Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Уральский государственный университет путей сообщения

 

В.С. Паршина

А.П. Макаридина

ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА

 

Екатеринбург

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Уральский государственный университет путей сообщения

Кафедра «Управление в социальных и экономических системах»

 

 

В.С. Паршина

А.П. Макаридина

ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА

Екатеринбург УДК: 331. 108.26: 658.3 Паршина В.С., Макаридина А.П.– учеб. пособие. – Екатеринбург: УрГУПС, 2008. – с.

Оглавление

1. ТРУД И ЕГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ
1.1. Труд как общественно полезная деятельность
1.2. Виды труда и их классификация
1.3. Труд как предмет государственной политики
1.4. Роль МОТ в регулировании социально-трудовых отношений
Вопросы для самопроверки
2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ
2.1. Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория
2.2. Занятость населения как социально-экономическая категория
2.3. Безработица и ее социально-экономические последствия
2.4. Рынок труда и механизм его функционирования
2.5. Мировой рынок труда и проблемы его функционирования
Вопросы для самопроверки
3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА
3.1. Понятие и содержание эффективности и производительности труда
3.2. Показатели производительности труда и методы ее измерения
3.3. Факторы и резервы роста производительности труда
3.4. Производительность труда на железнодорожном транспорте
Вопросы для самопроверки
4. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА
4.1. Понятие организации труда; ее задачи и функции
4.2. Основные направления (элементы) организации труда
4.3. Особенности организации управленческого труда
4.4. Эффективность совершенствования организации труда на предприятии
Вопросы для самопроверки
5. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
5.1. Производственный процесс и его структура
5.2. Сущность и содержание нормирования труда на предприятии
5.3. Рабочее время и классификация его затрат
5.4. Методы изучения затрат рабочего времени
5.5. Система норм и нормативов труда
5.6. Методы нормирования труда
5.7. Нормирование труда работников железнодорожного транспорта
Вопросы для самопроверки
6. МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА
6.1. Мотивация труда: элементы, содержание и взаимосвязь
6.2. Сущность, функции заработной платы и принципы ее организации
6.3. Формы и системы оплаты труда
6.4. Государственная политика доходов и заработной платы
6.5. Система оплаты труда на предприятиях железнодорожного транспорта
Вопросы для самопроверки
7. КАЧЕСТВО ЖИЗНИ
7.1. Социально-экономическая сущность понятий «качество жизни» и «качество трудовой жизни»
7.2. Экономические и социальные индикаторы качества жизни
7.3. Понятие и содержание индекса развития человеческого потенциала
Вопросы для самопроверки
8. СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
8.1. Понятие и содержание социально-трудовых отношений
8.2. Социальное партнерство: понятие, основные принципы, система и формы
8.3. Планирование программ социального развития трудовых коллективов
8.4. Принципы формирования современной системы социальной защиты работников
Вопросы для самопроверки
9. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ В СИСТЕМЕ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
9.1. Понятие и содержание системы управления трудом
9.2. Методы управления трудом
9.3. Задачи управления трудом по уровням
9.4. Управление трудом на предприятии
Вопросы для самопроверки
ЛИТЕРАТУРА
ГЛОССАРИЙ
ПРИЛОЖЕНИЯ

 

ВВЕДЕНИЕ

Рыночные преобразования отечественной экономики обусловили переход административно-командного руководства, подразумевающего жесткие вертикальные связи на основе подчинения нижних уровней управления верхним, к современным принципам управления, объектом которого является не только производственный процесс, но и человек. В связи с эти организация рассматривается как сложный социально-экономический организм. Совместный труд работников представляет собой сложное явление и процесс, который надо изучать и организовывать.

Дисциплина «Экономика и социология труда» рассматривает вопросы экономики трудовых отношений, формирования и использования трудового потенциала организации, организации, в том числе нормирования и мотивации труда работников, качества трудовой жизни персонала, происходящие социальные процессы. Предмет экономики труда – это труд как целесообразная совместная деятельность людей, в процессе которой между работниками складываются отношения. Предметом социологии труда является отношение человека к труду, его ценностные ориентации, поведение человека в труде, мотивация и удовлетворенность трудом. Объектом экономики и социологии труда человек с его социально- трудовыми отношениями. Главная задача курса – научить будущих специалистов и руководителей организовать эффективную трудовую деятельность работников.

 

Тема 1. ТРУД И ЕГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ

ЗНАЧЕНИЕ

Труд как общественно полезная деятельность

Экономика труда – наука, изучающая конкретные формы и методы повышения эффективности, организации и условий труда, его нормирования и мотивации,… Социология труда – часть общей социологии, предметом изучения которой является…

Виды труда и их классификация

Характер труда позволяет рассматривать труд с точки зрения общественных условий производства. Его определяют: формы и методы привлечения людей к труду, тип общественной формации труда, отношение работников к труду. Следовательно, характер труда выражает собой то особенное, что присуще общественному труду в каждой общественно-экономической формации и предопределено типом господствующих в обществе производственных отношений. Современная экономическая реформа органически выводит на рыночные отношения всех участников производства в обществе, коренным образом изменяет производственные отношения. Прежде всего, это смена форм собственности, отказ от планомерного привлечения и распределения трудовых ресурсов в стране и переход к свободному предпринимательству, основанному на различных организационно-правовых формах собственности и на свободном найме рабочей силы через спрос и предложение на рынке труда. В связи с этим изменяются социально-экономические отношения между людьми по всей цепочке связи – от процесса труда до конечного потребления продукта труда.

Содержание труда выражает распределение конкретных трудовых функций (исполнительских, контрольно-регулирующих и т.д.) на рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций. Основу этих функций составляют развитие орудий труда, организация труда, уровень общественного и профессионального разделения труда, мастерство самого работника. Содержание труда отражает производственно-техническую сторону труда, показывает уровень развития производительных сил, технических способов соединения личного и вещественного элементов производства, т.е. раскрывает труд прежде всего как процесс взаимодействия человека с природой, средствами и предметами труда в процессе труда.

Следует подчеркнуть, что характер и содержание труда выражают две стороны одного и того же явления – сущность и форму общественного труда. Эти две социально-экономические категории находятся в диалектической взаимосвязи, и изменение одной из них неизбежно оказывает влияние в той или иной форме на изменение другой.

Все виды труда можно классифицировать по следующим группам признаков: характеру и содержанию труда, предмету и продукту труда, средствам и способам труда, условиям труда.

1) Классификация видов труда по его характеру и содержанию рассматривается в двух аспектах – социальном и структурном.

Социальный характер труда обусловлен формой собственности на средства производства. По этому признаку различают частный труд (собственника или арендатора) и наемный труд. В определенном смысле социальный характер труда находит отражение в выделении двух его организационных форм, а именно – труда индивидуального и коллективного. Кроме того, социальный характер труда проявляется в формировании способов мотивации труда (желание, осознанная необходимость, принуждение).

Структурный характер труда формируется под влиянием особенностей содержания труда с точки зрения двух параметров – степени интеллектуализации и квалификационной сложности трудовых функций. Степень интеллектуализации трудовой функции различается в зависимости от доли умственного и физического труда, творческого и нетворческого. Степень квалификационной сложности трудовой функции определяется ее границами и структурой: составом и количеством содержащих ее элементов, их разнообразием, новизной, условиями выполнения. Оценка этого признака устанавливается соответственно разряду работника.

2) Классификация видов труда по его предмету и продукту основывается на профессиональном (труд научный, инженерный, управленческий, производственный, педагогический, врачебный и др.), функциональном (в зависимости от целевого назначения, сферы приложения и функциональной роли в экономическом цикле хозяйственной деятельности – труд предпринимательский, инновационный, воспроизводственный, коммерческий и т.д.) и отраслевом разделении труда (промышленный, строительный, транспортный, сельскохозяйственный и т.д.).

3) Классификация видов труда по применяемым средствам и способам труда позволяет выделить труд: ручной, механизированный, автоматизированный (компьютеризированный); низко-, средне- и высокотехнологичный, а также с различной степенью участия человека (устанавливаются количественные критерии исходя из соотношения между занятостью рабочего места и работника).

4) Классификация видов труда в зависимости от степени и уровня благоприятности или неблагоприятности условий труда предусматривает выделение таких видов, как труд стационарный и передвижной, наземный и подземный, легкий, средней тяжести и тяжелый, привлекательный и непривлекательный, нерегламентированный (свободный), регламентированный и жестко регламентированный с принудительным ритмом (на конвейере).

Классификация видов труда по приведенным признакам представлена в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Классификация видов труда [79]

 

Классификационные признаки	Виды труда
по характеру и содержанию труда	труд частный и наемный; индивидуальный и коллективный; по желанию, необходимости и принуждению; физический и умственный; репродуктивный и творческий; разной степени сложности
по предмету и продукту труда	труд научный, инженерный, управленческий, производственный; предпринимательский, инновационный; промышленный, сельскохозяйственный, транспортный, строительный, , коммуникационный
по средствам и способам труда	труд ручной, механизированный, автоматизированный (компьютеризированный); низко-, средне- и высокотехнологичный; с различной степенью участия человека
по условиям труда	труд стационарный и передвижной; наземный и подземный; легкий, средней тяжести и тяжелый; привлекательный и непривлекательный; свободный и с различной степенью регламентации

 

Всесторонняя характеристика труда применительно к каждому работнику и коллективу должна служить базой (основой) для оценки его соответствия требованиям, вытекающим из целей труда в решении экономических и социальных задач предприятия или отдельного работника.

Каждая отрасль экономики имеет свою специфику, обусловленную ее назначением, а также целями и условиями деятельности. Отсюда труд работников также имеет особенности. Специфика функционирования железнодорожного транспортаи трудовой деятельности ее работников заключаются в следующем:

– непрерывность процесса перевозок, что вызывает необходимость организации круглосуточной работы по скользящим графикам, при которых дни отдыха не совпадают с выходными днями;

– территориальная разобщенность работников транспорта: предприятия размещены на огромной сети, но они обслуживают единый технологический процесс и потому составляют звенья единого транспортного конвейера;

– в некоторых случаях границы предприятий носят условный характер, так как средства труда и работники одних предприятий используются для выполнения работ на других предприятиях (например, локомотивные бригады и локомотивы нередко выполняют перевозки на участках других отделений дорог);

– значительная часть работников трудится небольшими группами или по одному, т.к. имеются тысячи промежуточных станций, блокпостов, разъездов, штат которых составляет 5 – 20 человек;

– работа большого числа работников ведущих профессий транспорта протекает в движущемся подвижном составе (наличие шума, вибрации), имеет разъездной характер;

– труд определенных групп работников протекает на рабочих местах с повышенным выделением тепла, неприятных запахов, образованием отходов, загрязнением воздуха;

– ряд рабочих мест характеризуется наличием элементов риска в работе (выполнение операций на высоте, при высоком электрическом напряжении, в неудобной позе, повышенной ответственности за свои действия).

Полная характеристика того или иного вида конкретного труда позволяет его проанализировать и разработать рекомендации по его эффективизации.

 

Труд как предмет государственной политики

В статье 34 изложено, что «каждый гражданин имеет право на использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не… Статья 37 более конкретна. В ней определено, что «труд свободен, каждый имеет… Признается право на индивидуальные и коллективные споры с использованием установленных федеральным законом способов их…

Роль МОТ в регулировании социально-трудовых отношений

1) политический, согласно которому поводом для создания МОТ послужили революции в России и ряде других европейских стран; 2) социальный, обусловленный тяжелыми и неприемлемыми с общечеловеческих… 3) экономический, вызванный стремлением отдельных стран к улучшению положения трудящихся (в том числе решения…

Тема 2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ

НАСЕЛЕНИЯ

 

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория

Носителем трудовых отношений в обществе является работающая часть населения, а также та его часть, которая хотела бы работать, но по различным… Трудовые ресурсы – это социально-экономическая категория,

Занятость населения как социально-экономическая категория

Занятость как социально-экономическая категория выражает отношения между…

Безработица и ее социально-экономические последствия

Рассмотренные формы занятости населения должны быть дополнены исследованием его незанятости. Среди специалистов сформировалось мнение, что в… Согласно стандартам международной организации труда (МОТ) к

Мировой рынок труда и проблемы его функционирования

Наряду с международным рынком товаров и услуг, рынком капиталов все большую силу обретает международный рынок труда, который является не просто… В основе формирования и развития международного рынка труда лежат два явления:…    

Тема 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

Понятие и содержание эффективности и производительности труда

В общем виде понятие эффективность отражает сопоставление результата (эффекта) и затрат. Если эффективность производства измеряется отношением производственного результата ко всем затратам (материальным, трудовым и финансовым) и выражается такими показателями как капиталоемкость и капиталоотдача, материалоемкость и материалоотдача, фондоемкость и фондоотдача и др., то эффективность труда определяется отношением полученного результата только к затратам труда и характеризует результативность трудовой деятельности. Кроме того, существует такое понятие, как эффективность хозяйственной деятельности (чаще измеряется отношением прибыли к затратам ресурсов), которое помимо эффективности производства отражает и результативность других сфер хозяйственной деятельности: маркетинговой, сбытовой, снабженческой, финансовой и т.п. Данное понятие отображает уровень успешности работы коллектива по обеспечению конкурентоспособности продукции и ее реализации, завоеванию определенной доли товарного рынка, развитию внешнеэкономических связей и т.д. Эффективность трудовых затрат отражает показатель эффективности труда.

Эффективность труда – социально-экономическая категория,

определяющая степень достижения требуемого результата при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда отражает как количественные, так и качественные результаты труда.

В.В. Адамчук и др. [2, с.141] рассматривает следующие аспекты эффективности труда: экономический (собственно производительность труда), психофизиологический и социальный. Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения эффективным может быть признан такой труд, который обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно-гигиенические условия и безопасность; достаточную содержательность труда и соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда. Понятие социальной эффективности труда включает требование гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах и совершенствование всего образа жизни.

