Розвиток персоналу – це процес безперервного навчання працівників, управління діловою кар’єрою персоналу, планування і підготовки кадрового резерву.
Метою розвитку персоналу є забезпечення максимального використання усіх його можливостей для досягнення цілей підприємства.
Трудова кар’єра - це індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.
Ділова кар’єра – це підвид трудової кар’єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності – бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, доход або інші особисті вигоди.
Розрізняють два види трудової кар'єри:
1. Професійна кар'єра – це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця у своїй справі, що відбувається протягом усього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах.
Професійна кар'єра може йти за лінією:
- спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, сфері діяльності);
- транспрофесіоналізації (оволодіння іншими сферами діяльності).
2. Внутрішньоорганізаційна кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах одного підприємства.
Внутрішньоорганізаційна кар'єра реалізується у чотирьох основних напрямах; згідно до цього виділяють такі її моделі:
2.1. Вертикальна кар’єра (переміщення на іншу ступінь структурної ієрархії). В свою чергу, вона поділяється на:
- висхідну кар’єру (просування працівника вверх по службовій драбині);
- нисхідну кар’єру (переміщення працівника вниз по службовій драбині).
2.2. Горизонтальна кар’єра (переміщення в іншу функціональну область діяльності на тому ж рівні структурної ієрархії; розширення прав і обов’язків на існуючій посаді).
2.3. Східчаста кар’єра (поєднує елементи горизонтальної і вертикальної кар’єри; просування працівника здійснюється шляхом чергування вертикального зростання з горизонтальним).
2.4. Доцентрова кар’єра (наближення працівника до керівництва підприємства).
Існують різні підходи до визначення моделей кар’єри, один з яких представлений у табл.10.1 (див. розд. мат-л).
Таблиця 10.1 - Моделі кар'єри
Модель Професійна кар'єра (в різних організаціях протягом життя) | Характеристика |
Навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. | |
Внутрішньоорганіза-ційна кар'єра(в межах одного підприємства), зокрема: | Послідовна зміна стадій розвитку працівника в одній організації. |
- вертикальна | Підйом на більш високий ступінь корпоративної ієрархії. |
- горизонтальна | Переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі на ступені, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі. |
- доцентрова | Рух до ядра, керівництва організації (наприклад, перехід з регіонального підрозділу в головний офіс). |
Ситуаційна кар'єра, зокрема: | Непередбачені переміщення працівника. |
- кар'єра "від начальника" | Основний чинник впливу - дії осіб, що приймають рішення. |
- кар'єра "від об'єкту" | Основний чинник впливу - успішна реалізація якого-небудь проекту. |
- selfmade (власноручна) кар'єра | Кар'єрне зростання завдяки високій кваліфікації. |
- кар'єра "по трупах" | Дії за принципом "ціль виправдовує засоби". |
Системна кар'єра, зокрема: | Цілеспрямоване професійне зростання по наперед наміченому плану. |
- "трамплін" | Плавна вертикальна кар'єра до досягнення "стелі", потім стрибок з "трампліну" - вихід на пенсію. |
- "сходи" | Поступова вертикальна кар'єра з чітко визначеним періодом знаходження на кожній посаді. |
- "змія" | Горизонтальне переміщення з однієї посади на іншу при відносно недовгому терміні перебування на кожній. |
- "роздоріжжя" | Вертикальні і горизонтальні кадрові переміщення за наслідками періодичної атестації. |
Етапи кар'єри представлені у табл.10.2 (див. розд. мат-л).
Таблиця 10.2 - Етапи кар'єри
Етап кар'єри | Вік | Характеристика етапу | Особливості мотивації (по Маслоу) |
1. Попередній | До 25 років | Підготовка до трудової діяльності, вибір сфери діяльності | Безпека, соціальне визнання |
2. Становлення | 25-30 років | Освоєння роботи, розвиток професійних навичок | Соціальне визнання, незалежність, нормальний рівень оплати праці |
3. Просування | 30-45 років | Професійний розвиток, просування по службі, зростання кваліфікацї | Соціальне визнання, самореалізація, високий рівень оплати праці |
4. Збереження | 45-60 років | Підвищення кваліфікації. Навчання молодих кадрів. Пік удосконалення кваліфікації. | Підвищення рівня оплати праці, стабілізація незалежності, інтерес до інших джерел доходу |
5. Завершення | Після 60 років | Підготовка до виходу на пенсію, пошук і навчання власної зміни | Утримання соціального визнання, збереження рівня оплати праці, підвищення інтересу до інших джерел доходу. |
6. Пенсійний | Після 65 років | Заняття новими видами діяльності. | Пошук самовираження в новій сфері діяльності, достатній розмір пенсії, здоров´я. |
Менеджеру з персоналу важливо знати, яким чином людина зробила свій професійний вибір.
Можна виділити наступні основні чинники вибору професії: традиція, випадок, обов’язок, цільовий вибір (табл.10.3) (див. розд. мат-л).
