Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы. Здесь должен быть дан ответ на вопрос что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы. Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не переодических мероприятий ответ на вопрос Что есть всегда готов.
На этом этапе работа должна вестись в трех направлениях 1. оценка, анализ состояния наличных ресурсов их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и так далее 2. оценка внешних источников.
К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся 3. оценка потенциала указанных источников качественные резервы развития ресурсов. В соответствии с эволюцией кадровой политики от функции снабжения готовой рабочей силой к функции всемерного развития и максимального использования уже занятых работников происходит переход от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. При этом сама оценка носит все более активный характер от учета количественных и качественных параметров к исследованию потенциала.
Особое значение ресурсный блок приобретает в условиях инновационного процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент научно-технического потенциала фирмы, причем работающий в режиме активной обратной связи генерирование нововведений. В данном блоке выявляются те, кто способен развиваться в неопределенных условиях новаторов, оценивается их пригодность к творческой работе.
Часто меняется и еденица оценки, ею становится группа работников. Следующая ступень оценка соответствия требований и ресурсов в настоящее время и в будущем. Выявление разрыва окончательно корректирует количественную и качественную потребность в кадрах. Очень важно установить природу несоответствия требуемого и имеющегося, поскольку этим обуславливается круг мероприятий по его ликвидации. 4.