Министерство образования Российской Федерации АМУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТГОУПВО КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА На тему Управление человеческими ресурсами По курсу Менеджмент Исполнитель студент группыЕ.В. КовальРуководитель ст. преподаватель Благовещенск 2004СОДЕРЖАНИЕ Введение 1. Общая характеристика деятельности по управлению человеческими ресурсами предприятия 2. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом 3. Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях 13 Заключение 16 Список использованных источников 18 Введение Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.
При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленноразвитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики. 1.
Общая характеристика деятельности по управлению человеческими ресурсам... 2. 7. долларов, инженера 8 тыс. Она решается на основе разработки систе мотивации, оценки результатов ...
В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами ... Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуаль... неоплюралистический гуманистический подход в управлении человеческими ... Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становит... 3.
В связи с этим встает ответственность кадровых служб в выборе направле... Реализация перестройки кадровой политики на прприятии влечет за собой ... Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда и... В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в к... планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, ...
Заключение Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой.
Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение. Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев демонстрирует известный разрыв между идеологическими установками и их практической реализацией.
Хотя все большее число компаний объявляют о внедрении у себя модной технологии управления человеческими ресурсами практическая реализация новой стратегии кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями.
В частности не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала особенно принимая во внимание повсеместное распространение передовых форм кадровой работы кружки качества рабочие команды и т.п А передача части кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям как правило обходится без дополнительной переподготовки последних да и не пользуется особым вниманием со стороны руководства корпораций.
Методы вовлечения персонала участие в прибылях компании передача акций работникам и т.п. заимствуемые из арсенала управления человеческими ресурсами нередко используются менеджерами в качестве более мягких форм интенсификации труда.
Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом в нейтрализации влияния профсоюзов. Отсутствуют объективные данные свидетельствующие о позитивном влиянии внедряемой технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того как всегда при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий.
Правда такие противоречивые оценки результатов применения передовой кадровой технологии во многом обусловлены невозможностью изолировать собственные последствия внедрения управления человеческими ресурсами от других факторов.
Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки и возрастают социальные издержки. При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия одного из важнейших источников процветания любой фирмы.
2. Учеб.пособие для сред.экон.спец. с англ.под ред. 4. А.Я.Кибанова - М.