатии, интересов, увлечений и др.
а) в конце 20-30 гг. XX столетия; б) в конце XX столетия; в) в начале XXI столетия;Качество трудовой жизни с точки зрения современной терминологии предполагает
а) подход к организационному проекту с точки зрения увеличения прибыли организации;
б) подход к организационному проекту с точки зрения снижения себестоимости выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
в) подход к организационному проекту с точки зрения рассмотрения эффективности и оптимальность деятельность службы по работе с персоналом;
г) подход к организационному проекту с точки зрения рассмотрения благосостояния работников, их участия в принятии решений и соответственно функциональной эффективности.
Какие функции исполняют социальные подразделения службы по работе с персоналом
а) обеспечение социальной инфраструктуры для трудовой и внетрудовой деятельности работников, обеспечение питьевыми источниками воды, вентиляции, комфортности рабочих мест, организация досуга, проводили воспитательные мероприятия работников;
б) обеспечение безопасности труда на рабочих местах, инструктаж по технике безопасности и обеспечение защитных средств для работников, работающих во вредных и тяжелых условиях труда;
в) нормирование труда, организация труда, разработка положений о з/п и премировании, учет затрат на труд;
г) организация оформления и учета документации по персоналу.
Тесты к теме «Механизм формирования оплаты труда»
14. Основными формами оплаты труда являются:
а) повременная и сдельная;
б) заработная плата и прибыль;
в) тарификация и индексация;
г) фиксированная и плавающая.
15. Первоочередное предоставление льгот и бонусов руководящим сотрудникам:
а) увеличивает трудовую мотивацию персонала компании;
б) уменьшает трудовую мотивацию персонала компании;
в) не влияет на трудовую мотивацию персонала компании;
г) укрепляет чувство справедливости у работников.
19. Сдельная форма оплаты труда используется в случаях, когда:
а) цикл работы слишком длинный;
б) в работе постоянно происходят изменения;
в) процесс производства не контролируется человеком;
г) работу можно легко измерить и она увязана с конкретными исполнителями.
28. Для увеличения эффективности труда необходимо:
а) четко формулировать цель работы;
б) давать общее представление о необходимых результатах;
в) ориентироваться не на результат, а на процесс работы;
г) своевременно стимулировать работников.
29. Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводит к:
а) постоянному увеличению эффективности его работы;
б) временному увеличению эффективности его работы;
в) постоянному уменьшению эффективности его работы;
г) временному уменьшению эффективности его работы.
Какие функции исполняет отдел охраны труда
б) обеспечение безопасности труда на рабочих местах, инструктаж по технике безопасности и обеспечение защитных средств для работников, работающих… в) нормирование труда, организация труда, разработка положений о з/п и… г) организация оформления и учета документации по персоналу.Дифференциация человеческих потребностей на две группы (гигиенические факторы и мотиваторы) является отличительной чертой теории мотивации
а) Врума;
б) МакКлелланда;
в) Альдерфера;
г) Герцберга.
34. Дифференциация человеческих потребностей на три основных вида: потребность во власти, в успехе и в принадлежности (причастности) – является отличительной чертой теории мотивации:
а) Врума;
б) Герцберга;
в) Маслоу;
г) МакКлелланда.
35. Теории мотивации основаны на изучении внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать так, а не иначе(да/нет).
Вторым в иерархии потребностей является
б) МакГрегор; в) Герцберг; г) Портер.Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Назовите эту группу потребностей в разрезе теорий Маслоу - .... , МакКлелланда - .... , и Герцберга - .... .
В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы. (Укажите какие.)
47. Сравнивая классификации содержательных теорий мотивации, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей:
а) соответствуют друг другу;
б) не соответствуют;
в) частично соответствуют.
48. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации:
а) потребностей;
б) познания;
в) восприятия;
г) поведения.
Процессуальные теории мотивации основаны на идентификации
б) эмоций; в) человеческого поведения, восприятия, познания; г) инстинктов.В) остроконечная палка, которой подгоняют животных;
г) принуждение;
5. В чем заключается цель стимулирования персонала?
а) побудить человека избегать конфликтов;
б) побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями;
в) побудить человека не превышать своих полномочий;
г) внушить человеку чувство собственного достоинства;
6. Что не относится к экономическим видам стимулирования:
а) сокращенный рабочий день;
б) скользящий график;
в) предоставление отгулов;
г) предоставление более содержательной и важной работы.