Однако в отечественной теории и практике эффективность труда имеет более широкое толкование, обобщающее комплекс показателей, отражающих степень плодотворности усилий работников по выпуску продукции, оказанию услуг или выполнению работ. Среди них такие показатели как стабильность труда, качество труда, результативность труда, экономичность затрат, интенсивность труда, продуктивность труда, доходность труда, тяжесть труда, напряженность труда и производительность труда.

Понятие стабильности труда с точки зрения предприятия означает степень устойчивости, надежности, постоянства организационных и экономических условий, а с точки зрения работника: степень устойчивости и постоянства занятости в одной организации, его уверенности в сохранении своего положения. Рациональные решения в этом направлении обеспечивают эффективную работу персонала предприятия, использование его трудового потенциала, предотвращение простоев. Стабильность труда оказывает влияние на платежеспособность предприятия, на рациональность занятости работников и на эффективное использование вещественных ресурсов.

Качество труда. Это понятие в литературе и на практике употребляется в разном смысле и с разной целью. В теоретическом плане оно прежде всего используется как обобщенная характеристика квалификационной сложности труда в целях дифференциации уровня заработной платы путем построения элементов тарифной системы. В практике часто применяют это понятие как качество исполнения работы в целях определения годной и бракованной работы. Г.Э. Слезингер [79] рассматривает качество труда как характеристику эффективности с точки зрения двух критериев: результативности труда и экономичности затрат.

Если производительность труда характеризует соотношение результатов и затрат труда с количественной стороны, то их качественная сторона требует рассмотрения понятия «качество труда». Это понятие в литературе и практике употребляется в разном смысле и с разной целью. В теоретическом плане оно используется как обобщенная характеристика квалификационной сложности труда в целях дифференциации уровня заработной платы путем построения тарифной системы. В практике часто применяют это понятие как качество исполнения работы в целях определения годной и бракованной продукции (работ, услуг). Но, поскольку при оценке объема работы или продукции это учитывается как непременное условие, нет необходимости специально выделять такой аспект качества труда. Поэтому качество труда как характеристика эффективности должно рассматриваться с точки зрения двух критериев: результативности труда и экономичности затрат.

Под результативностью труда понимается степень достижения заданной цели – обеспечение конкурентоспособности продукции и высокого качества выполняемых работ и услуг по потребительским свойствам.

Экономичность затрат определяется интенсивностью труда и продуктивностью использования вещественных ресурсов. Интенсивность труда – степень его напряженности в процессе производства, измеряемая затратами физической и нервной энергии человека в единицу времени; зависит от применяемой технологии, использования имеющихся средств труда и от отношения человека к труду. Продуктивность использования вещественных ресурсов выражается такими показателями как выход годного, удельные затраты материалов на единицу продукции, коэффициент использования оборудования по времени и т.п.

Продуктивность труда – показатель, аналогичный производительности труда (англ. productivity per man – плодотворность человека). Данная терминология применяется в Европейских странах.

Доходность труда – показатель, отражающий результативность затрат на персонал в процессе трудовой деятельности; рассчитывается как отношение доли дохода предприятия, приносимого конкретным работником, к расходам на его заработную плату, социальные выплаты и услуги. Здесь сложность представляет вычленение его доли дохода.

Тяжесть труда характеризует совокупные, общие условия труда. Она определяется объективным характером работы. По существующей в нашей стране классификации принято делить все виды работ по тяжести на шесть категорий.

Напряженность труда, а точнее, напряженность норм трудовых затрат, – одна из важных характеристик норм труда, отражающая степень интенсивности труда. О степени напряженности труда судят по среднему уровню выполнения норм – чем выше напряженность норм, тем меньше средний уровень ее выполнения и наоборот. В практике используют следующую формулу для расчета напряженности труда (Н):

Н= , (3.1)

где П_вн – процент выполнения норм работником(ами).

Наибольшее распространение в теории и практике имеет понятие производительности труда.

Производительность труда определяется как отношение результатов производственной деятельности (объема выпущенной продукции) к затратам рабочего времени или численности работников.

 

Показатель производительности труда используется для оценки трудового вклада различных коллективов (подразделений) от низового уровня (рабочего места) до государства в целом. В этой связи различают следующие виды производительности труда

– индивидуальная производительность труда, или выработка – произво-дительность отдельного конкретного работника или работников на данном участке, или предприятии;

– локальная производительность труда – производительность труда в регионе или отрасли (валовой региональный продукт – ВРП);

– общественная производительность труда – производительность труда в народном хозяйстве, экономике страны в целом (валовой внутренний продукт – ВВП).

Повышение производительности труда заключается в том, что доля затрат труда человека в продуктах уменьшается, а доля затрат на материальные компоненты деятельности (сырье, материалы, оборудование, оснастка и т.д.) увеличивается, но при этом уменьшается общая величина вложенных ресурсов в единицу продукта.

Рост производительности труда на предприятии проявляется в виде:

– увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;

– повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;

– сокращения затрат на единицу производимой продукции;

– уменьшения доли затрат труда в себестоимости продукции;

– сокращения времени производства и обращения товаров;

– увеличения прибыли.

Производительность труда является одним из важнейших показателей экономического развития любого предприятия и общества в целом, а ее рост свидетельствует об увеличении реального продукта, дохода и в конечном итоге уровня жизни населения.

На уровень производительности труда оказывают влияние экстенсивность труда, интенсивность труда, а также организационное и технико- технологическое состояние производства.

Экстенсивность труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев и непроизводительных затрат, тем выше объем произведенной продукции или услуг, а значит и производительность труда. Законодательно установлена продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю.

Чем выше интенсивность труда работника, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психическими возможностями человеческого организма, т.е. интенсивность труда имеет физиологические пределы. Предполагается нормальная интенсивность труда в трудовой деятельности, т.е. такая степень напряженности труда, которая обеспечивает производительное использование рабочего времени и не наносит ущерба здоровью работающих.

Источником роста производительности труда, который не имеет пределов, является совершенствование техники и технологии выполнения работ (услуг) или научно-технический прогресс (НТП), обеспечивающий по мере роста технической оснащенности производства увеличение объемов продукции в единицу времени. Наибольший результат получается в сочетании с организацией производства, включающего труд.

С понятием производительности труда тесно связано понятие «производительная сила труда». Производительная сила труда – это средний (расчетный) объем работы, который может выполнить один работник в единицу времени при сложившихся природных, организационно-технических и социально-экономических условиях, т.е. это средняя потенциальная производительность труда, или выработка одного работника. Разность между потенциальной и фактической производительностью определяет резервы роста производительности труда.

Показатели производительности труда и методы ее измерения

ВВП – совокупная стоимость конечных товаров и услуг независимо от национальной принадлежности организаций, расположенных на территории данной… ВНП – совокупная стоимость товаров и услуг, произведенных национальными… В нашей стране для измерения уровня производительности общественного труда применяется статистический показатель ВВП…

Добавленная стоимость, валовой доход и чистая прибыль

Добавленная стоимость определяется как разность между товарной продукцией (ТП) и материальными затратами (ЗМ):   ДС = ТП –ЗМ (3.15)

Факторы и резервы роста производительности труда

    Факторы роста производительности труда – это движущие силы или причины, способствующие повышению производительности труда.

Производительность труда на железнодорожном транспорте

  Материально-технические       Организационные       …     Механизация и автоматизация деятельности Организация труда (разделение и…

Понятие организации труда, ее задачи и функции

Использование термина «организация» применительно к сфере трудовой деятельности связываем с двумя его понятиями: – явление – устройство, система элементов, структура чего-либо; – действие – процесс создания какой-либо системы, объединения, устройства, структуры и т.п.

Основные направления (элементы) организации труда

Организационные отношения и связи (элементы системы организации труда) формируют содержание организации труда на предприятии (определено на… 1) разделение и кооперация труда; 2) организация рабочих мест;

Поддержание необходимого уровня дисциплины труда.

Трудовая дисциплина – это сознательное и точное выполнение всеми работниками своих служебных обязанностей, распоряжений и приказов руководителей,… Производственная дисциплина предполагает оптимальное распределение… Технологическая дисциплина предполагает строгое соблюдение режима, последовательности ведения технологического…

Особенности организации управленческого труда

Управленческий труд – вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является…

Эффективность совершенствования организации труда на

Предприятии

На практике нередко приходится определять экономическую эффективность тех или иных мероприятий и работ, в том числе и совершенствования организации… Экономическая эффективность внедрения мероприятий по совершенствованию… Если расчеты экономической эффективности осуществляются на стадии проектирования или планирования мероприятий по…

Производственный процесс и его структура

Производственным называется процесс превращения исходных материалов в готовую продукцию. При этом различают основные производственные процессы,… Производственный процесс можно рассматривать с двух сторон: как совокупность… Технологический процесс – это целесообразное изменение формы, размеров, состояния, структуры, места предмета труда.…

Сущность и содержание нормирования труда на предприятии

 

Общее определение нормы– это мера затрат, которая обеспечивает достижение определенного результата, позволяющего удовлетворить потребности субъекта нормотворчества в процессе производства.

Нормирование труда – деятельность по управлению производством,

направленная на установление необходимых затрат и(или) результатов труда на единицу продукции или работы в запроектированных организационно-технических условиях.

 

Данные о затратах и результатах труда создают основу для установления необходимых соотношений между численностью работников различных групп, а также их распределения по функциям и единицам оборудования. Нормы труда должны учитывать технические и технологические возможности производства, особенности применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, приемов и методов труда, физиологически оправданную интенсивность выполняемых действий, нормальные условия труда. Иными словами, нормы труда должны соответствовать наиболее эффективному использованию трудовых и материальных ресурсов.

Содержание работы по нормированию труда включает:

– анализ производственного процесса и разделение его на части;

– выбор оптимального варианта разделения труда с точки зрения затрат времени, а также технологии выполнения работ;

– проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем организации и обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха;

– расчет норм труда в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение и последующая корректировка.

Нормирование труда является важнейшим звеном как технологической и организационной подготовки производства, так и оперативного управления. Нормы труда должны выполнять следующие функции:

– соответствия уровню технического и организационного состояния производства;

– планирования труда и производства (на основе норм труда рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяют необходимую численность персонала и его структуру);

– организации оплаты труда (определение расценок за единицу продукции или работы, соотношений в оплате труда в зависимости от трудового вклада работников);

– обеспечения нормальной интенсивности и тяжести труда;

– основы для подведения итогов результатов труда;

– регулирования социально-трудовых отношений между работодателем и наемными работниками.

Рабочее время и классификация его затрат

 

Трудовой процесс протекает во времени. Для организации трудовой деятельности затраты рабочего времени изучаются. Под рабочим временем понимается период, в течение которого человек находится на предприятии в связи с выполняемой им работой.

Рабочее время (Т_см) – установленная продолжительность трудовой

деятельности в течение суток (для учебных целей – 8 час., или 480 мин.).

 

Рабочее время может быть больше или меньше установленной продолжительности (больше – при наличии сверхурочных работ, меньше – при наличии внутрисменных потерь рабочего времени).

Классификация затрат рабочего времени осуществляется по отношению к трем элементам производственного процесса: предмету труда, работникам и оборудованию. Основой этих классификаций является выделение двух составляющих: время осуществления производственного процесса и время простоев.

По отношению к предмету труда выделяют время технологического процесса работы и время простоев:

– время технологического процесса – основное время (Т_о), когда происходит видоизменение предмета труда, либо изменение его свойств;

– время простоев (перерывов) в ходе технологического процесса: регламентированных [подготовительно-заключительное время (Т_пз), вспомогательное время (Т_в), время обслуживания рабочего места (Т_обс), время на отдых и личные надобности (Т_отл), технологические перерывы (Т_тп)] и нерегламентированных [время случайной, непроизводительной бесполезной работы (Т_случ), потери времени по организационно-техническим причинам (Т_пот), потери времени по вине работника, или в связи нарушением им дисциплины (Т_пнд)].

Рассмотрим содержание подлежащих исследованию затрат рабочего времени.

Подготовительно-заключительное время (Т_пз) – это время, затрачиваемое работником на подготовку средств производства к выполнению задания и действия, связанные с окончанием работы (получение инструмента, приспособлений, рабочей документации, знакомство с ней, инструктаж, установка приспособлений, наладка оборудования, снятие приспособлений в конце рабочего дня, сдача приспособлений, инструмента, документации).

Оперативное время (Т_оп) – время, затрачиваемое непосредственно на выполнение задания (работы) и повторяемое с каждой единицей или определенным объемом продукции (работы). Оно подразделяется на основное и вспомогательное:

– основное (Т_о) затрачивается на целенаправленное изменение предмета труда (его размеров, формы, состава, свойств, состояния и положения);

– вспомогательное время (Т_в) затрачивается на загрузку сырья, заготовок, съем готовой продукции, управление оборудованием, действия по изменению режимов работы, контроль за ходом технологического процесса и качеством продукции (работы).

Время обслуживания рабочего места (Т_обс) – время, затрачиваемое работником на уход за рабочим местом и поддержание его в состоянии, обеспечивающим производительную работу в течение смены. Оно подразделяется на время технического и организационного обслуживания:

– время технического обслуживания оборудования (Т_тех._обс.) затрачивается на уход за оборудованием при выполнении конкретной работы (замена инструмента, подналадка оборудования и др.);

– время организационного обслуживания (Т_орг._обс.) затрачивается на уход за рабочим местом, связанный с выполнением всего объема работы (раскладка инструмента, его уборка, чистка, смазка оборудования и т.д.).

Время на отдых и личные надобности (Т_отл) устанавливается для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены. Длительность времени на отдых зависит от условий труда.

Время технологических перерывов (Т_тп.) обусловлено характером взаимодействия работников и оборудования (выведение работников из зоны взрыва при проведении взрывных работ, различие тактов работы смежного оборудования и т.п.)

