Это можно пояснить на рисунке.
Для ситуаций зоны 1 - подход “человеческих отношений”: наиболее целесообразным является развитие персонала, его квалификации через взращивание коллективной морали и сплоченности.
Для ситуаций зоны 2 - подход “открытой системы”: наиболее актуальным является акцентирование внимания на прибыли, росте организации и повышении конкурентоспособности посредством ее высокой гибкости и оперативности реагирования на нештатные ситуации.
Для ситуаций зоны 3 - подход “рационально-целевой”: наиболее актуальным является рост производительности труда и эффективности производства на основе высокой способности к интеграции через установление общих целей и планирования.
Ситуации зоны 4 - подход “внутренней целостности”: централизация и интеграция через укрепление стабильности и порядка с помощью четкого распределения работы, ресурсов и информации.
Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры в организации. Возможны ситуации:
· Игнорируется культура, сильно препятствующая эффективному выполнению выбранной стратегии организации
· Система управления подстраивается под существующую ОК
· ОК изменяется в соответствии с выбранной стратегией организации
· Стратегия организации подстраивается под существующую ОК
При изучении влияния “национального” (этнического) на организационную культуру необходимо ответить на два вопроса:
· Что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организационную?
· Можно ли сращивать лучшее из разных национальных культур для повышения эффективности работы организации?
При ответе на первый вопрос используются следующие модели:
· В модели Миллера на формирование ОК влияют: семья, образование, экономика и политика религия страны, система социализции(принципы группирования людей), система здоровья (забота о здоровье), система отдыха (забота об отдыхе)
· В модели Г. Хофстида - это переменные национальной культуры: взгляды на степень неравенства людей - дистанция власти, которую население считает допустимой или нормальной, взгляды на степень предпочитаемого индивидуализма, на степень мужественности (женственности) в делах, стремление избегать неопределенности, взгляды на долгосрочность (тяга к сбережениям и накоплению) или краткосрочность ориентации (“живем сегодняшним днем”)
· В модели Лэйна и Дистефано - это шесть переменных: отношение человека к природе (подчинение природе, гармония с ней или господство над ней), ориентация во времени(жить прошлым, настоящим или будущим), вера о природе человека (человека изменить нельзя - он изначально хороший, нейтральный или плохой, человека изменить можно), ориентация на деятельность ( от работы важно получать удовлетворение, в работе важен процесс, в работе важен результат), отношения между людьми (на основе иерархических связей, на основе групповых связей, на основе индивидуальных связей) и ориентация в пространстве(доминирование в человеке коллективизма, смесь умеренного индивидуализма и коллективизма, доминироване индивидуализма). В этой модели зная взгляды о природе человека можно подстраиваться под него изменяя систему контроля за работой, стиль управления и организационный климат (противостояние, компромисс, сотрудничество)
· В модели Оучи - семь переменных ОК: обязателства организации по отношению к своим членам (пожизненный найм, долговременная работа, кратковременная), оценка выполняемой работы (с быстрым продвижением, с медленным продвижением), планирование карьеры (широкоспециализированная, умеренная, узкоспециализированная), система контроля (неформальный, на участии всех сторон, формальный), принятие решений (групповое, индивидуальное), уровень ответственности (групповая, индивидуальная), интерес к человеку (широкий, узкий)
Изучив японский опыт управления Оучи предложил свою теорию эффективного управления - теорию организационной культуры Z. Эффективного управления по этой теории можно добиться, если:
· Имеется долгосрочныйнаем кадров
· Применяется групповое принятие решений
· Имеет место групповая ответственность персонала
· Идет умеренное продвижение кадров
· Осуществляется неформальный контроль
· Осуществляется умеренноспециализированная карьера
· Осуществляется всесторонняя забота о человеке
Оучи положительно ответил и на второй вопрос о возможности слиянии различных культур, показав, что некоторые американские компании стали постепенно переходить к управлению (организационной культуре) типа Z, применяя у себя:
· Долговременный наем кадров (вместо контрактной системы как в типовых американских компаниях)
· Медленное продвижение кадров (вместо быстрого)
· Умеренноспециализированную карьеру (вместо узкоспециализированной)
· Неформальный контроль (вместо формального)
· Групповое принятие решений (вместо индивидуального)
· Всестороннюю заботу о человеке (вместо формального отношения)
Ответственность в большинстве американских компаниях пока так и остаются индивидуальной. В этом они считают имеются свои преимущества. Индивидуализм сознания европейцев и американцев не позволяет пока использовать в фирмах групповую ответственность, свойственную общинности сознания японцев.