7.Что относится к экономическим видам стимулирования:
а) участие в делах организации;
б) приобретение новых знаний;
в) свободное время;
г) свобода планирования собственной деятельности.
8. За особые трудовые заслуги работники представляются к поощрению, награждению орденами и медалями, почетными грамотами, присвоению почетных званий в соответствии с …:
а) Конституцией РФ;
б) Трудовым кодексом РФ;
в) Уставом организации;
г) коллективным договором.
9.Назовите форму дисциплинарного воздействия:
а) устное предупреждение;
б) сбор и анализ ситуации;
в) присутствие вызова;
г) компенсация.
10. Что является основным элементом дисциплинарной беседы?
а) стимул;
б) мотив;
в) критика;
г) наказание.
11. Что недопустимо при осуществлении дисциплинарной беседы?
а) критика опытного сотрудника;
б) конфиденциальность;
в) аргументированность;
г) сравнение с собой.
Побудитель деятельности человека это
б) мотивация; в) стимул; г) мотив.Тесты к теме Качественная и количественная характеристика трудового коллектива
1. Качественная потребность в персонале определяется исходя из: а) требований к должностям и рабочим местам; б) затрат времени трудового процесса;Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам
б)с точки зрения их качественной сбалансированности; в)с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности; г)с точки зрения удовлетворенности работников.Списочная численность работников предприятия включает
а) всех постоянных, временных и сезонных работников, принятых на работу независимо от того, находятся они на работе или отсутствуют по любым причинам.
б) всех работников, приступивших к работе
в) всех работников, за исключением временных и сезонных, принятых на работу независимо от того, находятся они на работе или отсутствуют по любым причинам
г) всех постоянных, временных и сезонных работников, принятых на работу независимо от того, находятся они на работе или отсутствуют по уважительным причинам
Разница между явочным и списочным составом характеризует
б) количество работников, находящихся в отпуске в) количество работников, приступивших к работе г) количество уволенных работниковКакие функции выполняет промышленно-производственный персонал
б) занят в обслуживании бытовой, социально-культурной сфере, школах, детских садах, подсобных хозяйствах. в) выполняют техническое обслуживание производства г) выполняют функции руководства организациейСистема мероприятий, проводимая государственными органами на оказание помощи населению в поиске работы
б) занятость; в) подбор; г) ротация.Темы рефератов
2. Цели, ценности и природа человека. 3. Динамика процессов развития цивилизации. 4. Теорема о рентабельности компонента труда и ее следствия.Вопросы к зачету
1. Роль труда в развитии человека и общества.
2. Социология труда как составная часть науки социологии.
3. Предмет и задачи социологии труда.
4. Методы сбора первичной социологической информации.
5. Понятие «Трудовая адаптация». Сущность, структура и социальная роль.
6. Предпосылки и факторы, определяющие успешность трудовой адаптации.
7. Управление трудовой адаптацией.
8. Понятие «Нормирование труда». Функции.
9. Виды норм труда.
10. Структура затрат рабочего времени.
11. Методы изучения затрат рабочего времени.
12. Методы нормирования труда, их содержание.
13. Понятие «Организация труда». Основные элементы.
14. Задачи научной организации труда и ее функции.
15. Место организации труда в системе деятельности предприятия.
16. Формы разделения труда.
17. Кооперация труда.
18. Организация рабочего места и требования к ней.
19. Организация обслуживания рабочих мест.
20. Сущность стимулирования труда и его функции.
21. Виды стимулов трудовой деятельности.
22. Организация стимулирования труда на АПК и требования к ней.
23. Рекомендации для улучшения трудовой этики на предприятии.
24. Стимулирующее значение оплаты труда.
25. Показатели уровня оплаты труда на предприятии АПК.
26. Структура фонда оплаты труда.
27. Методика проведения анкетирования.
28. Нормирование труда на транспортных работах.
29. Методика проведения включенного наблюдения.
30. Государственная программа по развитию сельского хозяйства и регулированию рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2013-2020 гг.
31. Уровень жизни населения.
32. Минимальная потребительская корзина, минимальный потребительский бюджет, взаимосвязь с оплатой труда.
33. Экономическая сущность заработной платы.
34. Номинальная и реальная заработные платы.