Время нерегламентированных перерывов, или простоев (Т_нп) – это непроизводительные затраты времени (время изготовление брака, излишние нагревы и т.п.) – (Т_случ), простои оборудования или работников по вине администрации, или организационно-техническим причинам (Т_пот), а также по вине работника, или в связи с нарушениями трудовой дисциплины (Т_пнд).

Исследование рабочего времени по отношению к предмету труда позволяет выявить простои и излишние перерывы, за счет чего увеличить основное время.

По отношению к работнику рабочее время делится на время выполнения производственного задания и время, не предусмотренное производственным заданием (рис. 5.1).

Рабочее время

 

 

Рис. 5.1. Классификация затрат рабочего времени по отношению к работнику

 

Время выполнения производственного задания – состоит из следующих элементов затрат рабочего времени: подготовительно-заключительное время (Т_пз), оперативное время (Т_оп), время обслуживания рабочего места (Т_обс) и время технологических перерывов (Т_тп).

Время, не предусмотренное производственным заданием – время, затрачиваемое на выполнение случайной или бесполезной работы и время простоев – время, в течение которого работник не принимает участия в работе (время простоев, вызванных недостатками в организации производства, и простоев в связи с нарушениями трудовой дисциплины.

Все затраты рабочего времени для целей нормирования подразделяются на нормируемые и ненормируемые.

К нормируемым затратам времени относятся: Т_пз, Т_оп, Т_обс, Т_отл, Т_тп.

Эти затраты рабочего времени строго регламентированы.

 

К ненормируемым затратам времени относится время бесполезной работы (Т_случ), потери рабочего времени по вине администрации, или по организационно-техническим причинам (Т_пот) и по вине работника (Т_пнд).

Исследование затрат рабочего времени исполнителя согласно данной классификация позволяет выявить величину и причины потерь времени работников, а также его нерациональные затраты.

Классификация затрат рабочего времени служащих в силу особенностей их труда имеет специфику и включает следующие элементы:

– время на выполнение работ, свойственных занимаемой должности и (или) соответствующих классификации работника;

– время на выполнение работ, не свойственных занимаемой должности и (или) не соответствующих классификации работника (выполнение руководителем обязанностей курьера);

– время на отдых и личные надобности;

– перерывы в работе по организационно-техническим причинам;

– перерывы в работе по вине работника.

Первый и третий элементы относятся к полезно используемому времени. По аналогии с временем на выполнение производственного задания оно является нормируемым временем. Второй элемент представляет косвенные потери рабочего времени. При изменении условий (например, при улучшении соотношения инженеров и техников) эти затраты времени в значительной степени могут быть сокращены.

По отношению к оборудованию рабочее время делится на время работы оборудования (время рабочего хода, когда осуществляется технологический процесс с помощью оборудования, и холостого хода) и время простоев оборудования (занятость рабочего выполнением ручной работы, если при этом нужно остановить машину; простои в связи с отдыхом и личными надобностями работников; простои из-за организационно-технических неполадок; перерывы по вине работника).

При этой классификации затрат времени для расчета норм труда большое значение имеет их деление на перекрываемые и неперекрываемые.

Перекрываемое время – время выполнения работником части элементов трудового процесса (Т_пз, Т_в, Т_отл, Т_обс) во время автоматической работы оборудования; в состав нормы труда оно не включается. Учитывается только при определении занятости и загрузки рабочего (например, при установлении возможности многостаночного обслуживания).

Неперекрываемое – время выполнения трудовых приемов при остановленном оборудовании; в норму труда включается.

 

Методы изучения затрат рабочего времени

Для изучения использования рабочего времени и оборудования во времени, а также трудовых процессов можно применить следующие методы сбора… – опрос участников трудового процесса; – изучение производственных документов;

Хронометраж

Хронометраж – процесс изучения и измерения отдельных, многократно повторяющихся элементов операции (Топ).    

Фотография рабочего времени

Фотография рабочего времени – наблюдение и измерение затрат времени на протяжении дня или его части    

Индивидуальная фотография использования времени методом непосредственных замеров

Подготовка к наблюдению. 1) выбирается объект наблюдения в соответствии с целью исследования; 2) проводится ознакомление с условиями работы в цехе и на рабочем месте;

Подготовка.

2) Установить для каждого элемента соответствующий индекс (буквенный, цифровой или условный знак) и фиксажные точки, т.е. постоянные пункты… 3) Определить необходимое количество наблюдений по таблице. 4) Составить схему маршрута обхода рабочих мест (оборудования). Во избежание задержек при обходе, следует избегать…

Обработка и анализ полученных данных.

2) Составить сводный фактический баланс времени в мин., для чего общее количество наблюдений принимается за продолжительность рабочего дня в мин. и… Вся дальнейшая обработка и анализ результатов наблюдения осуществляется… Фотохронометраж является комбинированным наблюдением (фотографии и хронометража) и применяется для одновременного…

Система норм и нормативов труда

Система норм и нормативов труда служит для обеспечения производственных процессов данными, регламентирующими трудовую деятельность. Понятие нормы… Норма затрат труда – это количество труда, которое необходимо затратить на… Объективно существует две формы затрат труда: затраты рабочего времени и затраты рабочей силы (физической и нервной…

Методы нормирования труда

Под методами нормирования труда понимают совокупность приемов установления норм труда, включающих: анализ трудового процесса, проектирование… Выбор метода нормирования труда определяется характером нормируемых работ и…

Нормирование труда работников железнодорожного транспорта

 

Особенности разработки норм труда, виды применяемых норм, методы нормирования труда зависят от характера выполняемых работ, типа производства, наличия нормативных справочников. В связи со спецификой деятельности отрасли железнодорожного транспорта, более 70% занятого в основной сфере персонала осуществляют такую работу, которую нецелесообразно нормировать с помощью точных видов норм (норм времени и выработки), что обусловливает применение для них повременной системы оплаты труда. Работа, выполняемая рабочими –повременщиками может быть пронормирована на основе нормированных заданий, определяющих объем работ на конкретных промежуток времени, норм обслуживания или норм численности. Рекомендации по использованию перечисленных видов трудовых норм для рабочих-повременщиков представлены в различных учебниках по нормированию труда и имеют практически межотраслевой характер, поэтому не требуется их дополнительное изложение в данном учебном пособии. Представляет интерес изучение методики составления и использования технолого-нормировочной карты, предложенной в 1998 г Ю.А. Пикалиным [21] на Свердловской железной дороге.

Технолого-нормировочная карта рассматривается как основной документ по улучшению как в целом организации труда на рабочем месте, так и его нормирования. При таком варианте нормирования труда значение норм времени связывают с технологией выполнения работ. В настоящее время действуют следующие технологические процессы: грузовой станции, сортировочной станции, пассажирской станции, пунктов технического обслуживания вагонов, локомотивов, на ремонте локомотивов и вагонов по их сериям и типам, работы по содержанию устройств автоматики, сигнализации и связи, контактной сети, тяговых подстанций и др.

Разработанная Ю.А. Пикалиным форма технолого–нормировочной карты содержит 6 разделов:

– технология выполняемых работ . содержание трудового процесса,

– нормативный темп работы,

– технологически обоснованное время на трудовой процесс строго по технологии.

– конечный результат в натуральных единицах,

– численность рабочих, исходя из объема производства,

– порядок оперативной оценки выполняемой работы на данном рабочем месте.

В приложении к технолого-нормировочной карте приводится рекомендуемая оснащенность рабочего места оборудованием, машинами, механизмами, технологической оснасткой, ручным и механизированным инструментом, контрольно-измерительными приборами и другими средствами, а также планировка, система обслуживания, условия и безопасность труда на рабочем месте.

Трудовой процесс, утвержденный в технолого-нормативной карте, должен стать эталоном при выполнении работы, исключив ее выполнение по интуиции, опыту. Предлагается полный охват данными картами всех рабочих мест.

При оценке трудовой деятельности работников предлагается учитывать в баллах следующие компоненты трудовой деятельности:

 

темп работы	– 20
время занятости	– 20
интенсивность труда	– 30
качество труда	– 30
Всего баллов	– 100

 

Оценка трудовой деятельности рабочих рассматривается как произведение приведенных баллов на фактическое значение коэффициента уровня оценки рабочего по определенному компоненту. При определении фактических значений отдельных компонентов используются методики НИИ труда, перечень которых дан в разделе 4.1.

Что касается категорий работников, занимающихся основной деятельностью – непосредственно перевозками, то особенности нормирования их труда зависят от вида выполняемых работ. Приведем несколько примеров.

Нормирование труда машинистов локомотивов. Особенности нормирования труда связаны со способом обслуживания поездов локомотивами: плечевой, круговой, зонный, маятниковый, кольцевой, петлевой и др. Общий подход к установлению нормы времени по передвижению локомотива сводится к его вычислению как отношения расстояния перемещения локомотива к скорости передвижения. Здесь скорость перемещения определяется в соответствии с инструкцией по движению поездов и маневровой работе на железных дорогах РФ, а также утвержденными технологическими процессами по видам станций. В настоящее время выявлена проблема больших дополнительных затрат времени машинистами, то есть не связанных непосредственно с управлением локомотивом. Ее решение позволит сократить как трудоемкость работ, так и численность персонала.

Нормирование маневровых работ на станциях. В зависимости от основного назначения и характера работы станции маневровые работы включают определенные наборы операций: формирование-расформирование составов, перестановку составов или групп вагонов, подачу вагонов к фронтам производства грузовых операций, отцепку вагонов от составов и пр. Каждой из приведенного перечня работ соответствует определенный набор операций, на которые существуют отраслевые нормативы времени.

Кроме того, с применением норм выработки и норм времени нормируются погрузочно-разгрузочные, путевые, слесарные работы, работы на металлорежущих станках, сварочные и др.

 

Вопросы для самопроверки:

 

1. Что понимается под нормированием труда?

2. Назовите основные задачи нормирования труда

3. Почему нормировать труда работников и что мешает данному процессу сегодня?

4. Перечислите основные требования к нормированию труда в условиях рыночных отношений.

5. Назовите цели и методы изучения затрат рабочего времени.

6. Какие достоинства и недостатки основных методов и сфера их применения?

7. Приведите классификацию затрат рабочего времени исполнителя.

8. Укажите области применения хронометража и фотографии рабочего времени.

9. Каковы назначение, методика проведения и обработки данных индивидуальной фотографии рабочего времени?

10. Приведите примеры расчета показателей использования рабочего времени.

11.Где применяется самофотография рабочего времени?

12. Охарактеризуйте основные этапы, виды и технику проведения хронометражных наблюдений.

13.В чем сущность меры и нормы труда?

14.Какие нормы труда Вы знаете?

15.Как исходя из нормы времени рассчитываются оптимальные нормы труда?

16.Раскройте взаимосвязь и взаимозависимость нормы времени и нормы выработки.

17.Какие признаки классификации норм труда Вы можете назвать?

18.Особенности нормирования труда в различных хозяйствах железнодорожной отрасли.

 

Тема 6. МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА

 

6.1. Мотивация труда: элементы, содержание и взаимосвязь

Трудовое поведение человека, его отношение к труду определяются различными побудительными силами, воздействующими на него. Различают внешние и внутренние побудительные силы. К внутренним побудительным силам относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы.

Под внешними побудительными силами понимают разнообразные средства экономического и социального воздействия, используемые в процессе управления, для повышения трудовой активности работников.

Эффективность воздействия на работника внешних побудительных сил выше тогда, когда управление направлено на формирование у работника внутренней, свободной заинтересованности в достижении результата, выгодного производству и обществу. Именно с формированием внутренних побудительных сил связаны значительные резервы трудовой активности.

Становление и развитие внутренних побудительных сил есть суть процесса мотивации трудовой деятельности. Сложность изучения мотивации трудового поведения заключается в том, что этот процесс рассматривается и психологией и социологией, и в том, что мотивация труда имеет множество признаков и сторон рассмотрения.

Понятие мотивации труда вошло в обиход отечественной трудовой сферы в 90-г вместе с переходом к рынку, когда на книжных полках появились переводные издания по исследованиям трудовой мотивации. До этого времени в ходу было понятие стимулирования труда (материального и морального), выражающего явление и процесс управляющего воздействия на работника с целью активизации его труда. В данном разделе рассмотрены основы мотивации труда в сочетании с оплатой труда в связи с тем, что заработная плата является основным мотивом трудовой деятельности отечественного работника. Более подробно (теории, тенденции, система) вопросы мотивации труда рассматриваются в курсе «управление персоналом».

Процесс мотивации представлен следующей цепочкой понятий: потребности – интересы – ценности – мотивы – действия. Началом процесса являются потребности, завершением – установка к действию (мотив) и само действие (трудовое поведение).

Потребности являются исходным понятием в современных теориях мотивации, объясняющих поведение человека в организации. Поведение человека в конечном итоге определяется его потребностями. Поэтому можно считать, что потребности суть мотивов поведения человека. Хотя понятие потребности широко используется современными экономическими теориями и лежит в их основании, строгого научного определения оно не имеет.

Принято считать, что потребность - недостаток чего-либо у человека.

В нашем понимании это и стремление к чему - либо.

Вознаграждение за работу, выраженное в различных формах, служит удовлетворению потребностей. Только то, что человек считает ценным для себя, может служить вознаграждением.

Личные потребности человека формируют его внутреннее состояние и регулируют поведение человека. Активность личности связана с удовлетворением потребностей. Для определенных социальных групп и каждой личности характерна определенная система потребностей, среди которых есть доминирующие потребности. Некоторые потребности проявляются в поведении человека ситуативно. Большинство авторов определяют потребность как нужду, надобность субъекта в чем –либо для своего нормального развития. Наиболее известной является классификация потребностей по А. Маслоу. Один из отечественных авторов, который предложил классификацию потребности, удовлетворяемых в сфере труда, является А.И. Вишняк. Он разделил потребности на группы: физического существования, институционально-потребительские, социального функционирования, статусно-ролевые, интеллектуально- потребительские, интеллектуально-коммуникативные, интеллектуально- творческие.

