Иерархия потребностей по Маслоу

Иерархия потребностей по Маслоу. А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархию или пирамиду из пяти широких страт. В возрастающем порядке это физиологические, или базовые, потребности пища, тепло убежище, секс и т. д. потребности безопасности защита, порядок социальные потребности потребность кому-либо принадлежать, состоять в дружеских отношениях, входить в какую-либо группу потребности в уважении самоуважение и уважение других, например символы статуса, престиж, слава потребность самореализации, то есть потребность полностью развить свой потенциал творческие результаты, достижения в воспитании детей и т. д Маслоу сделал предположение, что в простейшем случае потребности удовлетворяются одна за другой, то есть как только удовлетворена одна потребность, она выступает мотивацией для удовлетворения следующей и т. д. Но если при удовлетворении группы потребностей возникнет какая-либо новая базовая потребность, человек обратит свое внимание в первую очередь на нее. С точки зрения мотивации в работе наниматель, считающий, что человек живет лишь хлебом единым, будет поставлен в тупик, поскольку его рабочие будут несчастны и немотивированы. По словам Маслоу, человек лишь там живет хлебом единым, где вообще нет хлеба.

Следует помнить три важных положения теории Маслоу Иерархия потребностей очень напоминает развитие человека с детства до старости младенец нуждается в пище и тепле, безопасности и любви по мере роста происходит постепенное развитие самоуважения, и, наконец, появляется самомотивируемый взрослый.

Исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в виде мотивации является неосознанным процессом как только вы устроитесь на работу, вы сразу забудете все прошлые невзгоды и начнете думать о продвижении наверх, о статусе и т. д. если этого вы не получите, вы будете чувствовать себя несчастным, как будто вовсе и не имеете работу.

Маслоу отмечает, что пять ступеней не являются чем-то автономным.

Существует определенная степень взаимодействия между ними. Теория Маслоу строится на предположении, что, пока необходимость в удовлетворении базовых потребностей в иерархии так же важна, как, например, потребность в витаминах, здоровый человек будет руководствоваться в основном потребностью самореализации своего потенциала.

Если человеку препятствуют в удовлетворении потребностей более низкого уровня, потребности более высокого ранга не могут возникнуть. Однако противодействие удовлетворению потребности происходит по внешним причинам. Характеристики и типы руководителей Стили руководства, по Лайкерту Рэнсис Лайкерт, американский производственный психолог, внес свой вклад в использование возможностей человека. Лайкерт считал, что для достижения максимума прибыльности, хороших трудовых отношений и высокой производительности каждая организация должна оптимально использовать свои человеческие активы.

Формой организации, позволяющей достичь этого, является организация высокоэффективных рабочих групп, связанных параллельно с другими аналогичными эффективными группами. В настоящее время организации имеют большое разнообразие стилей руководства, которые Лайкерт идентифицировал следующим образом. Эксплуататорско-авторитарные системы. В таких системах решения навязываются подчиненным мотивация осуществляется посредством угроз высшие уровни менеджмента несут огромную ответственность, а низшие практически никакой недостаточная коммуникабельность. Благожелательно-авторитарные системы.

В таких системах руководство принимает форму снисходительной опеки среднего персонала мотивация за счет вознаграждения управленческий персонал несет ответственность, но низшие уровни нет малая коммуникативность, ограниченность групповой работы. Консультативные системы. В таких системах руководство осуществляется начальниками, которые имеют большую, но не полную веру в своих подчиненных мотивация за счет вознаграждения и некоторого подключения к руководству значительная часть персонала, особенно на более высоких уровнях, чувствует ответственность за достижение целей организации существуют определенные коммуникативные связи как вертикальные, так и горизонтальные существует средний объем бригадной работы.

Системы группового участия. В таких системах начальники полностью доверяют своим подчиненным мотивация за счет экономического вознаграждения, основанного на целях, установленных в ходе участия персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации существует много коммуникативных связей имеются значительные объемы местной бригадной работы.

Последнюю систему Лайкерт считает идеалом для ориентированных на прибыль организаций и предлагает всем организациям принять эту систему. Для изменения организации Лайкерт выделяет главные характеристики эффективного менеджмента, которые должны быть реализованы на практике.

Во-первых, мотивация к работе должна соответствовать современным принципам и способам, а не только старой системе поощрения и наказания. Во-вторых, работники рассматриваются как люди, имеющие свои собственные потребности, желания и ценности, и их самоуважение должно расти. В-третьих, должны быть созданы тесно связанные между собой высокоэффективные рабочие группы. Хотя у Лайкерта богатый производственный опыт и его теория глубоко научна, многие считают, что практика опровергает ее. Они указывают на то, что менеджмент в 80-е годы часто отождествлялся с компаниями, в которых доминировала сильная личность.

Управленческая сетка Блэйка Мутона Другую классификацию руководства или стилей управления предложили Роберт Блэйк и Джэйн Мутон из Техасского университета Администратор менеджер, который ориентирован на решение существенных задач и высокий уровень взаимоотношений с учетом ситуации, обеспечивающей принятие эффективных решений. Соглашатель менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая этого не требует.

Поэтому такой менеджер менее эффективен. Он слаб в принятии решений, позволяет воздействовать на себя различным факторам давления и предпочитает лучше минимизировать существующее давление, чем максимизировать производство в перспективе. Доброжелательный автократ менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение следовательно, он более эффективен.

Это человек, который знает, чего хочет, и знает, как получить это, не вызвав обиды или негодования. Автократ менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации в ситуации, которая не приемлет такого поведения поэтому он менее эффективен. Это человек, не уверенный в других, невежливый и заинтересованный только в текущих делах. Прогрессист менеджер, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным.

Это человек, имеющий полное доверие к людям и в первую очередь озабоченный их развитием как личностей. Миссионер менеджер, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным. Это человек, главным образом заинтересованный в гармонии.

Бюрократ менеджер, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным. Это человек, в первую очередь заинтересованный в правилах и процедурах как таковых и желающий таким образом контролировать ситуацию для собственной выгоды. Это зачастую добросовестные люди. Дезертир менеджер, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным.

Это пассивный человек. Список использованной литературы Социальный менеджмент - Валова Д.В Академия труда и социальных отношений, 1999г. Учебник по менеджменту МГУЛ, 1998 г. 30 минут для овладения методами мотивации персонала, Фосис П издательство Лори 2001 г. Лекции по менеджменту КККМТ.