Таблиця 10.3 - Чинники вибору професії
Чинники вибору професії | Характеристика |
Традиція | Питання про вибір не виникав у силу традиції, звичаїв |
Випадок | Вибір відбувся випадково з причини певної події |
Обов’язок | Вибір професії пов'язаний із представленням про обов’язок, про свою місію, покликання або зобов'язання перед людьми |
Цільовий вибір | Вибір пов'язаний зі свідомим визначенням цілей професійної діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем і шляхів їхнього рішення (до моменту вибору знає про майбутню професійну діяльність) |
Виділяють такі мотиви ділової кар'єри (рис.10.1):
1. Автономія.
2. Функціональна компетентність.
3. Безпека і стабільність.
4. Управлінська компетентність.
5. Підприємницька креативність.
6. Потреба в першості.
7. Стиль життя.
8. Матеріальний добробут.
Е.Г. Молл запропонував типологію кар'єр, представлену у табл. 10.4 (див. розд. мат-л).
Таблиця 10.4 - Типологія кар'єр
Тип кар'єри | Швидкість просуван-ня по рівнях ієрархії | Послідов-ність займаних посад | Перспективна орієнтація | Особистісний зміст | Примітки | |
1.Супер-авантюрна | Висока | Пропуски етапів, різка зміна сфери діяльності | Подальше просування, розширення впливу | Збагачення, влада, забезпечення швидкого просування членам родини | Може бути: -випадковою (вдалий збіг обставин); -спільною (просу-вання з більш сильним лідером). Пов'язана з кризою в економіці і суспільстві, завер-шується крахом. | |
2.Авантюрна | Висока | Пропуск декількох позицій | Розширення впливу | Самореаліза-ція, влада, збагачення та ін. | Пов'язана з вибор-ністю керівників, відбір кадрів здійс- нюється за типом особистої відданості. | |
3. Традиційна лінійна | Поступо-во | Іноді пропуск однієї позиції | Подальше просування | Збільшення знань, умінь, досвіду, взаємодія з людьми | Успішність залежить від особливостей планування управ-лінського розвитку у межах організації | |
4. Послідовно-кризова | Неста-більність | - | Боротьба за збереження посади | Особисті інтереси | Постійна адаптація до змін | |
5. Прагмати-чна (структурна) | Середня | Зміна сфери діяльності | Переміщення в одному класі управління | Особисті інтереси | Прості способи вирішення кар'єрних задач | |
6. Відбуваюча | Нульова | Кар'єра завершена | Удержати позицію | Особисті інтереси | - | |
7.Перетво-рююча | Висока | Стрибко-подібна або поступова | Одержання нової позиції | Освоєння нової сфери діяльності, розробка ви-датних ідей | Завжди спрямована в майбутнє | |
8.Еволюційна | Поступово | Поступова | Просування разом з ростом організації | Сполучення суспільних і особистих інтересів | Боротьба за владу, конфліктність колективних настанов | |
Просування по службі визначаться двома групами чинників:
1) об'єктивні:
- вища крапка кар'єри - вища посада, що існує у підприємстві;
- довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної робітником у підприємстві, до вищої крапки;
- показник рівня позиції - відношення числа робітників, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа робітників, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум у даний момент своєї кар'єри;
- показник потенційної мобільності - відношення (у певний період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа робітників, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.
2) суб'єктивні:
- освіта;
- кваліфікація;
- внутрішня мотивація;
- наполегливість;
- відношення до роботи;
- вміння подати себе і т.д.
Динамічність кар'єри - це індикатор професійного шляху, що свідчить про те, наскільки швидко працівник піднімався по ієрархічній градації.
Динамічність кар'єри керівника визначають два основних параметри:
- потенціал просування;
- рівень поточної професійної компетенції.
Виходячи з цього складається матриця, що включає такі елементи (рис.А):
1. Учні, новачки - потенціал просування високий, але компетентність низька.
2. «Зірки» - і те, і інше високі.
3. “Тверді середняки” - добре працюють, але шанси невеликі (або через особисті якості, або через організаційну ситуацію).
4. «Сухостій» - працюють мало і шанси на просування невеликі.
Кар'єру може розвиватися різними темпами. На вітчизняних підприємствах має місце наростаючий темп просування працівників; приблизно така ж практика існує і в США. Тут, щоб мати можливість зайняти ведучу посаду в керівництві фірми, потрібно бути до 39-44 років керівником великого відділення. При цьому перевага надається тим, хто проробив не менше двох років на посаді рядового інженера або фахівцем у відділі збуту, маркетингу, аналізу господарської діяльності; протягом 2-4 років керівником групи, протягом 3-6 років начальником підрозділу з декількома відділами; бажаною є участь у керівництві надзвичайними ситуаціями, управлінні закордонними відділеннями. В Японії ж кар'єра починається лише приблизно через десять років роботи у підприємстві.
mах
|
| ||||||
|
| ||||||
Рівень поточної професійної компетенції mах
Рис.А - Матриця позицій кар'єри