Номенклатура потребностей человека достаточно объемна и соотношение между ними многопланово, что является основанием к возникновению разных теорий, отражающих содержание трудовой мотивации. Психологами установлена существенная закономерность, заключающаяся в том, что если какая-либо потребность не может быть удовлетворена в данных условиях, то она заменяется другой, удовлетворение которой возможно (эффект замещения). Представляется, что удовлетворение физиологических потребностей на минимальном уровне актуально всегда для всего населения страны, т.к. наемный работник, прежде всего, рассчитывает на предоставление оплаты за свой труд, обеспечивающей прожиточный минимум себе и своим иждивенцам. Так по данным Департамента труда Екатеринбурга для Свердловской области прожиточный минимум на одного работающего члена общества в начале 2007г. составлял 3760 руб.

В обществе постоянно происходит уравновешивание потребностей и возможностей населения. Потребности отнесены к побудительной силе действий. Они становятся внутренними побудителями только тогда, когда они осознаются работниками. В этом случае они приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам.

В отличие от потребностей интерес всегда связан с использованием конкретных возможностей для удовлетворения потребностей. Интерес – это деятельное отношение субъекта к использованию условий, в которых он находится, для удовлетворения своих потребностей. Каждой социальной группе, коллективу, субъекту свойственна своя группа интересов. Направленность интересов различных социальных, профессиональных групп обусловлена социально-экономическим положением этих групп. Структура интересов в общем виде соответствует в общем виде структуре потребностей. В условиях товарно-денежных отношений все материальные блага приобретаются за деньги. Поэтому материальные интересы оказывают превалирующее воздействие на поведение человека.

Следующей категорией, определяющей мотивацию труда, являются ценности и ценностные ориентации. Ценности – это представления субъекта о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Ценности являются идеальными представлениями, которые не всегда соответствуют реальным потребностям и интересам. Для разных социальных групп работников одни и те же явления могут иметь разную значимость.

Ценности человека, как и его потребности и интересы формируют мотивы его трудового поведения. В механизме трудового поведения мотивы занимают особое место, являясь наиболее подвижным звеном мотивационного механизма, т.к. зависят от эмоций человека.

Мотив – побудительная причина,

повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо и т.п.

Мотив человека к действию связан с реализацией потребностей. Психологи трактуют мотив как побуждение к активности и деятельности субъекта, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. В соответствии с основными группами потребностей можно выделить следующие группы мотивов:

– мотивы, формирующиеся на основе материального существования; связаны с оплатой труда;

– мотивы. формирующиеся на основе потребностей социального существования: социальным статусом, престижем труда, возможностью продвижения;

– мотивы, формирующиеся на основе потребностей духовного и интеллектуального развития: возможность самореализации человека;

– особая группа мотивов связана не с удовлетворением потребностей, а с опасением потерять имеющиеся возможности их удовлетворения.

Первые три группы относят к категории мотивов-побудителей, а последнюю – к мотивам-тормозам. Мотивы-тормоза трудовой деятельности представляют собой психические отражения тех негативных событий, которые могут придти на смену нынешнему, более благоприятному состоянию, если будут совершены определенные трудовые действия.

Все перечисленные компоненты формируют трудовую мотивацию человека. По определению социологов мотивация – это осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ. Это внутреннее побуждение активности индивидов следует отличать от внешних побуждающих стимулов, или внешней мотивации, которые становятся субъективно значимыми для него. Понятия мотивации труда, мотивов известны давно, однако до сих пор нет четкого их определения, которое актуально в новых для нашей страны условиях рыночных отношений. Определение трудовой мотивации многими современными авторами – экономистами по труду включает два аспекта: как внутреннее состояние человека, так и внешнее управляющее воздействие. (рис. 6.1).

 

 

Да

 

Н

Н

е

т

 

 

Рис. 6.1. Взаимосвязь элементов мотивационных процессов

 

Трудовая мотивация — это состояние побуждения себя и/или

других к деятельности для достижения личных целей и целей организации

Внутренняя мотивацияобусловлена содержанием и значимостью работы.Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы, к которым относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы и т.п.Внешняя мотивация,которая выступает в двух формах (административной и экономической) осуществляется предприятием, ее часто называют стимулированием. Целью внешней мотивации является оказание воздействия на внутреннее состояние человека, его внутреннюю мотивацию.

С помощью терминологии, включающей понятие мотивации, можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек. Мотивация труда, как и некоторые другие, широко используемые понятия, не имеет однозначного толкования: с одной стороны, ее применяют для определения процесса воздействия администрации на работника с целью повышения эффективности его труда, а с другой, состояния индивида по поводу работы. Во втором случае правильнее использовать терминологию «мотивация к труду» или трудовая мотивация. Уточненное определение имеет следующий вид.

Мотивация труда или мотивация трудовой деятельности – процесс

воздействия администрации на работника с целью повышения эффективности

его труда.

Мотивация к труду, трудовая мотивация или мотивированность– термины, используемые для характеристики состояния работника, выражающегося в активности, устремленности, тщательности исполнения.

Если первое отражает воздействие на человека со стороны, то второе – состояние человека, проявляющееся в его трудовой активности. В связи с этим, набор характеристик, которые используются для определения трудового потенциала индивида, следует дополнить компонентом внутренней трудовой мотивации.

Выделяют мотивацию врожденную и приобретенную. Причины объема содержания первой в составе качественных характеристик индивида изучаются физиологами и медиками. Что касается приобретенной мотивации, то она формируется в процессе жизни путем воспитания, образования, управляющего воздействия. При существующем низком уровне жизни, когда человек не чувствует зависимости оплаты от результатов своего труда, о чем свидетельствуют проводимые опросы, и отсутствии серьезных разработок, учитывающих особенности современного периода, внешняя среда не оказывает существенного влияния на процесс положительной мотивации работника, скорее ее действие отрицательно. Кроме того внутренняя мотивация, не находя выхода и поддержки из внешней среды в виде стимулов, остается только потенциалом человека. Вместе с тем опыт успешно функционирующих частных предприятий, показывает, что те же самые отечественные работники, попав в благоприятную среду и пройдя дополнительную подготовку, способны работать на высоком уровне. Это подтверждают имеющиеся большие резервы процесса мотивирования.

Любая деятельность представляет собой совокупность действий, объединенных целью. На ее реализацию влияет мотивация труда индивида. Влияние мотивов на формирование цели осуществляется через уровень притязаний. У работника может быть завышенный и заниженный уровень притязаний. В зависимости от характера притязаний необходимо либо поддерживать уверенность работника в себе, либо указывать на нереальность его притязаний для сохранения высокого уровня его мотивации.

В отечественной и зарубежной литературе накоплен богатый опыт формирования моделей мотивации в зависимости от характера потребностей, интересов, ценностей, мотивов работников. В наиболее общем виде выделяют следующие типы мотивации труда:

– инструментальная – когда труд рассматривается работником как источник различного рода благ;

– профессиональная – когда труд рассматривается как возможность для работника реализовать свои знания, умения и т.п.;

– патриотическая – основанная на преданности своему делу, коллективу, стране;

– хозяйская – когда работник–собственник какого-то дела или предприятия стремится сохранить и приумножить свою собственность.

– Классификации зарубежных авторов позволяют все теории мотивации разделить на два вида: содержательные (по составу потребностей) и процессные. Более подробно этот вопрос рассматривается в курсе Менеджмента. Основные факторы, обусловливающие мотивацию труда:

– содержание труда (выполняемые функции);

– условия труда (санитарно-гигиенические, эстетические, безопасность труда);

– образовательный и культурный уровень работника;

– условия и образ жизни работников;

– ценностные ориентации работников в жизни и труде.

Данные факторы отнесены к непосредственно значимым и влияющим на формирование мотивации трудового поведения. Кроме того, экономические, социальные и политические изменения в обществе влияют на мотивированность работника через изменение содержания и условий труда, качества жизни. Переходный к рынку период характеризовался неустойчивостью всех социально-экономических процессов. В последние годы произошло снижение реальных доходов, смена ценностных ориентаций, возникновение безработицы, снижение напряженности труда. Социально-экономические процессы оказывают влияние на уровень реализации потребностей, ожиданий человека, возможностей участия в трудовом процессе и т.п.

На мотивацию труда оказывают влияние и факторы духовного порядка – религиозные, этические и эстетические. На Западе дискутируется ценность традиций как мотивирующего начала труда человека. При этом выделяются мотивы выгоды индивида в труде.

Реальное представление о состоянии внутренней мотивации труда работников, ее трансформации, условиях, ее определяющих, дают реальную возможность сознательно формировать и управлять трудовым поведением персонала через систему потребностей, интересов, ценностных ориентаций, мотивов.

Результат экономической деятельности предприятия зависит от наличия ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется формами и методами мотивации, проявляющимися в отношении людей к труду. Перестройка экономики страны привела к глубокой демотивации работников, что, прежде всего, имеет отношение к коллективам длительно существующих предприятий. Можно проследить связь основных элементов трудовой сферы деятельности, определяющих ее результаты (рис. 6.2.)

 

 

 

 

 

Рис. 6.2. Связь управляющих элементов трудовой сферы

 

С помощью рациональной системы нормирования и мотивации труда персонала может быть решена задача роста производительности труда в отечественной экономике.

Сложность исследования трудовой мотивации как характеристики работников заключается в невозможности непосредственного наблюдения этого явления. Косвенно уровень трудовой мотивации работника выражается его активностью, добросовестностью, стараниями, усилиями и т.п., которые составляет основу эффективного труда.

Логика удовлетворения потребностей: осознание потребности – интерес – поиск путей устранения потребности – осуществление действий, направленных на ее устранение, – получение желаемого вознаграждения за осуществление действий – устранение потребности. Этот процесс развивается под влиянием общих интересов, ценностей работника, с учетом его социальной принадлежности, все они достаточно стабильны в течение продолжительного периода времени. Однако знание логики этого процесса не дает существенных преимуществ в его управлении. Важным фактором является неочевидность мотивов деятельности человека. Следующий фактор, делающий этот процесс достаточно сложным, – изменчивость мотивов деятельности человека даже в короткие промежутки времени. Вследствие этого требуется тщательное исследование мотивов труда человека для формирования рационального мотивационного механизма.

В целом система трудовой мотивации должна удовлетворять интересы как предприятия, так и каждого работника. Исходя из разделения интересов работодателя и наемного работника, возникает потребность разработки системы мотивирования со стороны первого, направленной на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечивают работодателю необходимый производственный результат. Кроме того, система должна обеспечивать удовлетворение потребностей работника, в том числе высших, заключающихся в возможности реализации имеющегося у него умственного и физического потенциала, самореализации.

Актуальными для предприятий являются выводы психологов о делении мотивации на положительную и отрицательную.Положительная мотивация -это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением вышестоящего руководства или со стороны коллег по работе. Отрицательная мотивациясвязана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Однако боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств, а следствием этого является нежелание трудиться в данной области. Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие (это, кстати, относится и к разным вознаграждениям – как материальным, так и психологическим). Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к воздействию наказания или поощрения и в конце концов перестают реагировать на него. Психологи доказали, что длительно действующая отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника.

В связи с перечисленным руководители должны начинать работу по мотивированию сотрудников уже с момента их прихода в организацию. При проведении вводных бесед с вновь привлеченными работниками целесообразно сообщить им об ожиданиях работодателя относительно их продуктивности с целью формирования у них установки на высокие достижения как непременную норму жизни компании.

В настоящее время в результате смены системы управления хозяйством нашей страны, приведшей к смене приоритетов общественных потребностей на личные, требуется исследование уровня мотивированности работников, приоритетов их мотивов для использования в экономической жизни.

Ниже приводится комплекс мотивов труда работников, который может быть использован для формирования системы трудовой мотивации.

Материальные мотивы:

1. Повышение должностного оклада:

– за увеличение объема;

– за ростквалификации;

– засовмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников;

– за увеличение объема продаж.

2. Премирование:

– за внедрение новых разработок и новой техники:

– за изготовление продукции на экспорт;

– за повышение качества продукции;

– по итогам работы за год;

– за снижение трудоемкости работ и т.д.

Моральные мотивы:

– корпоративные;

– муниципального, городского, регионального значения;

– республиканского значения;

– государственного значения;

– межгосударственного значения;

– международные моральные стимулы.

Мотивы социальной карьеры:

– стремление быть признанным в своем коллективе;

– неуклонное повышение своих знанийпосле окончания учебного заведения;

– долгосрочное обеспечение денежного дохода;

– расширение области полномочийв принятии решений;.

– полная реализация своего творческого потенциала;

– неуклонное продвижение по службе;

– избраниев руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые);

– избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху);

– участие в работе межгосударственных органов и совместных предприятий;

– избрание руководителей (фирмы, концерна, холдинга) в государственные органы управления.

Дополнительные материальные мотивы:

– стимулирование за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений и изобретений;

– разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия;

– за участие в создании акционерного капитала;

– разовые выплаты из сберегательных фондов;

– льготная продажа акций и облигаций своим работникам;

– разовые выплаты по итогам года, выплаты дивидендов по акциям.

Социально-натуральные мотивы:

– выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием;

– покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника);

– строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.;

– льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания;

– выделение льготных кредитов;

– представление отсрочки платежей на определенный период.

Социальные мотивы:

– бесплатное пользование дошкольными учреждениями;

– бесплатное питание на работе;

– бесплатное медицинское обслуживание;

– кредитование бесплатного получения образования;

– оплата транспортных расходов;

– бесплатное пользование спортивными сооружениями;

– досрочный выход на пенсию за счет предприятия;

– повышение квалификации за счет предприятия;

– материальные гарантии по безработице;

– покупка для работников жилья;

– снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья;

– скидка на покупку товаров;

– выделение беспроцентных кредитов.

В отечественной хозяйственной жизни в настоящем периоде преобладают материальные мотивы трудовой деятельности.

