Рекомендации по совершенствованию организационной культуры холдинга Мастер-дом. Холдинг обладает организационной культурой мужского индивидуалистического типа, которая имеет завышенное значение параметра дистанция власти и высокое значение параметра стремление к избежанию неопределённости. В целом, это довольно хорошее сочетание, но и здесь можно дать несколько практических рекомендаций для руководителей и сотрудников.
По изменению значения первого параметра дистанция власти один лишь совет перераспределить власть в организации 1 уменьшить количество управленческого персонала 2 уменьшить разницу в заработной плате между руководством и простыми сотрудниками 3 давать больше свободы работникам, чаще выслушивать их мнения и стараться действовать, учитывая предложения работников 4 все работники должны обладать одинаковыми правами, независимо от статуса 5 повысить квалификацию сотрудников низшего уровня и в последующем более внимательно отнестись к процедуре найма персонала.
Для того, чтобы изменить значение второго параметра тенденция к избежанию неопределённости можно использовать следующие рекомендации 1 чаще идти на риск 2 установить различные критерии для подбора руководителей и рядовых сотрудников 3 повышать мотивацию на достижение целей 4 не избегать конфликтных ситуаций, т.к. при этом проблема остаётся нерешённой 5 усилить конкуренцию между сотрудниками.
Третий параметр коллективизм - индивидуализм. Для того, чтобы развить коллективистические чувства в организации можно использовать следующие рекомендации 1 предприятие должно оказывать большее влияние на своих служащих 2 оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной ситуации 3 работники же, в свою очередь тоже должны всячески помогать своей организации 4 взаимодействие на предприятии должно основываться на чувстве долга 5 осуществлять продвижение исключительно внутри организации 6 при повышении в должности учитывать стаж работы.
По корректировке четвёртого параметра мужественность-женственность можно предложить следующие рекомендации 1 приветствовать солидарность 2 различие между полами не должно влиять на занятие властных позиций 3 надо сочувствовать неудачникам. 4 нужно работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать 5 главным должно стать получение морального, а не материального удовлетворения от работы.
Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.
Фирма не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписаных правил, законов жизни данного фирмы, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей фирме, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила организации и создают корпоративную культуру фирмы.
К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру конкретной фирмы, относятся ценности, указываемые высшим руководством.
Имеется в виду отношение к клиентам, госорганизациям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.
Успех фирмы может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации.
Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия.
Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные кадровые работники.
Предлагаются некоторые конкретные мероприятия для решения задачи формирования организационной культуры.
Чёткий ритуал организации приёма в фирму новых сотрудников вручение в день приёма на работу буклета о фирме, пропуска, справочных телефонов организация адаптации новичков к условиям работы в фирме, включая закрепление наставников обучение новичков. Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников фирмы, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии прежде всего, массовых - кассир, бухгалтер-операционист, менеджер и др возможно определение человека года фирмы.
Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи. Планирование карьеры сотрудников содействие в обучении, стажировке, передвижении. Создание сети школ, лицея для обучения детей сотрудников фирмы с особо качественной программой обучения. Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в фирме определённое число лет, например, 5 и более.
Расширение ассортимента услуг, оказываемых службами фирмы юридической, информационной, технической, транспортной, расчётно-кассовой и др. своим сотрудникам. Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников фирмы часы, галстуки, записные книжки и пр Установление Дня рождения фирмы со статусом выходного дня сотрудников по возможности. Расширение долгосрочного кредитования по крупным покупкам и вложениям обучение, лечение сотрудников. Создание собственного медицинского центра и центра отдыха. Установление ритуалов Дней рождений подразделений фирмы, поддержка коллективных выездов на отдых с участием руководителей фирмы. Поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.
Регулярное информирование сотрудников филиалов и представительств о достижениях в работе фирмы один из хороших вариантов - направление видеозаписи с выступлением руководителей фирмы с подведением итогов, оценкой работы и т.п Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников фирмы порядок, сроки, соответствующие распоряжения. Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия.
Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к фирмау, с которым связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в нём долго и плодотворно.