Зарубежный опыт регулирования труда в сфере материального производства на примере Японии

Зарубежный опыт регулирования труда в сфере материального производства на примере Японии. В зарубежной литературе достаточно широко освещается опыт организации оплаты труда в Японии, приводятся десятки систем заработной платы, действующих на предприятиях этой страны. Система оплаты труда основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте.

Именно они накладывают на формирование системы оплаты труда, свои неповторимые особенности, делают её мощным фактором экономического роста. Существует мнение, что система оплаты труда, в том числе за выслугу лет, является сугубо специфичной и применимой только с Японии, и что её нельзя использовать в других странах. Однако можно привести достаточно примеров «японизации» управления людскими ресурсами.

Экономическая рациональность присущая японским моделям труда, обуславливает целесообразность использования их основных идей в обществах, основанных на иной культуре. Суть концепции подготовленной профсоюзами в послевоенные годы такова: если работнику 17 лет и он получал в месяц 500 иен. С увеличением возраста до 30 лет его месячная зарплата в год увеличивалась ещё на 30 иен. Работники, чей возраст составлял от 30 до 40 лет, получали ежегодно дополнительно 20 иен. С 40 лет такие годовые увеличения зарплаты отменялись.

Кроме того вводились пособия на семью: на первого иждивенца – 250 иен, а на второго 200 иен. Свою систему оплаты труда разработали компании изготавливающие электротовары. Её особенность заключалась в распределении базовой и основной заработной платы в пропорции 80 +20 % , а увеличение и вознаграждения за квалификацию и результаты труда производилось только при условии обучения на рабочем месте. Эти и другие концепции оплаты труда стали прообразом моделей стимулирования используемых на японских предприятиях сегодня.

На формирование суммарного заработка могут влиять: Возраст, стаж, образование Должность, профессия, обязанности Условия труда Результаты работы Пособия на семью, жильё, транспорт Региональные пособия Один раз в год (1 апреля)заработная плата работников всех предприятий Японии увеличивается. Это происходит традиционно по требованию профсоюзов. Можно выделить особенности японских моделей оплаты труда: Первая особенность – зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника.

Система оплаты за выслугу лет – это метод контроля, при котором оплата труда и продвижения по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. Ожидание продвижения по службе в будущем в зависимости от стажа способствует закреплению работника на предприятии и расширению использования рынка труда на предприятии. Однако, это не значит что, оплата начисляется только по выслуге лет. Оценка способностей к выполнению служебных обязанностей осуществляется начальством: - по сложности выполняемой работы, степени её выполнения; - по скрытым способностям работника.

Вторая особенность японской системы оплаты труда её зависимость от жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5 – 6. Когда 22-х летний японец после окончания университета поступает на работу, его зарплата примерно 202 тыс. иен в месяц (2000 долл.). Это определённый законом минимум. В 28 – 29 японец, как правило, женится. Опять же в соответствии с законом и традициями достижение этого пика отмечается повышением заработка (на 5 – 7 %) и т.д. Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о заботе предприятия о конкретном человеке.

Работник чувствует и знает, что в сложных жизненных ситуациях он не одинок, ему материально поможет фирма. Третья особенность – показатель фактического трудового вклада и реальных результатов работы. Механизм такой оплаты труда на разных предприятиях Японии неодинаков.

Например, существует система градаций в группах работников (для белых и синих воротничков), т.е. работники при прочих равных условиях (стаж образование должность), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размера оплаты труда и результатов работы сотрудника, т.е. формы и системы заработной платы, разрабатывают сами предприятия с учётом их особенностей и традиций.

Четвёртая особенность системы оплаты труда – зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих окладов». Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объёма производства номенклатуры, и д.р. показателей за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника оклад 700 иен, если его цех снизил себестоимость на 10 %, его оклад увеличится на те же 10 %, это определяется положением об оплате труда конкретного предприятия.

Пятая особенность – это одна из самых низких в мире дифференциаций по оплате труда 1:4. Это означает, работник самой низкой квалификации получает всего в 4 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. В Японии, например, работник самой низкой квалификации (врач, слесарь, продавец) получают в 4 – 5 раз меньше чем президент их компании. Если сравнить показатели с США (1:15), то мы увидим существенное различие дифференциации оплаты труда.

В заключение хочу сказать, что система оплаты труда Японии заслуживает уважения, но внедрение её целиком в нашу экономику невозможно так, как наша экономика существенно отличается от развитой экономики Японии. Конечно, многие аспекты, всё же с успехом используются и на наших, Казахстанских, предприятиях.