Цели стратегического управления человеческими ресурсами. Для того чтобы организация могла разрабатывать эффективные стратегические цели в области персонала ей необходимо ответить на три вопроса где сейчас находится организация и ее персонал в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией фирмы как должен развиваться персонал, что бы выполнять задачи фирмы в будущем 8 . Важность формирования стратегических целей УЧР обусловлено теми же факторами, что и в стратегическом планировании, т.е. определение приоритетных направлений развития в зависимости от их фактического состояния и имеющегося потенциала.
При этом необходимо подчеркнуть, что цели УЧР должны формироваться в развитие корпоративных целей.
Можно выделить фундаментальную общую цель стратегического УЧР, которой является создание стратегической способности компании посредством удовлетворения в квалифицированных, приверженных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Более конкретная цель состоит в формировании направления движения компании в изменчивой среде в целях удовлетворения ее собственных коммерческих потребностей, а также индивидуальных и коллективных потребностей ее членов путем разработки и реализации целостной и действенной кадровой политики в области человеческих ресурсов.
Среди стратегических целей УЧР можно выделить следующие 1. Формирование приверженности, когда сотрудники эмоционально привязаны к организации, представляет себя и организацию как единое целое, идентифицируют себя с ней, что обеспечивает их вовлеченность в дела и проблемы фирмы. 2. Повышение уровня квалификации, что в соответствии с планированием карьеры может послужить формированию у сотрудников высокомотивированной деятельности. 3. Создание опционной программы, т.е. долевого участия сотрудников в капитале компании.
Опционы позволяют решить одновременно задачи участия сотрудников и в собственности, и в прибыли. Главная цель опционных выплат состоит в том, чтобы увязать оплату труда с эффективностью функционирования, чтобы сотрудники получали прибыль тогда, когда их компании процветают, и терпели убытки, когда компании сбиваются с правильного курса 13 . Логическим обоснованием стратегического УЧР служит тот факт, что компании выгодно иметь согласованную и понятную для всех базу для разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе.
Как полагают Ленгник-Холлы, этот принцип, в свою очередь, опирается на концепцию достижения конкурентного преимущества посредством управления человеческими ресурсами Конкурентное преимущество составляет суть конкурентной стратегии. Оно охватывает все те способности, ресурсы, взаимоотношения и решения которые позволяют компании выгодно использовать рыночные возможности и избежать угроз на пути достижения желаемой позиции на рынке 56, 1 . Авторы отмечают все возрастающее признание роли управления людьми как одного из связующих звеньев в цепи достижения компанией конкурентного преимущества. 3.3. Благодаря чему и ради чего существует и развивается компания? Отвлечемся от ежедневной текучки и посмотрим на ситуацию с позиции стратега и зададимся вопросом Благодаря чему и ради чего существует и развивается компания? Поскольку мы установили, что персонал является ключевым системообразующим фактором системы Организация, т.е. именно людям обязана любая организация своим существованием и развитием.
А все остальные составляющие этой системы есть не что иное, как воплощенные в материальной или интеллектуальной форме овеществленные опыт и знания людей.
Практика успешных современных компаний свидетельствует для выживания и успешного функционирования системы в центре внимания должны быть именно системообразующие факторы.
Если рынок просел, если бюджет трещит по швам, если уходит клиент и организация выпала из престижного рейтинга, можно в срочном порядке закрутить гайки, провести реорганизацию с перетасовкой и сокращением персонала, вложиться в рекламу и PR, наконец, поставить крест на собственной карьере менеджера А можно вспомнить, что за всеми этими проблемами стоят люди - сотрудники компании.
И именно сотрудникам всех рангов и должностей компания обязана своими проблемами, но и своим спасением и процветанием она тоже обязана им! Вспомним опыт успешных бизнесменов. Благодаря чему их компаниям удавалось выжить и подняться в годы острейших кризисов? Благодаря команде и людям, которые в критические моменты способны творить чудеса. Вот, что написал в своей книге Карьера менеджера глава корпорации Крайслер Ли Якокка Никогда прежде я, по существу, не знал, как поведут себя люди в трудный час. А теперь я узнал, что большинство их кинется вам на помощь.
Я узнал также, что люди способны в кризисной ситуации сохранять присутствие духа и действовать совершенно спокойно. Я обнаружил, что люди готовы пойти на большие жертвы, если все остальные разделяют их судьбу. Когда жестокие испытания ложатся в равной мере на всех, можно горы свернуть 11 . Попробуйте с этой мысли начинать новый день и где-нибудь через год, снова встав на позицию творца-стратега, оцените произошедшие в компании подразделении, команде изменения.
Не улыбайтесь снисходительно. Конечно же, эти элементарные вещи вроде бы знают все, но дело не в теоретическом знании и даже не в понимании, а в настрое на людей как на потенциал вашей компании. Не нужно идти к астрологу, чтобы предсказать будущее фирмы достаточно внимательным и ясным взглядом посмотреть на своих коллег и сотрудников, на свою команду. В чем действительная ценность персонала ? В последнее время начинает наблюдаться тенденция в отношении к персоналу компаний из наемной рабсилы он начинает переходить в новую ценностную категорию - человеческий капитал. Отличительная особенность капитала - в его самовозрастающей стоимости. Еще одна характеристика капитала в основном овеществленного - моральный и физический износ.