Эффективность мотивации оценивается по характеристикам, отражающим отношение человека к труду, а также по общим результатам деятельности предприятия.

 

 

Сущность, функции заработной платы и принципы ее организации

Основные положения организации заработной платы

Цена рабочей силы представляет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за использование своих знаний, умений, навыков

Тарифное нормирование заработной платы

– государственной социальной гарантии обеспечения воспроизводства трудовых ресурсов. В соответствии с этим тарифные ставки и минимальные оклады не… – установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости… – создания преимуществ в оплате труда отдельным работникам, в наибольшей степени обеспечивающим достижение целей…

Формы и системы оплаты труда

Общие положения

Организация оплаты труда на предприятии основывается на применении различных форм и систем заработной платы. Выбор конкретной системы определяется… профсоюзах». При этом работодатель обязан обеспечить учет всех показателей,… В экономической литературе условия применения той или иной формы или системы заработной платы проработаны достаточно…

Сдельная форма оплаты труда

  ЗПi = ОРi Рi . (6.15)  

Повременная форма оплаты труда

  ЗПпов = ТСi · Фвр.факт. (6.28)  

Доплаты и надбавки к заработной плате

Переход к рыночным отношениям принципиально изменил роль центральных органов власти в регулировании доплат и надбавок к заработной плате. В целом… Все действующие в настоящее время виды компенсационных доплат и надбавок можно… В первую группу входят следующие доплаты:

Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих

В основу организации оплаты труда руководителей, специалистов и других служащих положены те же принципы, что и при организации оплаты труда рабочих.… Основные системы оплаты труда специалистов строятся с учетом дифференциации… Должностные оклады выполняют функции, аналогичные функциям тарифных ставок рабочих, однако диапазон дифференциации…

Премирование работников организации

    Премиальная система –совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии и

Новые варианты организации оплаты труда

Новые (бестарифные) системы оплаты труда

предусматривают оплату по конечным результатам труда с использованием

коэффициентов долевого участия работников в общем фонде заработной платы

 

Эти системы характеризуются следующими основными чертами:

– тесной связью уровня оплаты труда отдельного работника с фондом заработной платы, начисленным по коллективным результатам работы;

– присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, характеризующих его квалификационный уровень (К_кв.i);

– определением коэффициентов трудового участия каждого работника в конечных результатах деятельности коллектива (КТУ_i);

– строгим учетом отработанного времени каждым работником (Т_i).

Индивидуальная заработная плата (ЗП_i) каждого работника представляет собой его долю в коллективном фонде заработной платы:

 

ЗП_i = (6.32)

Основными условиями использования нетрадиционных систем оплаты труда являются:

– ответственность за конечные результаты деятельности всего коллектива;

– небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом, где работники достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям.

Наиболее важным моментом при разработке и введении той или иной системы оплаты труда является определение коэффициента квалификационного уровня работников. В практике сложились два методических подхода к его определению.

1) Квалификационный уровень отдельного работника определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за последние 3-6 месяцев на сложившийся на предприятии ее минимальный уровень:

 

К_кв.i = (6.33)

При использовании этого метода в фактический и минимальный заработок включаются следующие выплаты:

– оплата по сдельным расценкам (тарифным ставкам) и оплата по должностным окладам;

– премии за основные результаты деятельности;

– надбавки за работу в многосменном режиме;

– доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

– надбавки за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде; доплаты за повышенную интенсивность труда;

– доплаты за руководство бригадой;

– доплаты за условия труда, если они не включены в тарифные ставки и расценки;

– оплата за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Главным критерием для включения в заработок того или иного вида выплат является степень их постоянства в структуре заработной платы и связь с количеством, качеством и результатами труда работников.

Коэффициенты квалификации служат основой группировки работников предприятия по квалификации, должностным группам. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Этот вопрос решается работодателем или администрацией (аттестационной комиссией).

2) При втором подходе оценка квалификационного уровня работников учитывает пять коэффициентов:

– коэффициент сложности работы (К_с.р.) – это усредненный коэффициент сложности работы по каждому разряду (ТК);

– коэффициент оценки фактических условий труда на рабочем месте (К_у.т), определяется на основе процента доплат за условия труда (4, 8,…..24%), т.е. 1,04; 1,08;…..1,24;

– коэффициент сменности работы (К_см), определяется по каждому рабочему месту исходя из среднего количества рабочих часов, приходящихся на вечернее и ночное время при соответствующем многосменном режиме работы:

 

К_см = , (6.34)

где 24 – количество часов в сутках;

Т_{см (уст)} – установленная продолжительность рабочей смены, час;

– коэффициент интенсивности труда (К_и.т.) отражает различия в тарифных ставках рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, а также фактически установленные работнику размеры выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания;

– коэффициент профессионального мастерства (К_п.м.) отражает установленные работнику доплаты за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде (от 15 до 50 %).

Первые три показателя характеризуют рабочее место, а четвертый и пятый учитывают индивидуальные качества работника, влияющие на результативность труда.

Таким образом, коэффициент квалификационного уровня работника (К_кв.i) определяется как произведение частных коэффициентов:

 

К_кв.i = К_с.р.∙∙ К_у.т ∙ К_см ∙ К_и.т ∙ К_п.м (6.35)

 

Например:

К_кв.i = 2,3 ∙ 1,12 ∙1,8 ∙ 1,12 ∙ 1,3 = 6,75,

где К_с.р. (ТК рабочего) – 2,3;

К_у.т – 1,12 (доплаты за вредные условия труда составляют 12 %);

К_см – 1,8;

К_и.т – 1,12 (ТС рабочего-сдельщика на 12 % выше ТС повременщика);

К_п.м – 1,3 (доплаты за профессиональное мастерство установлены в размере 30%).

В этом случае работнику на предстоящий период будет установлен коэффициент 6,75.

Вторым элементом нетрадиционной системы оплаты труда является КТУ работника. На его основе происходит корректировка оценки долевого участия работника в общих результатах труда коллектива и соответственно в фонде заработной платы. Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым разным. Главное, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении квалификационного уровня.

С помощью КТУ целесообразно корректировать К_кв.i в пределах 10 –15 %.

Повышающие КТУ коэффициенты учитывают положительные результаты труда работника (инициатива в освоении и применении передовых методов труда, трудовая активность, взаимопомощь и т.д.). Снижающие КТУ показатели свидетельствуют об отрицательном отношении к труда (пассивность, равнодушие, уклонение от выполнения срочных работ, от помощи коллегам, нарушении дисциплины труда и др.).

С переходом к рыночным отношениям в отечественной практике появилось немало своих моделей (вариантов) нетрадиционных систем оплаты труда, где ставки и оклады используются в качестве ориентиров. К таким вариантам можно отнести:

Оплата труда на основе шкалы социальной справедливости – это единая 10-ти разрядная тарифная сетка с диапазоном крайних разрядов 1:4,5. при этом действует система «дестимулирования» по специально разработанным коэффициентам, когда основная заработная плата может быть уменьшена. Средства, снимаемые с работников или низовых коллективов за упущения в работе, поступают в общий фонд организации и являются фондом премирования для других подразделений.

Распределение коллективного фонда заработной платы по коэффициенту трудовой стоимости (К_тр.ст.), который устанавливается каждому работнику независимо от функциональных обязанностей:

К_тр.ст. =_., (6.36)

Это базовая расценка за час работы. Данный коэффициент корректируется на показатели деловых и личных качеств работника (КТУ, КТВ). Устанавливается коэффициент трудовой стоимости один раз в год во время аттестации. заработная плата каждого работника определяется, как

 

ЗП_i = К_тр.ст. ∙ КТУ_i ∙ Т_факт.i. (6.37)

 

Оплата труда на основе экспертных оценок трудового вклада. При данной системе оплаты экспертные оценки производятся ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или подразделения. каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую, с его точки зрения, результаты труда подразделений предприятия (или работников) по пятибалльной системе. Затем все оценки обобщаются. Для определения КТВ разработана специальная шкала (табл. 6.4.)

Таблица 6.4

Шкала для определения КТВ

 

Среднее расчетное значение экспертной оценки	Принятое значение экспертной оценки	КТВ (КТУ)
4,75 – 5,00 4,25 – 4,74 3,75 – 4,24 3,25 – 3,74 2,75 – 3,24 ниже 2,75	5,0 4,5 4,0 3,5 3,0	1,50 1,25 1,00 0,75 0,50 -

 

Расчет заработной платы каждому работнику ведется по формуле 6.31.

Тарифно-аттестационная система основана на жесткой тарификации рабочих мест и гибкой системе установления окладов. Основой системы является аттестация рабочих мест, в результате которой каждое рабочее место оценивается по четырем группам факторов:

– требуемая квалификация работника (образование, опыт, навыки);

– условия труда на рабочем месте (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные);

– требуемая интенсивность труда (темп работы, умственная и физическая нагрузка, занятость активной работой);

– ответственность (за результаты работы коллектива, средства производства, безопасность, безаварийность).

На основе оценки каждого фактора определяется суммарная оценка по каждому рабочему месту. В соответствии с аттестацией устанавливается интервал в оплате труда для работников на данном рабочем месте. Работники также проходят аттестацию, по результатам которой им устанавливается конкретный размер оплаты в пределах установленного интервала. Данная система используется в основном на рабочих местах с повременной оплатой труда. Достоинством ее является то, что работник видит возможности повышения своей заработной платы при работе в данной должности при улучшении результатов труда.

Система «плавающих» окладов основана на учете результатов работы в текущем месяце и установлении новых должностных окладов на предстоящий период (следующий месяц). При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Может использоваться как временная мера для поощрения работников в увеличении объема реализации (или других показателей).

Вариант коэффициентного распределения фонда заработной платы на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов. Этот вариант характеризуется учетом в одном показателе характеристик работника и выполняемой им работы.

Показателями, характеризующими работника, являются:

– профессионально-квалификационный уровень (К₁) – образование, стаж работы, активность;

– деловые качества (L₁) – компетентность, инициативность, организованность, ответственность, эмоциональная выдержанность.

Показателями, характеризующими работу, являются:

– сложность работы (К₂) – характер работы по ЕТКС или КС, разнообразие работ, самостоятельность выполнения, дополнительная ответственность;

– конкретно достигнутый результат (L₂) – объем работы, ее качество, ритмичность.

Принципиальным отличием данного варианта является обеспечение сопоставимости, возможность построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до генерального директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов К₁ и К_2..

Комплексная оценка трудового вклада работника определяется по формуле:

 

КТВ = 0,5 ∙ К₁ ∙ L₁ ∙ К₂ ∙ L₂ (6.38)

 

Коэффициент 0,5 определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результативности труда.

 

ЗП_i = . (6.39)

Таким образом, рассмотренные варианты нетрадиционных систем оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников в достижении высоких конечных результатов. Вместе с тем, они не лишены и недостатков:

во-первых, при расчете заработной платы используются базовые показатели (за исключением последнего варианта);

во-вторых, в большей мере они учитывают потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы предприятия;

в-третьих, сохраняется многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом работника, что усложняет механизм организации оплаты труда и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.

Все это обусловливает необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и зарубежного опыта. Так появился последний рассмотренный нами вариант нетрадиционной системы, разработанный в Институте труда РФ, который вобрал в себя все предыдущие и использовал опыт японской, американской и др. рейтинговых систем оплаты труда (но несколько в усложненном виде).

Система оплаты труда на предприятиях железнодорожного транспорта

Общие положения корпоративной системы оплаты труда

Работников отрасли

В основе Положения лежит установление минимального размера оплаты труда работников ОАО "РЖД" 3500 рублей в месяц, а также фиксированного… Положение разработано в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса… Виды и размеры надбавок и доплат стимулирующего и компенсационного характера работникам филиалов и структурных…

Оплата труда рабочих

Оплата труда рабочих производится согласно тарифной сетке, приведенной в таблице 6.5. Таблица 6.5 Тарифные коэффициенты по оплате труда рабочих (ТСР)

Оплата труда служащих

Таблица 6.8 Тарифные коэффициенты при оплате труда служащих   Разряды по оплате труда         …

Выплаты компенсационного характера

Рабочим, обслуживающим Северо-Муйский тоннель, устанавливаются доплаты за работу с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда (с техногенными… К должностным окладам мастеров, начальников участков, специалистов… Доплаты, указанные в настоящем пункте, начисляются на тарифную ставку (должностной оклад) за фактически отработанное…

Выплаты стимулирующего характера

Работникам отдельных профессий и должностей филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД" могут присваиваться классные звания и… Руководителям и специалистам, имеющим ученые степени и работающим на… Руководителям, специалистам и служащим филиалов ОАО "РЖД" могут устанавливаться надбавки за высокий уровень…

Государственная политика доходов и заработной платы

Социально-экономическая политика государства, проводимая в нестабильные переходные периоды исторического развития, имеет центральный блок так… Собственно политика доходов как система мер, направленных на поддержание…  

Регулирование оплаты труда в условиях рыночной экономики

Качественные сдвиги в развитии производства, рост объемов продукции и ее качества невозможны без глубоких преобразований во всем хозяйственном… К числу объективных рыночных факторов относятся: цена рабочей силы, цены на… К числу субъективных факторов относятся: государственное регулирование, регулирование самими предприятиями и…

Экономические и социальные индикаторы качества жизни

По рекомендации ООН в мировой практике для этих целей используется система нескольких элементов (социальных индикаторов), среди которых выделяются… o производство валового национального продукта на душу населения, o число и доля лиц, живущих ниже черты бедности,

Классификации показателей уровня жизни населения.

Дляоценки уровня жизни применяется система общих и частных показателей.

Общие (на душу населения): национальный доход, фонд потребления продукции народного хозяйства, потребительский фонд национального богатства (объем накопленного потребительского имущества – жилищных и культурно-бытовых зданий, предметов культурно-бытового и хозяйственного назначения)

Частные: уровень и способы потребления, условия труда, обеспеченность жильем и благоустроенность быта, уровень культурно-бытового обслуживания, условия воспитания детей, социальное обеспечение.

