Отличие Управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Особенности традиционного метода управления персоналом. 1. До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом. 2. Роль специалистов по управлению персоналом определяется тем, что они выполняют функции советников при руководстве и не несут непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. 3. Управление персоналом трактуется как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки и что в ней, в отличие от других управленческих специальностей, можно довольствоваться соображениями здравого смысла.
Также существует расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне может справиться с функциями менеджера по персоналу. 4. Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижает авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей. 5. Управление персоналом ориентировано в основном на текущую деятельность организации 18-19, 2 . Обобщение взглядов ученых в области новой концепции управления людьми позволяет составить консолидированный список отличительных характеристик системы УЧР 1. УЧР подчеркивает важность формирования приверженности миссии и ценностям компании, т.е. эта модель ориентирована на приверженность 2. УЧР основывается на осознании необходимости стратегического соответствия - интегрирование кадровой и организационной стратегии 3. эта деятельность стимулируется высшим руководством 4. внедрение системы УЧР и ответственности за результаты возлагается на линейных руководителей 5. УЧР вносит измеримый вклад в формирование и удержание конкурентного преимущества и фокусируется на создании дополнительной ценности, особенно для акционеров 6. УЧР представляет собой всеобъемлющий и целостный подход к реализации взаимно поддерживающих принципов и методов формирования кадровой политики, т.е. разработку целостной системы политики и практики в области человеческих ресурсов 7. особое внимание уделяется формированию культуры и ценностей организации 8. УЧР ориентировано на результат, подчеркивает необходимость постоянного движения вперед к новым рубежам, чтобы компания всегда была готова к решению новых задач 9. организация процессов основана на принципах органичности и децентрализации с введением гибких ролей, концентрации на процессе т.е. способах функционирования, особенно тех, которые выходят за традиционные организационные рамки и имеет более высокий уровень командной работы, построенный на принципах гибкости 10. особое значение приобретает качественное обслуживание потребителей и достижение высокого уровня потребительской удовлетворенности 11. дифференцированная система вознаграждения на основе результатов труда, компетентности, личного вклада или квалификации 20-21, 1 . Различия между системами управления персоналом и УЧР скорее вызваны в акцентах и подходах, чем в сути. Основными различиями между данными системами, пожалуй, можно назвать Появление стратегической направленности в УЧР делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, делающей основной акцент на оперативной деятельности, характерной для традиционной модели управления персоналом.
Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров руководителей структурных подразделений, а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента.
Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы а поэтому и не был заинтересован в долгосрочных инвестициях в человеческий капитал, то технология УЧР нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников организации и улучшение качества условий труда.
Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в УЧР акцент переносится на управленческий штат, который считается ключевым элементом кадрового потенциала.
Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее лучшей компанией за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем 21-22, 2 . 2.4.