Эти черты присущи и человеку, как одной из форм интеллектуального капитала. Но важно помнить главное - именно человек обеспечивает прирост стоимости совокупного капитала в любых его формах. Даже если на первый взгляд картина представляется иной, проследив данную цепочку до конца можно убедиться в истинности этих слов. Человек обладает совершенно уникальными чертами, о которых часто забывают, а значит, недооценивают возможности использования.
Это свойственные ему креативность и потенциал. Если человек на своем месте, он является самовозрастающей ценностью и никакая инфляция или кризис не съедят эту ценность.
Наоборот, в моменты кризисов потенциал человека творческого увеличивается. Менеджер он или рядовой специалист, здесь важно другое - он занимается своим делом. В природе человека заложена потребность в самореализации, в целостном развитии личности, что отражается на всех сферах его жизни. Поэтому ценность человека в отличие от многих форм капитала способна возрастать несоизмеримо больше, чем обеспечивают вложенные в его развитие средства компании. Что же из этого следует? Известно, чтобы финансовый капитал работал на вас и приносил прибыль, нужно сначала поработать на него. На самом высшем уровне компании продумываются стратегии, просчитываются варианты и риски А потом с завидным постоянством и вниманием руководство и акционеры анализируют рентабельность капитала, оценивают его отдачу, соизмеряя с затратами.
Ищут новые сферы его применения и готовы пойти на временные убытки ради будущих выгод. Именно так, а не иначе. Так почему главный фактор развития компании - персонал - до сих пор не заслужил такого же внимания? Может быть, из-за сложности количественной оценки его вклада в бизнес? Не секрет, что для объяснения неудач, постигших компанию, как правило, находится внешняя причина.
Но задумаемся коллега по бизнесу, оказавшийся точно в такой же ситуации, сумел выйти из нее без потерь. Ясно, что причина кроется не просто в его удачливости, но и в головах сотрудников, сработавших на опережение. Еще сложнее оценить эффект нереализованных возможностей, упущенной прибыли, в основе которого - невоплощенный в жизни потенциал сотрудников.
Это вопрос из области а что было бы с прибылью компании, если бы мы внедрили новую систему оплаты и мотивации труда два года назад увеличили вдвое бюджет на обучение и развитие персонала провели серию командообразующих тренингов для топ-менеджмента или открытую стратегическую сессию для менеджеров среднего звена заключили бы договор с лучшим в регионе кадровым агентством не проморгали уход к конкурентам ведущего сотрудника отдела маркетинга и т. д Редко, кто использует анализ упущенных возможностей. А жаль. Он мог бы стать и в ряде успешных компаний действительно является эффективным средством управления бизнесом.
Сложно управлять тем, что трудно оценить, почувствовать на ощупь, лицезреть в отчете о финансовом результате. Однако один из секретов успешных компаний - в постоянном внимании и управлении трудноизмеримым человеческим фактором. С чего начать? Чтобы изменить ситуацию, нужно, как минимум, начать ею заниматься серьезно и регулярно.
Первый качественно новый рубеж будет достигнут, когда вы сделаете ставку на персонал как на базовый фактор развития вашего бизнеса когда осознаете, насколько глубокие вещи включает в себя понятие управление человеческими ресурсами. Используйте опыт успешных предпринимателей включите персонал в список стратегически важных факторов бизнеса и в первую очередь - в сознании топ менеджмента введите в состав правления директора по персоналу компании со стратегическим мышлением в соответствии со стратегией бизнеса определите стратегические задачи в сфере управления персоналом определите зоны ответственности служб по управлению персоналом их функциональные обязанности утвердите критерии оценки достижения целей и поставленных задач в состав основной управленческой отчетности для топ менеджмента включите раздел Управление персоналом не менее одного раза в квартал посвящайте заседание правления полностью вопросам управления персоналом.
А теперь о главном Основная идея сказанного до сих пор в успешных компаниях управление персоналом - это личная забота руководителя компании, его любимое, хотя и трудное дитя. А поскольку миссия руководителя - развивать бизнес, то в результате и система управления персоналом оказывается настроенной на главное - на цели бизнеса.
В этом случае на деле достигается стратегическая цель всей организации - развитие бизнеса компании за счет максимально эффективного использования человеческого капитала.
Только такая интегрирующая цель позволяет объединить в стройную, целостную систему все многообразие функций управления персоналом. Создание системы управления персоналом следует начинать с проектирования ее целостного образа. Оно должно осуществляться сверху, методом построения дерева целей. Начальной точкой, из которой вырастет ветвистое дерево, должна стать стратегия бизнеса компании, все остальные 12 ветвей, исходящие из нее, суть многообразие средств достижения этой главной цели.