Следующая классификация: стоимостные и натуральные показатели. Стоимостные: ВВП, национальный доход, фонд потребления, совокупный доход населения. Натуральные показатели: объем потребления конкретных материальных благ и услуг (потребление продуктов питания, объем личного имущества)

Самостоятельные показатели характеризуют пропорции и структуру потребления населения (распределение по доходам, дифференциация доходов).

Количественные и качественные показатели. Количественные: объем потребления конкретных материальных благ и услуг. Качественные показатели отражают качественную сторону благосостояния населения: структура потребления, уровень образования, обеспеченность предметами длительного социально-культурного назначения (машинами, собственным жильем).

Статистические показатели. В настоящее время используется 284 показателя. Сведенных в 20 тематических групп: 1) социальная структура общества, 2) занятость населения, 3) участие трудящихся в управлении государством, 4) доходы населения, 5) денежные сбережения населения, 6) оплата труда, 7) общие фонды потребления, 8) социальное и бытовое обслуживание населения, 9) потребление материальных благ и услуг населением, 10) имущество населения, 11) бюджет семьи, 12) бюджет времени, 13) моральная статистика (преступность, административные и правовые нарушения и т.д.

В рекомендациях ООН в качестве комбинированного показателя уровня жизни предложен показатель «индекс качества жизни» (ИКЖ), включающий характеристики, определяющие состояние здравоохранения; уровень образования; среднюю продолжительность жизни; степень занятости населения; платежеспособность населения; доступ к политической жизни.

В ноябре 1980 года Совет Организации Экономического Сотрудничества и Развития (ОЭСР) утвердил Список социальных индикаторов, установление которых имело целью оценить некоторые фундаментальные аспекты индивидуального благосостояния в странах ОЭСР (табл. 7.3).

Таблица 7.3

Список социальных индикаторов ОЭСР

 

Социальные проблемы	Показатели
Здоровье Продолжительность жизни   Состояние здоровья	- продолжительность предстоящей жизни - уровень материнской смертности - временная нетрудоспособность - длительная нетрудоспособность
Образование и обучение Использование возможностей системы образования Обучение	- непрерывное образование - обучение взрослых - уровень грамотности
Занятость и качество трудовой жизни Доступность занятости     Качество трудовой жизни	- уровень безработицы - вынужденная неполная занятость - отчаявшиеся искать работу - средняя продолжительность рабочего времени - время на дорогу на работу - оплачиваемый ежегодный отпуск - гибкий рабочий график - распределение заработков - смертность на рабочем месте - нарушение нормальных условий труда
Время и отдых Использование времени	- свободное время - использование свободного времени
Доступность товаров и услуг Доход     Богатство	- распределение дохода - низкий доход - материальная необеспеченность - распределение богатства
Физическое окружение Жилищные условия     Доступность услуг Нарушения в окружающей среде	- внутренняя жилая площадь - владение прилегающей территорией - основные удобства - доступность определенных видов услуг - воздействие загрязнения атмосферы - воздействие шума
Социальная среда Социальные связи	- уровень самоубийств
Личная безопасность Подверженность риску   Явная угроза	- смертельные случаи - серьезные травмы - страх за личную безопасность

Источник: The OECD List of Social Indicators. Paris., 1982.P.13.

Этот список охватывает лишь некоторые из социальных проблем и не может сам по себе быть использован для оценки качества (уровня) жизни той или иной группы населения в стране. Однако отдельные показатели могут вполне успешно выявить реальное положение дел и основные тенденции в развитии социальной сферы.

Систему количественных и качественных показателей уровня жизни в России составляют:

o общий объем потребления материальных благ и услуг;

o уровень потребления продуктов питания и непродовольственных товаров и услуг;

o реальные доходы населения;

o размер заработной платы;

o доходы из других источников (пенсии, пособия, стипендии, доходы от реализации продуктов личного подсобного хозяйства, дивиденды и проценты);

o условия труда;

o продолжительность рабочего и свободного времени;

o жилищные условия;

o показатели образования;

o показатели здравоохранения и др.

Обобщающими стоимостными показателями уровня жизни населения принято считать:

· общее потребление материальных благ и услуг – включает личное потребление населением материальных благ, платные и бесплатные услуги. Расчет этого показателя обеспечивает увязку отдельных показателей благосостояния населения. Это позволяет рассматривать уровень и структуру потребления во взаимосвязи с совокупными доходами населения и дает полную характеристику удовлетворения его личных потребностей;

· реальные доходы населения (без учета услуг) – номинальные доходы в денежном выражении поступления средств за счет заработной платы, пенсий, пособий, стипендий и других источников, скорректированных на динамику потребительских цен;

· реальные доходы населения с учетом услуг;

· реальная заработная плата рабочих и служащих (составная часть реальных доходов с учетом услуг);

· денежный доход семьи;

· совокупный доход – включает все виды денежных доходов, а также стоимость натуральных поступлений, полученных от личного подсобного хозяйства и использованных на личное (домашнее) потребление;

· располагаемый доход – денежный или совокупный доход за минусом налогов и обязательных платежей;

· имущественные и денежные накопления.

Более детальный анализ предполагает рассмотрение и таких показателей уровня жизни, как:

· структура расходов семей;

· уровень потребления отдельных видов продуктов питания, одежды, обуви, обеспеченность жильем, мебелью и другими товарами длительного пользования, различными видами услуг (в расчете на одного человека или семью);

· уровень дифференциации доходов и потребления в разрезе различных групп общества;

· разрыв в стоимости потребительских корзин высшей, средней и низшей доходных групп населения.

Для оценки уровня жизни населения необходимо иметь научно обоснованную систему расчетов, определяющую тот минимум средств, который необходим для обеспечения нормальной жизнедеятельности человека. Этот минимум определяется на основе минимальных потребностей человека в продуктах питания, непродовольственных товарах, платных услугах. По совокупности компонентов человеческих потребностей, степени их удовлетворения выделяют четыре уровня жизни населения: нищета, бедность, нормальный уровень, достаток. При этом нормативами уровня жизни являются:

– физиологический минимум (БПМ – бюджет прожиточного минимума) представляет собой стоимостную оценку минимально допустимого набора продуктов питания, необходимых для сохранения здоровья человека и поддержание его жизнедеятельности, также расходы на непродовольственные товары и услуги, налоги и обязательные платежи, исходя из доли затрат на эти цели у низкодоходных групп населения;

– минимальный потребительский бюджет (МПБ) – предполагает обеспечение нормального воспроизводства и развитие рабочей силы трудоспособных членов общества и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных. МПБ учитывает затраты на более качественное питание, большие объемы потребления непродовольственных товаров и услуг, включая платные. Он отражает низшую границу цены рабочей силы, здоровье и работоспособность человека на нормальном уровне, соответствующем требованиям физиологии;

– социальный минимум или рациональный потребительский бюджет (РПБ) – учитывает рациональное потребление, обеспечивающее человеку восстановление его физических и интеллектуальных сил. По своему содержанию он отличается от МПБ на величину примерно в 30 %.

– элитарный бюджет (БР – бюджет роскоши) – предполагает пользование благами, обеспечивающими всестороннее развитие человека без раздумий, что купить, когда, в каком количестве и какого качества и т.д.

Дифференциация денежных доходов работников складывается преимущественно под влиянием двух факторов – дифференциации заработной платы и дифференциации различий в семейном положении работников. Причинами неравенства и имущественного расслоения по доходам являются неравное распределение доходов и собственности; неодинаковые стартовые условия для развития индивидуально-трудовой деятельности, предпринимательства, бизнеса; относительно низкий размер оплаты труда у некоторых категорий работников; разная доля иждивенцев в семье; наличие незанятых трудоспособных лиц; низкий уровень социальных выплат и т.д. Неравенство и социально-имущественное расслоение населения – одна из серьезных проблем перехода к рыночным отношениям. Для количественной оценки дифференциации доходов применяются следующие показатели:

Децильный коэффициент – выражает соотношение между средними доходами 10% (20%) наиболее высокооплачиваемых и 10% (20%) наименее обеспеченных граждан. (в 2000 г. 20% богатых граждан России имели 47,2% денежных доходов, а 20% наименее обеспеченных – 6,15. По предварительным расчетам в настоящее время первая группа имеет уже 65% денежных доходов, а остальное приходится на остальные 80% населения).

Коэффициент Джинни – это индекс концентрации доходов населения. Он используется для характеристики распределения совокупного дохода между группами населения. В России в 2000 г. значение этого коэффициента составляло 0,394, что значительно превышало показатели большинства европейских стран и США.

Кривая Лоренца демонстрирует степень удаления фактического распределения доходов от состояния абсолютного равного распределения. За годы перехода к рыночным отношениям в России идет процесс постоянного углубления кривой фактического распределения от равного распределения доходов.

К показателям уровня жизни, имеющим прямое отношение к установленному минимальному уровню оплаты труда (в апреле 2007г. – 1100 руб.) относятся такие понятия, как продовольственная и потребительская корзина, прожиточный минимум (Федеральный Закон «О прожиточном минимуме»).

Продовольственная корзина –набор продуктов питания одного человека в

месяц, рассчитанный на основе минимальной нормы потребления продуктов питания, которая соответствует физиологической потребности человека по

калорийности, содержанию основных питательных веществ и обеспечивает

соблюдение традиционных навыков организации питания

 

Для расчетов стоимости продовольственной корзины институтом питания АМН РФ разработаны минимальные нормы потребления. Они включают 11 групп продовольственных товаров: хлеб и хлебобулочные изделия, картофель, овощи и бахчевые, фрукты и ягоды, мясо и мясопродукты, рыба и рыбопродукты, молоко и молокопродукты, яйца, сахар и кондитерские изделия, масло растительное и маргарин, прочие (соль, перец). Нормы потребления дифференцированы по 16 территориальным зонам; распределение субъектов РФ осуществляется в зависимости от факторов, влияющих на особенности потребления продуктов питания. Состав регионов с крайними характеристиками:

Ι зона – северная часть республики КОМИ, северная часть Архангельской области, Мурманская область, Ненецкий автономный округ;

ХYΙ зона – республики: Адыгея, Дагестан, Ингушетия, Кабардино-Карачаево-Черкессия, Северная Осетия – Алания, Чеченская республика.

Распределение отдельных регионов по зонам: Санкт-Петербург –Y зона; Москва – Х Ι зона; Челябинская область – ХΙY зона; Пермь, Екатеринбург – YΙ зона.

Кроме того, нормы дифференцируются по социально-демографическим группам населения.

За основу формирования минимальной продовольственной корзины для населения трудоспособного возраста принят набор продуктов питания работающего мужчины, который (набор) обеспечивает 2700 ккал /сутки (белок 88,7г, в т.ч. животный – 31,5 г.). В табл. 7.4 приведен набор продуктов питания для трудоспособного населения на уровне прожиточного минимума.

Потребительская корзина –минимальный набор продуктов питания

одного человека в месяц, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности

 

Таблица 7.4

Составпотребительской корзины для трудоспособного населения

 

Продукты и товары	Объем в год
Мясо	40 кг
Рыба	16 кг
Фрукты	23 кг
Молоко	135 л
Яйца	215 шт.
Хлеб	160 кг
Картофель	134 кг
1 пальто	на 6 лет
1 костюм	на 5 лет
1 брюки	на 4 года
1 юбка	на 5 лет
5 шт. трусов	на 2 года
6 шт. колготок	на 2 года
1 пара сапог, ботинок	на 5 лет
Расходы на культурные мероприятия	45 руб. в месяц

 

По данным Института питания АН РФ представленный набор продуктов питания соответствует физической потребности человека по калориям и содержанию основных пищевых компонентов. Стоимость продовольственной корзины рассчитывается по каждой группе населения путем умножения минимальной нормы потребления продуктов на среднюю цену покупки.

Прожиточный минимум –стоимостная оценка

потребительской корзины, а также обязательных платежей и сборов

 

В начале 2006 г. прожиточный минимум для трудоспособного населения страны составлял – 2545 руб., в начале 2007 г. – 3764 руб.

Стоимость минимального потребления непродовольственных товаров и услуг определяется по материалам бюджетного обследования доходов семей, уровень потребления продуктов в которых соответствует минимальному.

Например, стоимость минимальной продовольственной корзины в 2006 г. была 1807 руб.. В семьях с аналогичными средними доходами доля расходов на питание на душу населения составляла 71 % от общих расходов. Отсюда стоимость минимального потребления непродовольственных товаров 1807/ 0,71 ∙ 0, 29 = 738 руб. в месяц на человека (0,29 = 1 – 0,71). Расходы на непродовольственные товары и услуги уточняются при помощи нормативного метода на основе норм обеспеченности и сроков службы предметов длительного пользования. Расчет производится по трем группам товаров: 1 – предметы гардероба (одежда, верхняя одежда, обувь, головные уборы), 2 – предметы санитарии и гигиены, 3 – товары длительного пользования.

Совокупный минимальный объем потребления в натуральной форме образует минимальную потребительскую корзину. Стоимость приобретения непродовольственных товаров определяется путем умножения стоимости одного изделия на его годовой запас и делением на срок службы. Например, мужская зимняя шапка стоит 2000 руб., запас – 1, срок службы – 3 года. Расчет на месяц: 2000 ∙ 1 / 3 ∙ 12 = 55,6 руб. В целом стоимостная оценка натурального набора продуктов, непродовольственных товаров и услуг, соответствующих прожиточному минимуму, определяет бюджет прожиточного минимума. Структура бюджета прожиточного минимума приведена в табл. 7.5.