35. Основные элементы организации оплаты труда.
36. Новый механизм формирования заработной платы.
37. Тарифно-квалификационные справочники.
38. Доплаты и надбавки.
39. Системы сдельной формы оплаты труда.
40. Системы повременной формы оплаты труда.
41. Федеральный закон «О занятости населения».
42. Экономически активное население.
43. Безработное население.
44. Виды безработицы.
45. Виды занятости населения.
46. Служба занятости населения и ее функции.
47. Показатели эффективности труда и их характеристика.
48. Производительность труда и методы ее измерения.
49. Трудоемкость продукции и ее структура.
50. Факторы и резервы роста производительности труда.
Глоссарий
Анкета удовлетворенности оплатой труда (PSQ) – вопросник, сформированный для оценки уровня удовлетворенности работника различными сторонами его… Внешние вознаграждения – вознаграждения, внешние относительно работы; имеют… Внешний рынок труда –это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе…СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые документы:
1. Конституция Российской Федерации.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1, 2.
2. Земельный кодекс Российской Федерации.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 1, 2.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации.
5. Федеральный закон РФ «О государственном регулировании агропромышленного производства» от 14.07. 1997 № 100-ФЗ.
6. Федеральный закон РФ «О развитии сельского хозяйства» от 29 декабря 2006 г. № 264-ФЗ.
7. Федеральный закон РФ «О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития Российской Федерации» от 20 июля 1995 г. №115.
8. Государственная программа развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на2008-2012 годы. - М.: Росинформагротех, 2007. - 76 с.
основная литература:
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. В.Т. Пихало, Ю.Н. Щарегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова «Управление персоналом организации: учебное пособие. – М.: ФОРУМ, 2010. – 400с.: ил. – (Профессиональное образование).
2. А.Я. Кибанов «Управление персоналом: учебное пособие 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2010. – 208 с. – (среднее профессиональное образование).
3. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час/Авт. – сост. Любовь Орлова. – Минск: Харвест, 2008. -192 с.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. «Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация»: Учебное пособие. – М.: ИНФА – М, 2007. – 301 с. – (высшее образование).
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – Москва: Проспект, - 2011. – 688 с.
6. А.К. Тебекин «Управление персоналом: - учебник/А.В. Тебякин. – М.: КНОРУС, 2009. – 624 с.
7. Ксенофонтова Х.З. Социология управления: учебное пособие/Х.З. Ксенофонтова. – М.: КНОРУС, 2010. – 288 с.
8. Митрофанова В.В. «Оформляем кадровые документы: настольная книга практика, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: издательство «Альфа-Пресс», 2011. – 320 с.
9. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2012. – 320 с.: ил. – (серия «Учебное пособие).
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М: ЮНИТИ, 2000. - 407 с.
2. Андреева И. В. Этика деловых отношений. – СПб.: Вектор, 2009.
3. Балашов А.И. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учебное пособие. СПб.: СПб филиал ГУ-ВШЭ, 2008. С.7-92.
3. А.И. Балашов. И.Д. Котляров, А.Г. Санина Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2012. – 320 с.: ил. – (Серия «Учебное пособие»).
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - Москва: Проспект, 2011. – 688 с.
4. Генкин Б.М. Организация, нормирование
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: НОРМА, 2006. Гриф МО.
5. Златин П.А. Социология и психология труда: Учебное пособие для вузов ч.1 / Крекова М.М, Соколянский В.В.; под.ред. П.А. Златина – М.: МГИУ, Гриф УМО, 2005
6. Златин П.А. Социология и психология труда: Учебное пособие для вузов ч.2 / Крекова М.М, Соколянский В.В.; под.ред. П.А. Златина – М.: МГИУ, Гриф УМО, 2010
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. – 4-е изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА – М, 2010.- 695 с. – (Высшее образование).
8. Ксенофонтова Х.З. Социология управления : учебное по Ксенофонтова. – М.: КНОРУС, 2010. – 288 с.
8. Крысько В.Г. Социальная психология: Учебник для вузов. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 432 с.
9. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 274 с.
10. Мумладзе, Р. Г. Экономика и социология труда : учебник / Р. Г. Мумладзе, Г. Н. Гужина. - М.: КНОРУС, 2007. - 328с.
11. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Академия, 2009. – 480 с.
