Премирование работников организации
В современных условиях у предприятий появилась реальная возможность использовать премию по прямому назначению: в качестве стимула более высоких результатов труда по сравнению с уже достигнутыми. В этой связи возрастает значение премии как элемента организации заработной платы.
 |
Премиальная система –совокупность элементов
стимулирования труда, находящихся во взаимодействии и
образующих целостный порядок выплаты премий
 |
К основным элементам премиальной системы относятся: задачи производства, показатели и условия премирования, размеры премий, источники их выплат, круг премируемых работников, период премирования, порядок начисления премий, их распределение между коллективами и отдельными работниками, максимальные пределы премий и порядок их выплат работникам.
Конкретной формой выражения премиальной системы являются положения о премировании. На практике премиальная система может иметь несколько положений, что обусловлено конкретными задачами и условиями стимулирования персонала.
Ведущей является премиальная система, которая стимулирует основные результаты финансово-хозяйственной деятельности. Премии, выплачиваемые в соответствии с этой системой, составляют 90-95 %. Отдельный работник может быть поощрен по нескольким премиальным положениям. При этом должна быть обеспечена ведущая роль тех показателей, которые являются определяющими для конкретного производства.
Источником премирования являются прибыль и себестоимость.
Размеры премий дифференцируются по профессиям в зависимости от значения и сложности выполняемых работ. Максимальные размеры премий, выплачиваемых работникам, не должны превышать общего предельного размера премий, установленного премиальным положением. Премирование осуществляется, как правило, по результатам работы за один месяц.
Основными требованиями к построению механизма премиальной системы являются:
– премиальная система должна включать: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий;
– показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, на предприятии, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива;
– число показателей и условий премирования не должно превышать двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи системы премировании с основными задачами производства и основными результатами деятельности предприятия;
– установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних не повлекло ухудшения других.
С учетом конкретных задач производства показатели или условия премирования могут быть нацелены на:
– поддержание уже достигнутого их уровня (выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.д.);
– дальнейшее улучшение исходного уровня показателя (условия) премирования (перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базовым периодом и т.д.).
Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей имеют свой источник – себестоимость продукции (работ, услуг) и осуществляется за счет средств, выделяемых на оплату труда.
Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, когда налицо учет индивидуальных результатов труда и т.п. Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда. Его цель – создать заинтересованность рабочих в общих, конечных результатах работы коллектива в целом.
Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы того участка, на котором они трудятся, и с учетом степени их влияния на изменение этих показателей.
Показателями премирования основных рабочих, характеризующими качественные результаты работы, являются:
– показатели улучшения качества продукции (повышение сортности, сдача продукции с первого предъявления, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, уменьшение количества рекламаций, снижение брака и др.);
– показатели снижения материальных затрат (экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, горюче-смазочных материалов и т.п. не в ущерб качеству);
– показатели освоения новой техники и прогрессивной технологии (повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности новых типов оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии).
Количественными показателями премирования, как правило, являются:
1) рост объемов производства (работ, услуг);
2) рост производительности труда.
Для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда следует использовать показатели (условия), характеризующие:
– выполнение плана производства продукции (работ, услуг) в заданной номенклатуре;
– выполнение планового объема производства продукции (работ, услуг);
– выполнение и перевыполнение ежедневного задания и др.
Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, имеет смысл устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.
Для рабочих-контролеров служб технического контроля можно установить такие показатели, как: отсутствие рекламаций, пропусков продукции с браком на последующие операции или за пределы подразделения, сокращение возвратов продукции и др.
В системе премирования руководителей, специалистов и других служащих главным должно быть премирование за фактическое улучшение работы. Поэтому на первый план выдвигаются показатели премирования:
– за увеличение объемов производства (работ, услуг);
– рост прибыли или снижение себестоимости;
– повышение качества продукции (работ, услуг);
– выполнение договорных обязательств;
– расширение и обновление номенклатуры продукции (работ, услуг);
– соблюдение конфиденциальности экономической, инженерной и коммерческой информации;
– соблюдение выполнения программ социального развития коллектива и т.д.
Предприятия могут организовать премирование своих работников как путем сочетания текущих и единовременных его форм, так и на основе только разовых премий и вознаграждений.
К единовременным премиям относятся:
– вознаграждение по итогам работы за год;
– поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;
– поощрения по итогам конкурсов, смотров, к праздничным и торжественным датам и др.
На предприятиях разрабатываются специальные положения о выплате единовременных поощрений.
Общими условиями выплаты премий являются:
– премия должна выплачиваться сразу после оценки результатов деятельности;
– работникам, вновь поступившим на работу, премия за первый месяц работы может быть выплачена по усмотрению работодателя;
– работники, имеющие нарушения трудовой дисциплины, полностью или частично лишаются премии.
Поскольку премирование является основной формой поощрения работников, а часто и значительной частью оплаты труда, важно оценить ее экономическую эффективность для предприятия. При этом делается обоснование эффективности каждой системы премирования и количественная оценка эффективности в целом системы премирования.