Системный подход и его сущность. См. также 2.2.9 Подходы в управлении Процессный - рассматривает функции управления как взаимосвязанные, управление рассматривается как процесс, т.к. работа по достижению целей с помощью других это не единственное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий, которые называют управленческими функциями планирование, организация, мотивация, контроль. Системный - это способ мышления по отношению к организации и управлению, а не набор руководств.
Система - некая целостность, состоящая из взаимозависящих частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Организация - социотехническая система люди и техника, все организации открытые системы.
Теория систем сама по себе не говорит руководителям, какие именно элементы организации, как системы особенно важны. Определение переменных и их влияние на эффективность организации - основной вклад ситуационного подхода. Ситуационный - центральный момент ситуационного подхода - ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Хотя общий процесс одинаков, специфические приёмы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей может значительно изменяться.
Системный подход - это методология исследования любых объектов посредством представления их в качестве систем и анализа этих систем. Главный инструмент системного анализа - модель изучаемой системы. Этот подход позволяет устранить недостаток подходов различных школ управления, который заключается в том, что они сосредоточивают внимание на каком-то одном важном элементе.
Системный подход означает анализ не в отдельности, а в системе, т.е. в определённой связи элементов этой системы. Система - это совокупность элементов, находящихся во взаимодействии. Существуют открытые и закрытые системы. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, её действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является сомообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации, материалов, которые поступают извне.
Открытая система должна иметь способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде, чтобы продолжать свое функционирование. Крупные составляющие сложных систем сами являются системами и называются подсистемами. Системный анализ включает анализ и описание принципов построения и работы системы в целом анализ особенностей всех компонентов системы, их взаимозависимостей и внутреннего строения установление сходства и различия изучаемой системы и других систем перенос по определенным правилам свойств модели на свойства изучаемой системы. 1.1.6. Модели менеджмента японская, американская. Критерий Американские Японские Российские Отношение к персоналу Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору, человеческий ресурс на втором месте.
Первостепенное значение придается человеческому фактору. Внутри организации главное - персонал, вне - клиент. Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору.
Ориентация на сменяемость персонала, акцент на исполнителя. Отношение персонала к организации Работник рассматривает организацию как источник личного дохода. При предложении большей зарплаты с легкостью перейдет в другую организацию. Отождествляет себя с организацией по принципу единой семьи. Персонал готов к самопожертвованию во имя своей фирмы. Слабое чувство лояльности работников в организации. Научное планирование персонала Регулярное по всем функциям. Регулярное по всем функциям.
Практически отсутствует или эпизодическое по некоторым функциям. Контракты Широко используются контракты единые для всех работников с ограниченными возможностями для переговоров. Используются долгосрочные контракты. Чаще всего отсутствуют. Найм Краткосрочный найм. Высокая текучесть кадров. Пожизненный найм. Практически отсутствует текучесть кадров. Сочетание краткосрочного и долгосрочного найма. Требования к принимаемому персоналу. Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на узкую специализированную деятельность. Ценятся талант, выдающиеся способности, умение быстро и хорошо делать конкретную работу.
Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на универсальный, неспециализированный вид деятельности. Ценится развитая гамма личностных качеств. Слабо систематизированы. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи. Источники набора персонала Преобладают внешние источники. Обычно широкий конкурс в несколько этапов или использование услуг рекрутских фирм. Преобладают внутренние источники набора.
Чаще всего - по знакомству. Методы отбора персонала Различные виды тестирования, центр оценки, собеседования. Наблюдения, анкетирование, собеседования. Преобладает анализ документов и результаты неструктурированного собеседования. Реже - тестирование и другие методы. Удовлетворение социально-бытовых нужд работников Используется, но редко. Считается нормой, широко распространено. Крайне редко.
Адаптация персонала Уделяется очень существенное внимание, за новичком закрепляется куратор крестный отец с широкими полномочиями. Срок адаптации обычно от 1 мес. до 3 мес. Проводится очень серьезно по формальным и неформальным каналам по специально разработанным программам. Чаще всего отсутствует или проводится примитивно и формально. Подготовка кадров Очень серьезное отношение. В основном происходит с отрывом от производства в университетах, бизнес школах, на краткосрочных курсах.
Затраты на подготовку кадров составляют 5 от прибыли предприятия. Очень серьезное отношение. Происходит путем повышения квалификации без отрыва от производства на рабочих местах. Для менеджеров организуются учебные центры и семинары вне предприятий, в т.ч. и за рубежом. Проводится, но нерегулярно. Профессиональный рост работника специально не инициируется, планируется только в связи с работой. Оценка результатов деятельности Быстрая оценка кадров. Оценка результатов деятельности является юридической основой принятия управленческих решений об увольнении, продвижении, перемещении и т.д. Основательная, растянутая во времени оценка кадров. От случая к случаю без специальной программы.
Редко ведет к административным последствиям. Карьера Преобладает вертикальная модель развития карьеры. Быстрое профессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию. Преобладает горизонтальная модель карьеры, медленное постепенное профессиональное продвижение.
Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно. Не планируется и не отслеживается. Карьера - дело случая и связей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором. Коротко Японская модель формировалась под влиянием двух факторов 1 Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и упр-ия 2 Последовательное сохранение национальных традиций.
Для Японии характерна приверженность к коллективным формам орг-ции труда. Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности. Американская модель утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели. Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство.
Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство, индивидуализм, рискованность, единоличная беспрекословность. 1.1.7.