12. Психология труда : учебник / А. В. Карпов [и др.]; под ред. А. В. Карпова . - М. : ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. - 352с. - (Учебник для вузов).
13. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций. - М.,2003
14. Решетникова 3. А. Психологические основы профессионального обучения.- М.: Изд-во МГУ, 1985.-208с.
15. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: Учебное пособие для студентов вузов. М.: ИНФРА-М, 2000. -398 с.
16. Соколянский В.В., Крекова М.М., Златин П.А. Социальная психология. М: МГИУ, 2006 – 392 с.
17. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПБ.:Питер, 2006. – 479 с.
18. Толочек, В. А. Современная психология труда : учеб. пособие / В. А. Толочек. - 2-е изд. - СПб. : Питер, 2008. - 432 с. : ил. - (Учебное пособие).
19. Экономическая психология /Под ред. И.В.Андреевой. -СПб.: Питер, 2000.
20. Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда: Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.- 800 с.
Дополнительная литература:
1. Зборовский, Г. Е. Прикладная социология : учеб. пособие / Г. Е. Зборовский, Е. А. Шуклина. - М. : Гардарики, 2010. - 176с.
2. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург: УГППУ, 2009.
3. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессий. - М.: Изд-во МГУ, 1987.-207с.
4. Иванова Е. М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. -М.: Изд-во Мгу, 1992.- 94с.
5. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2008.
6. КсенофонтоваХ.З. Социология управления: учебное пособие.: КНОРУС, 2010. -288 с.
7. Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент: Учеб. пособие. М.: Изд-во МГУ, 1995.
8. Климов Е. А. Как выбирать профессию? - М., 1984. - 160с.
9. Климов Е. А. Образ мира в разнотипных профессиях: Учебное пособие.-М.: Изд-во МГУ, 1995.-224с.
10. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. – СПб: Питер, 2003. – 240 с.
11. Леонова А. Б. Психодиагностика функциональных состояний человека.-М.: Изд-во Мгу, 1984.-187с.
12. Леонова А. Б., Кузнецова А. С. Психопрофилактика стрессов. -;М:Изд-во Мгу, 1993.
13. Лопатина, Н. В. Социология маркетинга : учеб. пособие / Н. В. Лопатина. - М. : Академический Проект, 2005. - 304с.
14. Методические положения рыночной модели мотивации труда в аграрной сфере / А. М. Югай [и др.]. - М. : ФГНУ "Росинформагротех", 2006. - 200 с.
15. Немов Р.С., Алтунина И.Р. Социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008. – 432 с.
16. Нехода Е.В. Экономика и социология труда. Учебное пособие. Томск: Томский государственный университет, 2004. - 216 с.
17. Носкова О.Г. История психологии труда в России (1917-1957). М.: МГУ, 1997.
18. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 2007.
19. Пахальян В.Э. Психологическое консультирование: Учебное пособие. – СПб.: Лидер, 2006. – 256 с.
20. Пихало В.Т., Царегородцев Ю.Н., Петрова С.А., Ефремова Ю.Е. Управление персоналом организации : учебное пособие / под общ. Ред. В.Т. Пихало. – М.: ФОРУМ, 2919. – 400 с.: ил. – (Профессиональное образование).
в) базы данных, информационно-справочные и поисковые системы:
1. http://www.consultant.ru/
2. http://www.garant.ru/
3.http://www.google.ru/
4. http://www.mcxa.ru/
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Пример трудового договора со штатным работником
ОБЩАЯ ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
____________________________ «___»__________200__года
(название места заключения договора)
Стороны договора
Организация __________________________________________________
(наименование)
в лице ____________________________________________________________,
(должность, ф.и.о.)
именуемая в дальнейшем «Работодатель», и гражданин __________________________________________________________________
(ф.и.о.)
именуемый в дальнейшем «Работник», заключили настоящий договор о нижеследующем.
Предмет договора
2.1. Работник _________________________________________________
(ф.и.о.)
принимается на работу _________________________________________
(место работы с указанием структурного подразделения)
по должности, специальности, профессии _______________ __________________________________________________________________ (полное наименование должности, специальности, профессии)
квалификации_________________________________________________
(указание квалификации в соответствии со штатным расписанием организации)
2.2. Договор является: договором по основной работе;
договором по совместительству.