Таблица 7.5

Структура бюджета прожиточного минимума

 

Расходы на	В среднем на душу	По социально-демографическим группам
Трудоспособные	Пенсионеры	Дети по 6 лет	Дети 7-15 лет
питание	68,3	61,6	82,9	74,5	73,4
непрод. товары	19,1	21,4	10,0	18,9	19,8
услуги	7,4	8,9	7,1	6,6	6,8
налоги и др. платежи	5,2	8,1	-	-	-
Итого

 

 

Показатели прожиточного минимума и его бюджета (БПМ) используются государством в качестве инструмента социальной политики: производится оценка уровня жизни населения (потребление выше и ниже прожиточного минимума). БПМ – база для адресной социальной политики в целях поддержки самых низкодоходных групп населения. БПМ пересматривается 1 раз в квартал по формуле Лайспедеса через индекс цен на товары. Индекс цен рассчитывается для оценки динамики цен на товары производственного и непроизводственного потребления. Кроме того, он выполняет роль общего измерителя инфляции при макроэкономических исследованиях, используется для определения минимального размера оплаты труда (МРОТ). Индекс потребительских цен ежемесячно сообщается Госкомстатом РФ.

Экономисты считают, что границей социальной стабильности является ситуация, когда беднейшие 40 % населения начинают получать менее 12–13 % от совокупного дохода, а разрыв в уровнях доходов 10 % наименее и 10 % наиболее обеспеченных семей начинает превышать 10-кратную величину. В России эти показатели превышены, что свидетельствует о наличии причин дестабилизации общества.

Повышение уровня жизни россиян является важнейшей программной задачей социальной политики государства. В числе приоритетов планов Правительства РФ восстановление доходов и максимальное стимулирование платежеспособного спроса населения. Основными направлениями социально-экономической политики Правительства РФ до 2010 г. предусматривается решение следующих задач:

– повышение реальной цены рабочей силы;

– активизация стимулов к труду, восстановление связи доходов с ростом производительности труда;

– недопущение дальнейшего разрушения минимальных социальных гарантий населению;

– обеспечение всем нуждающимся прожиточного минимума за счет активной государственной политики перераспределения доходов;

– переход от «частичной» стабилизации уровня жизни к стабилизации «в основном».

Это потребует решения таких проблем, как: повышение уровня оплаты труда; государственное регулирование занятости; трансформация социального обеспечения; адресная социальная поддержка населения; инвестиции в человека.

 

Понятие и содержание индекса развития человеческого потенциала

Для международного сопоставления уровня жизни населения различных стран с 1990 г. на основе программы развития ООН (ПРООН) применяется социальный индикатор – «Индекс развития человеческого потенциала» (ИРЧП), или индекс человеческого развития (ИЧР), который измеряется тремя показателями: ожидаемая продолжительность жизни населения, уровень образования населения от 25 лет и старше, реальный уровень валового внутреннего продукта (ВВП) на душу населения. В совокупности они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Каждый из приведенных показателей соотносится к уровням этих показателей, достигнутым как наивысшие в мире. Для каждого показателя применяется шкала от 0 до 1, где 0 – это минимум, а 1 – максимум.

Понятие ИРЧП сформулировано во ΙΙ половине 80-х годов ХХ века, оно учитывает не только потребление материальных благ, но и возможности для развития человека на основе обеспечения системой здравоохранения и образования. В 1992 г. на конференции в Рио-де-Жанейро была принята концепция устойчивого развития, согласно которой удовлетворение потребностей нынешнего поколения не должно осуществляться за счет будущих поколений.

В 90-е годы ХХ века ожидаемая продолжительность жизни: Япония – 79 лет, Швеция – 78 лет, Канада и Франция – 77 лет, США, Англия – 76 лет. При расчете принята максимальная продолжительность 85 лет, а минимальная 25 лет. Если в нашей стране в 1994г. данный показатель составлял 63,8 года, то индекс продолжительности жизни (в сравнении с наибольшей продолжительностью) – 0,646.

Уровень образования по существующей методике рассчитывается как средневзвешенная величина из двух индексов: характеристика уровня грамотности (удельный вес показателя 2/3) и доли учащихся в возрасте до 24 лет (уд. вес 1/3). Если в нашей стране в 1994 г. уровень грамотности взрослого населения был 98.4 %, а доля учащихся в возрасте до 24 лет – 49,1 %, то индекс образования – 0,819.

Наиболее сложной и дискуссионной является методика расчета третьей составляющей ИРЧП – ВВП на душу населения. В 1994 диапазон ВВП на душу по странам составлял от 100$ до 40000$, в связи с чем производилась корректировка по паритету покупательной способности (ППС). В Росси в 1994 г. ВВП на душу населения составлял 1045$, а индекс 0,177 (максимальное скорректированное на ППС значение – 5448$). Высказываются предложения по улучшению методики в плане оценки среднедушевого дохода. Предполагается, что в дальнейшем этот показатель не будет учитываться как отдельный показатель качества жизни. А основное внимание будет уделяться здравоохранению, образованию, безопасности, природе.

В России 90-х годов наибольшее влияние на оценку населением качества жизни оказали проблемы преступности, экологии, медицинского обслуживания.

ИРЧП представляет собой среднеарифметическую величину из трех индексов: индекса ожидаемой продолжительности жизни (I_п.ж.), индекса уровня образования (I_обр ), индекса скорректированного реального ВВП на душу населения (I_дох):

РЧП (ИЧР) = , , (7.1)

 

Показатели (индексы) рассчитываются по формулам:

I_i = или I_i = , (7.2, 7.3)

 

где Д_ф – фактическое значение показателя;

Д_min – значение показателя, принятое как минимальное,

Д_max – значение показателя, принятое как максимальное.

В соответствии с расчетами ООН по показателям ИРЧП в конце 80-х годов Россия входила в четвертую десятку мира из 174 стран, для которых рассчитывается этот показатель. В 1992 г. ИРЧП для России составлял 0,849, что соответствовало 52-му месту, в 1998 г. – 0,613 или 72 место, в 2000 г. – 0,547 или 119 место (2002 г. – 0,612 или 106 место, 2005 г. – 0,807 или 80 место –расчеты авторов). Традиционно высокие места занимают: Канада, Япония, США, Нидерланды и др.

 

Вопросы для самопроверки:

1. Какие показатели характеризуют благополучие нации?

2. Дайте определение понятий: «качество жизни», «качество трудовой жизни», «уровень жизни».

3. Назовите составные компоненты качества жизни в различных концепциях.

4. Какие показатели характеризуют качество жизни в мировой практике?

5. Что такое Индекс развития трудового потенциала, что он характеризует и как определяется?

6. Какие количественные и качественные показатели учитываются при оценке уровня жизни в России?

7. Дайте определение понятий : «бюджет прожиточного минимума» (прожиточный минимум), «минимальны потребительский бюджет», «социальный минимум или рациональный потребительский бюджет», «элитарный бюджет или бюджет роскоши».

8. Какие показатели используются для количественной оценки дифференциации доходов населения?

9. Что является социальной границей стабильности общества?

10. Какие задачи требуется решить для преобразования уровня жизни населения России?

11. Какие проблемы должны быть решены для создания новой системы социальной защиты населения в перспективе?

12. На каких принципах формируется система социальных гарантий в России?

13. Каковы социальные гарантии населению на государственном уровне?

14. Каковы социальные гарантии работникам на уровне конкретного предприятия?

 

Тема 8. СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

Понятие и содержание социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические,

психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и

социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

 

Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты, предметы и типы.

Субъектамисоциально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики основными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), союз работодателей, государство.

Наемный работник – это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства. Наемный работник должен обладать определенными качествами, фактическая оценка которых позволяет представить среду для формирования социально-трудовых отношений. Наемный работник, прежде всего, должен обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса членов общества в аспекте их занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты социально-экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, совершенствование условий и оплаты труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах. Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться. Но в любом случае государство как субъект социально-трудовых отношений должно быть заинтересовано в эффективном взаимодействии наемных работников и работодателей.

Возникают различные взаимосвязи между субъектами социально-трудо-вых отношений, которые отличаются и по уровням:

– работник – работник;

– работник – работодатель;

– профсоюз – работодатель;

– работодатель – государство;

– работник – государство и др.

Предметысоциально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их жизненного цикла. Различают следующие основные этапы:

– от рождения до окончания обучения;

– период трудовой и/или семейной деятельности;

– период после трудовой деятельности.

На первом этапе социально-трудовые отношения преимущественно связаны с проблемами общего и специального обучения; на втором – с проблемами трудовой деятельности, включающими отношения найма и увольнения, профессионального развития, условия и оплату труда, на третьем – с проблемами пенсионного обеспечения и поддержания активности.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость, организация и оплата труда. Первый блок определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок включает условия труда, характер взаимоотношений членов производственного коллектива, материальное возмещение затрат рабочей силы, возможности развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: солидарность, патернализм, субсидиарность, партнерство, конфликт, дискриминация.

Солидарность – предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов.

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Она осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или другой союз, то субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию «толпы».

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты). Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.

Дискриминация – это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается, прежде всего, системой законодательства. Для России это Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, Закон о занятости населения РФ. Россия ратифицировала конвенции МОТ о равенстве возможностей в сфере труда и занятости.

По характеру влияния на результаты экономической деятельности различают социально-трудовые отношения:

– конструктивные, способствующие успешной деятельности предприятия и общества;

– деструктивные, мешающие успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными являются отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: полу, возрасту, здоровью, темпераменту, уровню способностей, национальности, семейному положению, образованию, отношению к религии, социальному положению, политической ориентации, уровню доходов, профессии, месту в иерархии предприятия и т.д. Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно много примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющей ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть существенным, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

8.2. Социальное партнерство: понятие, основные принципы, система и формы

Отечественная и мировая практика показывает, что есть два способа формирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов – насильственный и мирный. Социальное партнерство представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и работниками, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В практику регулирования социально-трудовых отношений в России с конца 1991 года вошел термин «социальное партнерство». В реальной жизни социальное партнерство является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях.

Социальное партнерство– система взаимоотношений между работниками,

работодателями, органами государственной власти, органами местного

самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов

работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений

 

Отношения между социальными партнерами должны складываться на основе принципов, выработанных МОТ, к числу которых относятся:

– установление всеобщего и прочного мира на основе социальной справедливости;

– предоставление работникам нормальных условий труда;

– признание и гарантия прав на объединение;

– право всех людей на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы, достоинства и равных возможностей;

– полная занятость и повышение уровня жизни.

Наряду с общими принципами МОТ, на которых строится идеология всей системы социального партнерства, каждое государство – член МОТ формулирует специфические принципы организации работы социальных партнеров. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (ст.24) основными принципами социального партнерства являются:

– равноправие сторон;

– уважение и учет интересов сторон;

– заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

– содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

– соблюдение сторонами законов и иных нормативных правовых актов;

– полномочность представителей сторон;

– свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

– добровольность принятия на себя обязательств;

– реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

– обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений;

– контроль выполнения принятых коллективных договоров и соглашений;

– ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений.

Система социального партнерства включает следующие уровни (ТК РФ, ст. 26): федеральный, региональный, отраслевой, территориальный и уровень организации.

Социальное партнерство осуществляется в формах (ТК РФ, ст. 27):

– коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

– взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений;

– участия работников, их представителей в управлении организацией;

– участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов соглашений, коллективных договоров, их заключения, организации контроля выполнения на всех уровнях на равноправной основе создаются специальные комиссии на всех уровнях (ТК РФ, ст. 35).

Трудовым Кодексом РФ определяется порядок ведения коллективных переговоров (ст.ст. 36 и 37), установления соглашений и урегулирования разногласий (ст. 38).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

– оплата труда;

– условия и охрана труда;

– режимы труда и отдыха;

– развитие социального партнерства;

– другие вопросы, определенные сторонами.

Соглашение– правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ТК РФ, ст.45).

 

В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные.

Генеральное соглашение определяет общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

В Трудовом Кодексе РФ определены также порядок разработки проекта соглашения и его заключения, действие соглашения, порядок внесения изменений и дополнений, регистрации и контроля выполнения (ст.ст. 47, 48, 49, 50, 51).

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ТК РФ, ст. 40)

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор включаются взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам (ТК РФ, ст.41):

– формы, системы и размеры оплаты труда;

– выплата пособий, компенсаций;

– механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

– занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

– рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

– улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

– соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

– экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

– гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

– оздоровление и отдых работников и членов их семей;

– контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

– отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

– другие вопросы.

В Трудовом Кодексе РФ определены также порядок разработки проекта коллективного договора и заключения его окончательного варианта, действия сторон, условия внесения изменений и дополнений, процедуры регистрации и контроля выполнения (ст.ст. 42, 43, 44, 50, 51).

Кроме того, в ТК РФ рассматриваются возможные формы участия работников в управлении организацией (ст.43). Статьи 54 и 55 определяют ответственность сторон социального партнерства:

– за уклонение от участия в коллективных переговорах;

– непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля соблюдения коллективного договора или соглашения;

– за нарушение или невыполнение договорных обязательств.

Планирование социального развития трудовых коллективов

Для реализации направленного воздействия на социальные процессы в плане развития коллективов и отдельных граждан они должны подлежать управлению на… Управление социальным развитием – совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы…

Принципы формирования современной системы социальной

Защиты работников

Преобразования уровня жизни должны быть направлены на решение следующих основных задач: – повышение реальной цены рабочей силы, активизация мотивов к труду,… – недопущение дальнейшего разрушения минимальных социальных гарантий населению;

Тема 9. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ В СИСТЕМЕ РЫНОЧНЫХ

ОТНОШЕНИЙ

Понятие и содержание системы управления трудом

 

Управление трудом является одним из важнейших направлений управления хозяйственной деятельностью. С ускорением преобразований структуры предприятий и возрастанием неопределенности внешней среды возрастает значение трудовой сферы деятельности, определяющей конкурентоспособность предприятия. Ее рациональная организация переходит в ведение предприятий, а в случае неадекватного осуществления создает трудности в управлении предприятием.

