В основу организации оплаты труда руководителей, специалистов и других служащих положены те же принципы, что и при организации оплаты труда рабочих. Главный из них – соответствие оплаты труда количеству и качеству труда. Но в силу специфических особенностей трудового процесса этих категорий работников, сложности взаимосвязей между затратами труда и конечными результатами имеются некоторые отличия в нормировании труда, его учете и, следовательно, в организационных формах систем заработной платы.
Основные системы оплаты труда специалистов строятся с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой ими работы. Эти условия учтены штатно-окладной системой оплаты труда, которая основана на схемах должностных окладов и штатных расписаниях.
Должностные оклады выполняют функции, аналогичные функциям тарифных ставок рабочих, однако диапазон дифференциации оплаты труда этих категорий работников, значительно шире диапазона тарифных ставок рабочих.
Организация оплаты труда этих работников включает оценку этих работников на соответствие требованиям КС должностей руководителей, специалистов и других служащих, который включает их квалификационные характеристики. Любая характеристика состоит из описания должностных обязанностей, требований к работе, профессиональным знаниям, уровню и профилю подготовки, внутридолжностного категорирования по оплате труда.
Квалификационная категория специалиста устанавливается в пределах одной и той же должности. В основном введено три ступени категорирования: 1, 2 категория и специалист без категории. Для инженеров-конструкторов, технологов, программистов и др. аналогичных специалистов предусмотрены 4 категории. Высшей считается – ведущий специалист. Квалификационные категории по оплате труда специалистов устанавливаются руководителем организации на основе рекомендаций аттестационной комиссии.
Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих представляют собой абсолютный размер месячной заработной платы, устанавливаемый по занимаемой должности определенному лицу. Все должностные оклады имеют диапазон минимальных и максимальных значений. Совокупность должностных окладов принято называть схемой должностных окладов. Схема должностных окладов дополняется системой показателей и характеристик для отнесения работников к той или иной группе по оплате труда.
Построение схемы должностных окладов предусматривает определенные соотношения в заработной плате отдельных групп и категорий работников. До недавнего времени в качестве базового оклада принимался оклад мастера. Для определения оклада мастера брался средний тарифный разряд рабочих, находящихся в его подчинении и увеличивался на один разряд. Исходя из оклада мастера, устанавливались пропорции по должностным окладам для всей схемы должностных окладов. Использование штатно-окладной системы для оплаты труда руководителей и специалистов является традиционным для наших предприятий. Однако с точки зрения стратегии экономических реформ, включающих и оплату труда, этот путь неперспективен, т.к., по существу, воспроизводит на новой основе недостатки ранее действовавших тарифных условий. Альтернативой такому подходу в организации оплаты труда служащих является переход в ЕТС.
Одной из важных проблем рыночной экономики во всем мире является проблема регулирования оплаты труда руководителей. Главное в решении этой проблемы – оценка сложности труда руководителей и его результатов. Для оценки сложности труда руководителя используются такие показатели, как:
– характер работ, составляющих содержание труда;
– разнообразие и комплексность работ;
– самостоятельность выполнения;
– масштаб и сложность руководства;
– дополнительная ответственность (материальная, моральная).
При заключении контрактов количественные параметры характеристик показателей сложности должны быть конкретизированы работодателем с тем, чтобы они отражали фактические различия в сложности управления отдельными производственными объектами.
Институтом труда РФ было предложено несколько подходов к определению должностного оклада руководителя (ДОрук):
1) на базе оклада квалифицированного специалиста (ДОспец) данного предприятия с дальнейшей корректировкой на основе коэффициентов, учитывающих профессионально-квалификационный уровень (К1), деловые и личностные качества (К2), повышенную сложность управления (К3), конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива (К4) и др.:
ДОрук = ДОспец · К1 · К2 ·……·Кn. (6.29)
2) на базе среднего уровня заработной платы, сложившегося в коллективе, с последующей корректировкой в соответствии с показателями п.1:
ДОрук = ЗПср ·К1 ·К2 · ……· Кn. (6.30)
3) на основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений, предусмотренных в ЕТС для организаций и учреждений бюджетной сферы, на государственных предприятиях хозрасчетного сектора:
ДОрук = ТС1 · ТКрук. (6.31)
В настоящее время в РФ нет законодательных актов, позволяющих регулировать оплату труда руководителей. Попытки такие были сделаны в постановлении Правительства РФ от 21.03.94г. №210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)». Согласно постановлению оклад руководителя устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки первого разряда и численности работников, т.е. определено соотношение превышения должностного оклада руководителя от тарифной ставки первого разряда в зависимости от численности работников:
до 200 чел – 10 раз,
200 – 1500 чел – 12,
1500 – 10000 чел – 14,
Более 10000 чел – 16 раз.
Конкретную величину кратности для руководителей государственных предприятий определяют органы исполнительной власти, наделенные правом заключать трудовые контракты с руководителями.
За рубежом в качестве критериев для установления оплаты труда руководителей используют такие показатели, как: обязанности руководителя и уровень его ответственности; возможности и способности руководителя, объем и сложность производства; конкурентоспособность и объем продаж продукции; условия труда, перспективы развития, образование, профессиональная подготовка и опыт работы; личный вклад руководителя в эффективность работы предприятия; численность персонала.
В целом личные доходы руководящего состава складываются из следующих источников:
– должностной оклад;
– премии из прибылей предприятия;
– вознаграждение в виде акций, покупаемых у компании по цене ниже биржевого курса;
– различного рода выплаты из страховых фондов;
– льготы в виде оплачиваемых полностью или частично личных услуг.
На практике существуют механизмы, регулирующие уровень и условия предоставления дополнительных выплат и льгот.
Четкая система оплаты руководителей во многом определяет эффективность деятельности компании и социально-психологический климат в ней, поэтому при ее разработке обязательно принимаются во внимание следующие социально-экономические факторы:
– общий климат бизнеса и планы развития компании;
– конкуренция в данной отрасли;
– соответствие представлениям акционеров и кредиторов о справедливости вознаграждения руководителей компании;
– соотношение с уровнем заработной платы других работников компании.
В странах с рыночной экономикой нет ограничений в установлении окладов руководителям предприятий, но существуют моральный и экономический факторы обоснования размера заработной платы для руководителей. Данный аспект находится в компетенции двух организаций: налогового управления и собрания акционеров компании. Необоснованно высокую заработную плату руководителей налоговое управление рассматривает как их дивиденды, к которым применяются особые правила налогообложения.
Таким образом, система оплаты труда руководителей должна обеспечивать им определенные гарантии материального благосостояния в соответствии с их социальным статусом, при этом помогая формировать устойчивый контингент профессионалов-руководителей.