(нужное подчеркнуть)
З. Срок договора
3.1. Настоящий договор заключен на:
- неопределенный срок
- определенный срок ___________________________________________
(указать срок его действия и обстоятельство (причину), послужившее
основанием для заключения срочного трудового договора)
3,2. Работник обязуется приступить к исполнению обязанностей, предусмотренных в п. 2.1. параграфе 4 настоящего договора ______________
(указать дату начала работы)
3.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок
_____________________________________________________________
(продолжительность испытательного срока, но не более 3 месяцев)
Права и обязанности Работника
4.1.1. Предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. 4.1.2. Рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным… 4.1.3. Полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.Права и обязанности Работодателя
5.1.1. Вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. 5.1.2. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд. 5.1.3. Требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и…Гарантии и компенсации
6.1. На Работника полностью распространяются льготы и гарантии, установленные законодательством, локальными нормативными актами.
6.2. Ущерб, причиненный Работнику увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им своих трудовых обязанностей, подлежит возмещению в соответствии с трудовым законодательством РФ.
Режим труда и отдыха
7.2. Продолжительность рабочего времени, предусмотренного п. 7.1 настоящего договора, не может превышать 40 часов в неделю. 7.3. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными… 7.4. Работодатель обязан предоставлять Работнику время для отдыха в соответствии с действующим законодательством, а…Условия оплаты труда
8.2. Настоящим договором устанавливается следующий размер заработной платы: — размер тарифной ставки (или должностного оклада) ______________ — доплаты, надбавки и поощрительные выплаты ___________________…Виды и условия социального страхования
9.1. Работодатель обязан осуществлять социальное страхование Работника, предусмотренное действующим законодательством.
9.2. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью:__________________________________
9.3. Настоящим договором устанавливается обязанность Работодателя осуществлять также следующие виды дополнительного страхования Работника:___________________________________________________________________________________________________________________________
Ответственность сторон
10.1. Сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, возмещает ущерб в соответствии с действующим законодательством.
10.2. Настоящим договором устанавливается следующая ответственность Работодателя за ущерб, причиненный Работнику:
_____________________________________________________________
(конкретизация ответственности, но не ниже, чем предусмотрено ТК РФ и иными законами)
10.3. Настоящим договором устанавливается следующая ответственность Работника ущерб, причиненный Работодателю:
_____________________________________________________________
(конкретизация ответственности, но не выше, чем предусмотрено ТК РФ и иными законами)
Срок действия договора
11.1. Настоящий договор вступает в силу со дня его официального подписания Работником и Работодателем и действует до момента его прекращения по основаниям, установленным законодательством.
11.2. Датой подписания настоящего договора является дата, указанная в начале настоящего договора.
Порядок разрешения споров
Споры, возникающие между сторонами в связи с исполнением настоящего договора. разрешаются в порядке, установленном трудовым законодательством РФ.
Заключительные положения
_______________ листов. (указать количество) 13.2. Каждой из сторон настоящего договора принадлежит по одному экземпляру договора.Предмет договора
1.1. Работник принимается на работу в должности экономиста (I, II категории).
1.2. Настоящий договор является договором (нужное подчеркнуть):
по основному месту работы;
по совместительству.
Срок договора
2.1. Настоящий договор заключен на неопределенный срок.
2.2. Работник обязуется приступить к исполнению обязанностей, предусмотренных в п. 1.1, параграфе 3 настоящего договора
_____________________
(указать дату начала работы)
2.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок
(продолжительность испытательного срока, но не более 3 месяцев)
Права и обязанности Работника
3.1.1. Предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. 3.1.2. Рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным… 3.1.3. Полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труд на рабочем месте.Права и обязанности Работодателя
4.1.1. Вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. 4,1.2. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд. 4.1.3. Требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и…Гарантии и компенсации
5.1. На Работника полностью распространяются льготы и гарантии, установленные законодательством, локальными нормативными актами.
5.2. Ущерб, причиненный Работнику увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им своих трудовых обязанностей, подлежит возмещению в соответствии с трудовым законодательством РФ.
Режим труда и отдыха
6.2. Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя с нормированным рабочим днем. 6.3. Работодатель обязан предоставлять Работнику время для отдыха в… — перерывы в течение рабочего дня (смены);Условия оплаты труда
7.1. Работодатель обязан производить оплату труда Работника в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.
