Вопросы специализации. История развития науки управление персоналом, её роль в развитии современного общества. Кадровая служба современной фирмы в странах с рыночной экономикой опирается на исследовательскую базу, консультативную помощь, управленческую инфраструктуру. Как правило, стратегия кадровой работы, формирование системы управления персоналом осуществляются высшим руководством организации.
Одна из самых централизованных кадровых служб - в американских фирмах, степень ее централизации уступает только финансовой и правовой службам.
То же можно сказать и о белорусских предприятиях. Кадровый менеджмент в Республике Беларусь прошел несколько стадий фаз развития вслед за экономическими и социальными изменениями табл. Таблица 1.2. Развитие управления персоналом Период Концепция Стратегия Стиль Основные функции управления персоналом Начало XX в. Научного управления Ф.Тейлора.
Человек - элемент системы Жесткая регламентация физических работ. Научная система выжимания пота. Нормирование труда Жестко авторитарный Наем, увольнение, выдача зарплаты 20-е гг. Административного управления. Экономический человек Отсутствие прав у наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Соответствие условий труда и функций работников их психофизическим особенностям Авторитарный, ориентация на задачи То же плюс техника безопасности, расчет заработной платы 50-е гг. Человеческих отношений. Психологический человек Ориентация на малые группы. Снятие напряженности.
Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность. Участие в принятии решений Ориентация на человека и задачи То же плюс социально-психологическая помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификации 60-70-е гг. Социализации. Профессиональный человек Профессионализация. Специализация функций управления персоналом Кооперативный, работа в группах, притупление иерархической структуры То же плюс повышение квалификации персонала, переподготовка, ротация, увеличение видов работ.
Оценка персонала 80-е гг. Ориентации на изменяющиеся аспекты внешней среды. Социальный человек Возрастание значения знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение узаконенных прав по участию в принятии решений. Партнерство То же Кадровый резерв взаимодействия с профсоюзом Взаимодействие охватывает все стадии воспроизводства персонала 90-е гг. .Деловой активности организации.
Развивающийся человек Мобилизация резервов личности каждого сотрудника. Упор на самообучение организации и технику групповой работы Демократический стиль. Гибкие организационные структуры Маркетинг и лизинг персонала. Системное кадровое регулирование 2000г. Приоритета управления персоналом. Предприимчивый человек Инновационная и предпринимательская ориентация управления персоналом Солидарный стиль. Совместное мышление. Самообучающаяся организация Стратегическое развитие кадрового потенциала и ресурсов личности Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более 100 лет назад, в самом начале периода промышленной революции.
Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении. История развития управления персонала, по мнению исследователей, следует рассматривать с 1900 г когда началась специализация в этой области человеческой деятельности.
На рубеже 1900-х годов функции по найму и учету рабочего времени стали передаваться в отдельные подразделения. 1912г считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров В 20-х годах подобные подразделения получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этих подразделений занимались налаживанием отношений между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству и т.д. В 30-е годы работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях.
В 30-40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.
Возникали новые профессии агент по найму, управляющий по зарплате и пенсиям, специалист по технике безопасности, по обучению и трудовым отношениям и т.д. В 50-60-е годы развитие новых отраслей, распространение электронно-вычислительной техники, привело к тому, что появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду. Работники допускаются к участию в прибылях. К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров.
Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, усилилась отчужденность персонала в производстве. Начался процесс демократизации управления. В середине 70-х годов широкий круг руководителей убедился, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает. В 70-80-е годы кадровые службы, наряду с оперативным, начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов.
Их участие в формировании стратегического управления предприятия становится ключевым. В период 90-х годов внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала коллектива. 3.1.2.