Управление трудом –специфический вид управленческой деятельности. Это объясняется особенностями объекта управления, которым являются работники. Работники интересуют любого работодателя как ресурс производства наравне с другими составляющими – капиталом, землей, основными средствами производства и т.п. Однако люди отличаются от других ресурсов тем, что их отдача в процессе труда зависит от экономического, социального и психологического состояния. У них есть гражданские права и свободы, собственные ценности, интересы и потребности, представления о справедливости. Поэтому управлять приходится всеми этими компонентами, имея в виду взаимосвязи членов коллектива.

Круг процессов и отношений, которые связаны с трудом, называется социально-трудовыми отношениями или социально-трудовой сферой, т.е. управление трудом – это управление социально-трудовой сферой. Управлять трудом необходимо потому, что это основа управления экономикой и обществом в целом. Сущность управления трудом состоит в обеспечении воспроизводимых и социально устойчивых условий участия людей в труде. Обеспечивается это посредством воспроизведения нормального общественного положения трудящихся и их семей, под которым понимается наличие комплекса устойчиво воспроизводимых условий существования и развития человека.

Управление трудом как часть общего процесса управления включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль входящих в него показателей с точки зрения вклада в достижение целей предприятия. Планирование предполагает определение цели в области производительности и эффективности труда. Организация заключается в обеспечении согласованности и координации действий всех структур и подразделений предприятия. Мотивация предполагает использование разнообразных денежных и неденежных способов воздействия на персонал, исходя из необходимости удовлетворения его потребностей. Контроль обеспечивает отслеживание процессов динамики выделенных трудовых показателей для достижения поставленных целей.

Методы и формы управления трудом

1) методы административного или директивного воздействия субъекта на объект управления и через него на управляемый процесс. Эти методы воздействия… 2) экономические и социально-психологические методы, которые носят косвенный… 3) методы самоуправления, когда участники процесса сами принимают и исполняют решения. При этом методе отсутствует…

Задачи управления трудом по уровням

Уровни управления трудом – это уровни распределения компетенций в решении тех или иных социально-трудовых вопросов, которые обеспечиваются… Статья 71 устанавливает, что в ведении РФ (государства) находится… Статья 72 устанавливает, что в совместном ведении находятся: социальная защита, включая социальное обеспечение;…

Управление трудом на предприятии

Управление трудовым потенциалом предприятия

Процесс управления трудовым потенциалом предприятия направлен на решение следующих вопросов: – определение общего количества и распределение работников по рабочим местам,… – способы привлечения нужного персонала и сокращение излишней численности без излишних социально-экономических…

Управление рабочим временем

Труд, процесс производства, воспроизводство рабочей силы осуществляются во времени. Поэтому общество не может безразлично относиться к тому, какое… Сущность процесса экономии времени, рассматриваемая безотносительно к… Нормой, затрачиваемого каждым работником, рабочего времени в течение суток, является продолжительность рабочего дня.…

Управление организацией труда на предприятии

– обогащение содержания труда (совмещение функций, чередование рабочих мест и др.); – развитие коллективных (групповых) форм организации труда; – демократизация управления (партисипативное управление, основанное на делегировании полномочий);

Управление нормированием труда на предприятии

Система управления нормированием труда на предприятии должна включать в себя следующие виды работ: анализ состояния нормирования труда; анализ… Основными показателями, характеризующими состояние нормирования труда,… Качество норм характеризуют:

Управление производительностью и эффективностью труда

Основными разделами программы должны быть: – измерение и оценка производительности труда в текущем периоде (анализ… – планирование повышения производительности труда на основе информации, полученной в процессе оценки резервов;

Управление мотивацией и оплатой труда

При управлении людьми на первое место выдвигается знание ценностей, интересов, потребностей, мотивов работников и умение использовать полученные… Управление мотивацией и оплатой труда в нашей стране находится в стадии… Управление мотивацией персонала предполагает, прежде всего, оценку системы мотивации на предприятии. Среди…

ЛИТЕРАТУРА

Основная

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: «ЮНИТИ»,1999. 3. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и норми- рование… 4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 4-е изд. – М.: Изд. группа НОРМА – ИНФРА-М, 2002

Дополнительная

12.Галахов В.И. Кадровое обеспечение федерального железнодорожного транспорта. – М.: «Транспорт», 1998. 13.Генеральный коллективный договор ОАО «РЖД». Принят решением конференции… 14.Итоги социологического опроса мастеров и командиров среднего звена предприятий Южно-Уральской железной дороги. –…

ГЛОССАРИЙ

Активность личности – способность человека производить общественно значимые преобразования, проявляющаяся в волевых актах, общении, творчестве. Аттестация работника – это некоторый законченный, оформленный, зафиксированный… Движение кадров – повышение в должности или квалификации, перевод на другое равноценное место, понижение в должности,…

Методика расчета региональных компенсационных надбавок

  1. Общие положения  

Вопросник

Вам нужно распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из утверждений, обозначенными буквами (а), (b), (с), (d). Всего утверждений 33.… Для оценки каждого из вариантов (а), (b), (с), (d) в рамках приве­денных…

Утверждения

 

Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где

(a) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;

(b) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;

(c) я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;

(d) у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность.

Я не хотел бы работать там, где

(a) отсутствуют четкие указания, что от меня требуется;

(b) практически отсутствуют обратная связь и оценка эффективно­сти моей работы;

(c) то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;

(d) плохие условия работы, слишком шумно или грязно.

Для меня важно, чтобы моя работа

(a) была связана со значительным разнообразием и переменами;

(b) давала мне возможность работать с широким кругом людей;

(c) обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня требуется;

(d) позволяла мне хорошо узнать тех людей, с кем я работаю.

Я полагаю, что я не был бы очень заинтересован работой, которая

(a) обеспечивала бы мне мало контактов с другими людьми;

(b) едва ли была бы замечена другими людьми;

(c) не имела бы конкретных очертаний, так что я не был бы уверен, что от меня требуется;

(d) была бы сопряжена с определенным объемом рутинных операций.

Работа мне нравится, если

(a) я четко представляю себе, что от меня требуется;

(b) у меня удобное рабочее место, и меня мало отвлекают;

(c) у меня хорошие вознаграждение и заработная плата;

(d) позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества.

Полагаю, что мне бы понравилось, если

(a) были бы хорошие условия работы и отсутствовало бы давление на меня;

(b) у меня был бы очень хороший оклад;

(c) работа в действительности была бы полезная и приносила мне удовлетворение;

(d) мои достижения и работа оценивались бы по достоинству.

Я не считаю, что работа должна

(a) быть слабо структурированной, так что непонятно, что же сле­дует делать;

(b) предоставлять слишком мало возможностей хорошо узнать дру­гих людей;

(c) быть малозначимой и малополезной для общества или неинте­ресной для выполнения;

(d) оставаться непризнанной, или ее выполнение должно воспри­ниматься как само собой разумеющееся. ^у

Работа, приносящая удовлетворение,

(а) связана со значительным разнообразием, переменами и стиму­ляцией энтузиазма;

(b) дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;

(c) является полезной и значимой для общества;

(d) позволяет мне быть креативным (проявлять творческий подход) и экспериментировать с новыми идеями.

Важно, чтобы работа

(a) признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю;

(b) давала бы возможности для персонального роста и совершен­ствования;

(c) была сопряжена с большим разнообразием и переменами;

(d) позволяла бы работнику оказывать влияние на других.

Я не считаю, что работа будет приносить удовлетворение, если

(a) в процессе ее выполнения мало возможностей осуществлять контакты с разными людьми;

(b) оклад и вознаграждение не очень хорошие;

(c) я не могу установить и поддерживать добрые отношения с кол­легами по работе;

(d) у меня очень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости.

Самой хорошей является такая работа, которая

(b) дает четкие инструкции и разъяснения по поводу содержания работы; (c) предполагает выполнение интересных и полезных заданий; (d) позволяет получить признание личных достижений и качества работы.

При определении служебных обязанностей важно

(a) дать людям возможность лучше узнать друг друга;

(b) предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их;

(c) обеспечить условия для проявления работниками творческого начала;

(d) обеспечить комфортность и чистоту места работы.

Вероятно, я не захочу работать там, где

(a) у меня будет мало самостоятельности и возможностей для со­вершен-ствования своей личности;

(b) не поощряются исследования и проявление научного любо­пытства;

(c) очень мало контактов с широким кругом людей;

(d) отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы.

Я был бы удовлетворен, если

(a) была бы возможность оказывать влияние на принятие реше­ний други-ми работниками;

(b) работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены;

(c) мои достижения были бы оценены другими людьми;

(d) я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это выполнять.

Работа меньше удовлетворяла бы меня, если

(a) не позволяла бы ставить и добиваться сложных целей;

(b) четко не знал бы правил и процедур выполнения работы;

(c) уровень оплаты моего труда не соответствовал бы уровню слож­ности выполняемой работы;

(d) я практически не мог бы влиять на принимаемые решения и на то, что делают другие.

Я полагаю, что должность должна предоставлять

(a) четкие должностные инструкции и указания на то, что от меня требуется;

(b) возможность лучше узнать своих коллег по работе;

(c) возможности выполнять сложные производственные задания, требующие напряжения всех сил;

(d) разнообразие, перемены и поощрения.

Работа приносила бы меньше удовлетворения, если

(a) не допускала бы возможности хотя бы небольшого творческо­го вклада;

(b) осуществлялась бы изолированно, т.е. работник должен был бы работать в одиночестве;

(c) отсутствовал бы благоприятный внутренний климат, в котором работник мог бы профессионально расти;

(d) не давала бы возможности оказывать влияние на принятие ре­шений.

Я хотел бы работать там, где

(a) другие люди признают и ценят выполняемую мной работу;

(b) у меня будет возможность оказывать влияние на то, что де­лают другие;

(c) имеется достойная система надбавок и дополнительных льгот;

(d) можно выдвигать и апробировать новые идеи и проявлять кре­ативность.

Вряд ли я захотел бы работать там, где

(а) не существует разнообразия или перемен в работе;

(о) у меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения;

(c) заработная плата не слишком высока;

(d) условия работы недостаточно хорошие.

Я полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна предусматривать

(a) наличие четких указаний, чтобы работники знали, что от них требуется;

(b) возможность проявлять креативность;

(c) возможность встречаться с интересными людьми;

(d) чувство удовлетворения и действительно интересные задания.

Работа не будет доставлять удовольствие, если

(a) предусмотрены незначительные надбавки и дополнительные льготы;

(b) условия работы некомфортны или в помещении очень шумно;

(c) работник не имеет возможности сравнивать свою работу с работой других;

(d) не поощряются исследования, творческий подход и новые идеи.

Я считаю важным, чтобы работа обеспечивала мне

(a) множество контактов с широким кругом интересных людей;

(b) возможность установления и достижения целей;

(c) возможность влиять на принятие решений;

(d) высокий уровень заработной платы.

Я не думаю, чтобы мне нравилась бы работа, если

(a) условия работы некомфортны, на рабочем месте грязно или шумно;

(b) мало шансов влиять на других людей;

(c) мало возможностей для достижения поставленных целей;

(d) я не мог бы проявлять креативность и предлагать новые идеи.

В процессе организации работы важно

(a) обеспечить чистоту и комфортность рабочего места;

(b) создать условия для проявления работником самостоятельности;

(c) предусмотреть возможность разнообразия и перемен;

(d) обеспечить человеку широкие возможности контактов с дру­гими людьми.

Скорее всего я не захотел бы работать там, где

(a) условия работы некомфортны, т.е. шумно или грязно и т.д.;

(b) мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми;

(c) работа не является интересной или полезной;

(d) работа рутинная и задания редко меняются.

Работа приносит удовлетворение, вероятно, когда

(a) люди признают и ценят хорошо выполненную работу;

(b) существуют широкие возможности для маневра и проявления гибкости;

(c) можно ставить перед собой сложные и смелые цели;

(d) существует возможность лучше узнать своих коллег.

Мне бы не понравилась работа, которая

(a) не была бы полезной и не приносила бы чувства удовлетворения;

(b) не содержала бы в себе стимула к переменам;

(c) не позволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с другими;

(d) была бы неконкретной и не ставила бы сложных задач.

Я бы проявил стремление работать там, где

(a) работа интересная и полезная;

(b) люди могут устанавливать длительные дружеские взаимоотно­шения;

(c) меня окружали бы интересные люди;

(d) я мог бы оказывать влияние на принятие решений;

Я не считаю, что работа должна

(a) предусматривать, чтобы человек большую часть времени рабо­тал в одиночку;

(b) давать мало шансов на признание личных достижений работ­ника;

(c) препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами;

(d) состоять в основном из рутинных обязанностей.

Хорошо спланированная работа обязательно

(a) предусматривает достаточный набор льгот и множество надба­вок;

(b) имеет четкие рекомендации по выполнению и должностные обязанности;

(c) предусматривает возможность ставить цели и достигать их;

(d) стимулирует и поощряет выдвижение новых идей.

Я считал бы, что работа не приносит удовлетворения, если

(a) не мог бы выполнять сложную перспективную работу;

(b) было бы мало возможностей для проявления креативности;

(c) допускалась бы лишь малая доля самостоятельности;

(d) сама суть работы не представлялась бы полезной или нужной.

Наиболее важными характеристиками должности являются

(a) возможность для творческого подхода и оригинального нестандарт-ного мышления;

(b) важные обязанности, выполнение которых приносит удовлет­ворение;

(c) возможность устанавливать хорошие взаимоотношения с кол­легами;

(d) наличие значимых целей, которых призван достичь работник.

Ключ к тесту

Баллы, присужденные вами каждому фактору, следует внести в таблицу ответов и сосчитать итог. В результате вы получите оценку в баллах по каждому из…   Пояснения ко всем 12 факторам и пример конкретных значений, выявленных в ходе определенного исследования, приведены…

Развернуть

Открыть в широком формате