7.2. Настоящим договором устанавливается следующий размер заработной платы:
___________________________________________________________
7.3. Выплата заработной платы производится в валюте Российской Федерации (в рублях)
7.4. Работодатель обязан производить выплату заработной платы непосредственно Работник в следующие сроки:
(указать срок, но не реже, чем каждые полмесяца)
7.5. Работодатель обязан выплачивать заработную плату Работнику (нужное подчеркнуть):
— в месте выполнения им работы:
— посредством перечисления на указанный Работником счет в банке.
Виды и условия социального страхования
8.1. Работодатель обязан осуществлять социальное страхование Работника, предусмотренное действующим законодательством.
8.2. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью:
____________________________________________________________
8.3. Настоящим договором устанавливается обязанность Работодателя осуществлять также следующие виды дополнительного страхования Работника:
____________________________________________________________
Ответственность сторон
9.1. Сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с действующим законодательством.
9.2. Настоящим договором устанавливается следующая ответственность Работодателя за ущерб, причиненный Работнику:
(конкретизация ответственности, но не ниже, чем предусмотрено ТК РФ и иными законами)
9.3. Настоящим договором устанавливается следующая ответственность Работника за ущерб, причиненный Работодателю:
(конкретизация ответственности, но не выше, чем предусмотрено ТК РФ и иными законами)
Срок действия договора
10.1. Настоящий договор вступает в силу со дня его официального подписания Работником и Работодателем и действует до момента его прекращения по основаниям, установленным законодательством.
10.2. Датой подписания настоящего договора является дата, указанная в начале настоящего договора.
Порядок разрешения споров
Споры, возникающие между сторонами в связи с исполнением настоящего договора, разрешаются в порядке, установленном трудовым законодательством РФ.
Заключительные положения
12.1. Настоящий договор составлен в 2 экземплярах и включает в себя _______________ листов.
12.2. Каждой из сторон настоящего договора принадлежит по одному экземпляру договора.
12.3. Условия настоящего договора могут быть изменены по взаимному соглашению сторон. Любые изменения условий настоящего договора оформляются в виде подписанного сторонами дополнительного соглашения, являющегося неотъемлемой частью настоящего договора.
Подписи сторон
Работодатель Работник:
____________________________ _________________________
____________________________ (Ф.И.О.)
(Ф.И.О., должность)
Адрес: ______________________ Адрес:______________________
____________________________ ____________________________
Подпись ______________ Подпись ___________
Приложение 2
Должностная инструкция экономиста
______________________________ УТВЕРЖДАЮ
(наименование организации)
ДОЛЖНОСТНАЯ ____________________________
ИНСТРУКЦИЯ директор; иное
должностное лицо, уполномоченное
утверждать должностную инструкцию
Экономиста
______________________________ __________ _______________
(наименование должности) (подпись) (Ф.И.О.)
«___» ___________ 20___ г. № ___ «___» ____________ 20___ г.
Общие положения
На должность экономиста назначается лицо, имеющее: - высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в… (должность экономиста I категории);Должностные обязанности
выполняет работу по осуществлению экономической деятельности предприятия, направленной на повышение эффективности и рентабельности производства,… подготавливает исходные данные для составления проектов… выполняет расчеты по материальным, трудовым и финансовым затратам, необходимые для производства и реализации…Права
Экономист имеет право:
получать от специалистов структурных подразделений предприятия информацию, необходимую для осуществления своей деятельности;
представлять на рассмотрение главного экономиста или своего непосредственного руководителя предложения по улучшению работы экономического отдела предприятия;
требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей.
Ответственность
за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией, - в соответствии с действующим трудовым… за правонарушения, совершенные в период осуществления своей деятельности, - в… за причинение материального ущерба – в соответствии с действующим законодательством;– Конец работы –
Используемые теги: экономика, Социология, труда, Учебно-методическое, пособие0.076
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА Учебно-методическое пособие
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
| Твитнуть |
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Подпишитесь на Нашу рассылку
Реклама
Информация в виде рефератов, конспектов, лекций, курсовых и дипломных работ имеют своего автора, которому принадлежат права. Поэтому, прежде чем использовать какую либо информацию с этого сайта, убедитесь, что этим Вы не нарушаете чье либо право.
© copyright 1999 - 2024 allRefs.net. Все права защищены. Страница сгенерирована за: 0.201 сек.
Новости и инфо для студентов